WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 |

При этом в диссертации раскрытые конкретные исторические формы мотивов и стимулов к труду (т.е. формы, соответствующие различным моделям жизнедеятельности человеческого общества и определяемые характером общественных отношений) рассмотрены в тесном единстве с развитием трудовой деятельности человека от универсальной (обеспечивающей получение всех необходимых средств существования при начальных формах жизнедеятельности) до труда – функции в системе широко организованного в масштабе общества и глубоко развитого разделения труда (в современных моделях общественного жизнеустройства).

При этом в работе даны описания конкретных форм проявления мотивов и стимулов при каждой форме общественной жизнедеятельности. Аналогов подобного подхода в имеющейся литературе и разработках автором не обнаружено.

Применительно к рыночной (капиталистической) модели жизнедеятельности показано, что мотивы к удовлетворению потребностей в получении многообразных и разносторонних средств существования человека, занятого наемным трудом, модифицируются в потребность получения адекватной суммы денежных средств и в таком виде осознаются как мотив. Денежную форму приобретает и стимул, представляющий собой диктуемые обществом условия получения этих денежных средств.

Трансформация в современных условиях мотивов трудовой деятельности в объективно необходимую для удовлетворения потребностей в средствах существования сумму денег и стимулов – в условия предоставления со стороны общества этих денег и является теоретической основой для построения системы оплаты труда организации.

Вторым направлением анализа стало раскрытие содержания (смысла и структуры) вводимого в научный и практический оборот термина «система оплаты труда организации». В диссертации формулируются следующие основные положения:

- система оплаты труда организации, будучи главным стимулом для работников, раскрывает условия (необходимые собственнику результаты трудовой деятельности), согласно которым работники могут получить денежные средства, обеспечивающие удовлетворение их разносторонних потребностей в рамках согласованно установленной (представителями работников и собственников) цены рабочей силы (ставки заработной платы);

- система заработной платы является экономическим инструментом в руках собственника организации или представляющего его интересы работодателя, обеспечивающим достижение объективно необходимых результатов деятельности путем воздействия на поведение работников через разные составляющие ее элементы, увязываемые с характером выполняемой работы, деловыми качествами работников, условиями труда на рабочем месте и другими оцениваемыми условиями;

- систему оплаты труда организации следует отличать от системы оплаты труда работников, как любую интегрирующую систему следует отличать от ее составляющей. В работе указано на три основных структурных элемента системы оплаты организации (тарифная система, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты);

- система оплаты труда организации должна быть юридически оформлена в локальный нормативный документ, отвечающий своему экономическому содержанию и назначению.

Во второй главе работы «Теоретическая и практическая база концепции совершенствования системы оплаты труда на базе тарифной системы» содержится обоснование выбора в качестве основного направления построения системы оплаты труда организации тарифной системы. В современных условиях именно она призвана обеспечить учет различий не только в сложности выполняемых работ и квалификационных уровнях, но и в деловых качествах работников (в рамках одного и того же квалификационного уровня или одной и той же сложности). Выбор тарифной системы в качестве главного средства мобилизации трудового потенциала работников организации не случаен. В сложившейся практике тарифная оплата относится к гарантированным выплатам. Работник должен быть уверен, что рост его деловых качеств, трудовой активности и трудовой отдачи будут обеспечены ростом гарантированной оплаты. К тому же тарифная система служит базой для начисления, а, следовательно, и стимулирующего воздействия других элементов вознаграждения за труд (премий, надбавок и т.д.).

Теоретические основы концептуального подхода автора к совершенствованию системы оплаты труда организации на базе тарифной системы сводятся к следующим посылкам:

- несмотря на различия, которые организация имеет для реализации интересов работников (место получения вознаграждения за труд) и для собственника (получение готовой продукции для последующей реализации) обе стороны трудовых отношений в их взаимодействии внутри организации имеют общий интерес – максимизацию трудовой отдачи;

- создание всех условий и предпосылок для максимальной трудовой отдачи работников в процессе их деятельности представляет собой главную цель системы оплаты труда организации;

- при всем разнообразии способов, форм и моделей увязки оплаты труда с трудовой отдачей работников они должны обеспечить отражение в размерах начисляемой заработной платы следующих основных количественных параметров: количества труда, качества труда, индивидуальных результатов труда, конечных результатов деятельности организации;

