WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 40 |

В традиционно организованной деятельности руководителя сильны акценты на «поведенческие» (бихевиористские, психологические, этические, моральные и другие мотивационные) компоненты деятельности.

Умение понимать характер человека, мотивировать его профессиональную деятельность, создавать благоприятный нравственный климат в коллективе и т.п., и т.п., и т.п. – это моменты (часто даже основные, приоритетные) деятельности руководителя в традиционной схеме управления. Отсюда и его акцент на мотивационный компонент во многих проблемах предприятия. Это заметно по журнальным статьям и литературе, посвященным проблемам управления.

Вот некоторые выдержки из сборника высказываний и афоризмов об управлении /132/, иллюстрирующие дух и букву сложившегося взгляда на управление:

· «Умение обращаться с людьми – это товар, который можно купить точно так же, как мы покупаем сахар, кофе... И я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете».

/Дж. Д. Рокфеллер/ · «Мой секрет успеха заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи и с его, и со своей точек зрения». /Г. Форд/ · «К каждому подбирать отмычку. В том искусство управлять людьми». /Б. Грасиан/ В действительности подобный психологический, бихевиористский характер свойственен скорее субъекту управления такой профессиональной группы, в которой его собственная профессиональная деятельность совпадает с деятельностью подчиненных лиц. Управление в этом случае является только сопутствующей характеристикой некоторой базовой профессиональной деятельности, управление здесь почти вырождено и непрофессионально. Таковы, например, деятельности: бригадира среди рабочих – он также рабочий и той же профессии; ведущего специалиста среди инженеров (старшего инженера) – он также инженер и той же специальности; младшего командира среди солдат (сержанта) – он также солдат и того же рода войск. Подобные деятельности (бригадира, сержанта,...) мы не относим к профессиональным в их управленческом компоненте, соответственно, не относим их и к предмету данной работы.

Но как только управленческая деятельность становится профессионально выделенной, то есть, принципиально отличается по характеру (предметом и методом) от деятельности других лиц – например, у руководителя предприятия – так управление перемещается из области с преобладанием мотивационного, поведенческого влияния и контроля за подчиненными в область специфических профессиональных механизмов управления.

Поведенческое управление налагает на субъекта управления своего рода поручительство (неадекватную ответственность) за подчиненного. Предупреждение по этому пункту встречаем в Книге притчей Соломоновых (6,1-5):

Сын мой! если ты поручился за ближнего твоего и дал руку твою за другого, Ты опутал себя словами уст твоих.

Сделай же, сын мой, вот что, и избавь себя, Так как ты попался в руки ближнего твоего:

Пойди, пади к ногам и умоляй ближнего твоего;

Не давай сна глазам твоим и дремания веждам твоим;

Спасайся, как серна из руки и как птица из руки птицелова.

Замечание. Даже для бригадира его собственные навыки и авторитет в базовой профессии (в строительстве, например) соизмеримы по влиянию на подчиненных с его умением влиять на них через мотивацию, а часто даже профессионализм оказывается значимее, поскольку косвенно мотивация во многом им же и определяется. А для руководителя предприятия попытку реализации управленческих функций через мотивационные, поведенческие механизмы вообще можно считать малоэффективным или даже отрицательным, нежелательным моментом его деятельности.

[4] Миф о необходимой широкой эрудированности руководителя.

Общепризнанно считать руководителя предприятия необходимо компетентным во множестве профессиональных деятельностей, осуществляемых специалистами возглавляемого им предприятия. Однако это не более как привлекательная черта руководителя, которая собственно к его профессиональной деятельности прямого отношения не имеет. Нужно понимать, что подобная компетентность руководителя достигается за счет ущербности его собственной, вполне специфической профессиональной деятельности. Беда в том, что он ее не всегда понимает, и в предельно плохом случае, что нередко встречается в современной практике управления, руководитель вовсе не выстраивает собственную профессиональную деятельность, и осуществляет некое «псевдоуправление» на «почве» профессиональных деятельностей своих подчиненных. Несмотря на всю свою эрудированность, как субъект уникальной деятельности (управления) руководитель в этом случае вообще исчезает.

[5] Миф о простоте управления.

Вопреки популярному тезису – «ничто не является таким дешевым и одновременно таким полезным, как хорошее управление» – дешевизна (и простота) управления столь же обманчива, как простота достижения добродетельной жизни. Казалось бы, соблюдай всего лишь библейских заповедей и спасение достигнуто, но удивительно как не многие на это идут! Наивно думать, что проектирование и конструирование, например, какой-либо «машины» (пылесоса, автомобиля, информационной системы и т.п.) превосходит по сложности построение деятельности руководите ля предприятия. В то же время считается, что для создания машины действительно нужны месяцы или даже годы и коллектив в несколько (а иногда в десятки и сотни) специалистов, а руководителю ресурсы для построения его деятельности практически не предоставляются, хотя именно в управлении – в отличие от многих других профессий – всегда приходится иметь дело с существенно новой «машиной», которую нужно не только освоить, но предварительно еще и выстроить. Чаще всего ожидается, что механизм управления по факту появления руководителя (например, нового руководителя) как по приказу сразу же должен удовлетворительно действовать, чего никогда не ожидают от принципиально новой