- наибольшую сложность для практической организации заработной платы имеет отражение в оплате труда работников индивидуальных результатов их труда. Это обусловлено различными физическими и умственными способностями исполнителей, состоянием здоровья в тот или иной период времени, возможностями нести длительные нагрузки, что свидетельствует о различных деловых качествах исполнителей в пределах одной квалификационной группы;

- мерой оценки индивидуальной результативности труда работника является степень выполнения им установленных для него трудовых обязанностей (норм труда). Трудовые обязанности (нормы труда) должны представлять собой совокупность трудовых норм: норм времени (выработки), норм качества выполняемой работы, норм расходования материалов, норм использования оборудования и т.д.;

- связь заработной платы с конечными результатами деятельности организации может иметь самые различные формы выражения, применяемые вместе или по отдельности: механизм планирования (образования) фонда заработной платы, специальное вознаграждение по итогам деятельности организации в целом за год, применение специальных коэффициентов корректировки индивидуальной заработной платы.

В отечественной и зарубежной практике в современных условиях все большее распространение получает отражение индивидуальных различий в результативности труда посредством оценки деловых качеств работников и установления им на основе этой оценки индивидуальных тарифных ставок в рамках гибкой тарифной системы.

Практика применения гибких тарифных систем в зарубежных странах и на отдельных предприятиях России может быть сведена к трем моделям построения таких систем:

- системы, основанные на установлении по каждой квалификационной группе диапазона ставок в пределах минимума и максимума (или диапазона тарифных коэффициентов);

- системы, основанные на установлении надбавок к окладу, рассматриваемому в качестве первоначального или минимального (или коэффициентов повышения первоначального оклада);

- системы, основанные на установлении множества квалификационных групп (ступеней) и соответствующих им ставок и (или) коэффициентов.

В табличном виде первая модель построения гибкой тарифной системы выглядит следующим образом:

Таблица Вилочная модель гибкой тарифной системы 1 вариант П вариант Тарифный разряд Диапазон окладов (условная Диапазон коэффициентов денежная единица) 1 1000-1240 1.00-1.2 1120-1360 1.12-1.3 1240-1600 1.24-1.4 1480-1720 1.48-1.… … … 20 4090-4490 4.09-4.Вторая модель гибкой тарифной системы при ее представлении в табличном варианте может выглядеть следующим образом.

Таблица Надбавочно-коэффициентная модель гибкой тарифной системы Тарифный Начальный оклад в 1 вариант П вариант разряд условных Надбавки к начальному Коэффициенты денежных окладу повышения начального единицах оклада 1 2 3 1 1000 20; 40; 70; 110; 140; 180; 1.02; 1.04; 1.07; 1.11;

220; 240 1.14; 1.18; 1.22; 1.2 1110 30; 60; 100; 130; 160; 200; 1.027; 1.057; … ; … ;

240; 280 1.… … … … 1 2 3 18 5840 160; 330; 510; 660; 880; 1.027; 1.056; … ; … ;

1070; 1260; 1460 1. Гибкая модель тарифной системы в виде множества квалификационных групп выглядит следующим образом.

Таблица Многоразрядная модель гибкой тарифной системы Тарифные разряды 1 2 3 4 … 43 45 … 56 Тарифные 1,0 1,011 1,02 1,03 … 1,38 1,39 … 1,64 1,коэффициенты (к 1 разряду) Тарифные ставки 1000 1010 1020 1030 … 1380 1390 … 1640 (в условных денежных единицах) Все названные модели построения тарифных систем взяты из практики их применения в различных странах. Например, вилочные модели применяются на многих предприятиях Франции и Польши, «надбавочные» модели распространены на предприятиях Германии, многоразрядные модели можно встретить на американских предприятиях.

В третьей главе диссертации «Совершенствование оплаты труда работников крупной компании на базе развития тарифной системы» содержится в основном обоснование и описание двух достаточно новых для российской практики элементов организации заработной платы, встраиваемых в тарифную систему оплаты труда АК «АЛРОСА» (ЗАО):

оценки деловых качеств работников для установления индивидуальных тарифных ставок в пределах диапазона (вилки) ставок и внутрифирменных территориальных коэффициентов повышения тарифных ставок. Вместе с тем в работе уделено определенное внимание содержательному толкованию термина «тарифная система» в экономическом и правовом аспектах.

Относительно экономического содержания термина «тарифная система» автор высказывается, что она представляет собой реальный механизм редукции труда и разделяет определение экономического содержания термина «тарифная система», данное в работах специалистов НИИ труда и социального страхования. Оно трактуется как механизм количественного соизмерения объективно существующих различий в условиях исполнения работы в единицах труда, принимаемого за эталон, и установления уровня оплаты за единицу приведенного труда в пределах трудовых обязанностей работников (нормы его труда)1.

Касаясь юридического аспекта термина «тарифная система», автор считает данную в новой редакции Трудового кодекса РФ формулировку тарифной системы как очень не полную и чрезмерно суженную. Из понятия тарифной системы фактически исключены тарифно-квалификационные справочники рабочих и квалификационные справочники руководителей, специалистов и служащих. Они указываются как отдельные нормативные документы, с учетом которых надо строить тарифную систему, а не как ее составная часть. Строго говоря, термин «тарифная система» вообще исключен из понятийного аппарата Кодекса, что, конечно, не оправдано.

Единая тарифная сетка, применяемая в АК «АЛРОСА» (ЗАО) и разработанная в 1997 г. специалистами НИИ труда Минтруда РФ и Компанией, насчитывает 21 квалификационный разряд и единый межразрядный шаг, равный 13%. Восприятие работниками ЕТС Компании с равномерным нарастанием оплаты как социально справедливой системы еще более укреплялось принципиально новым для всей российской практики подходом к доплатам за работу во вредных условиях труда – установлением абсолютных (а не в % к тарифным ставкам) величин доплат за работу в этих условиях. Размеры тарифных ставок ЕТС Компании дифференцировались также по видам деятельности (были установлены три вида деятельности). За почти десятилетний период своего применения ЕТС в основном позволяла решать задачи обеспечения конкурентоспособного уровня заработной платы работников и общей увязки оплаты с результатами работы Компании в целом и ее подразделений. Однако она не достаточно Р.А.Яковлев. Оплата труда в организации. М., МЦФР- 2005г. - с. 76.

учитывала и поощряла различия в деловых качествах работников, преобладающая часть которых оплачивается повременно. Возможности повышения ставок за счет двух ступеней, установленных в пределах межразрядного шага (13%) были быстро исчерпаны, а применение надбавок за высокие профессиональные качества не базировалось на объективных единых критериях и носило случайный характер.

При совершенствовании действующей тарифной системы было принято решение уделить главное внимание отражению с ее помощью различий в деловых качествах работников за счет индивидуализации тарифных ставок в пределах существенно расширенного диапазона («вилки») ставок.

При постановке вопроса о выработке исходного диапазона дифференциации тарифных ставок, устанавливаемых работникам, в Компании рассматривались следующие основные функции, которые было бы целесообразно возложить на этот диапазон:

- учет различной степени напряженности норм труда (трудовых обязанностей) в связи с невозможностью методически установить сразу нормы равной напряженности;

- учет различий в степени выполнения норм труда, трудовых обязанностей, поскольку реальные различия в степени выполнения норм трудовых затрат также могут отклоняться от средних до 40-50% в каждую сторону;

- добровольное или осуществляемое под нажимом администрации обременение работника дополнительными обязанностями (руководство бригадой, звеном, расширение зон обслуживания, совмещение профессий и т.п.);

- дополнительное вознаграждение высоких трудовых достижений, соответствующее по своему содержанию надбавкам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ, персональные надбавки;

- вознаграждение прироста трудового потенциала за счет окончания специальных образовательных учреждений, т.е. стимулирование нарастания трудового потенциала работника;

- степень дисциплинированности работника в процессе трудовой деятельности (наличие опозданий, прогулов, нарушение правил техники безопасности, технологических режимов осуществления работ и т.п.);

- степень рациональности использования работниками фонда своего рабочего времени (наличие неоправданных целодневных отсутствий на работе по личным причинам).

Все названные факторы оценивались на предмет возможностей их обеспеченности учетом и на предмет практической необходимости применения в подразделениях посредством апробации различных вариантов их сочетания. Всего было проведено в период разработки системы оплаты три сплошные апробации по всем структурным подразделениям АК «АЛРОСА» с охватом свыше 30 тыс. человек.

Методы оценки деловых качеств учитывают особенности деятельности различных групп работающих, в частности, выделены:

Pages:     | 1 || 3 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.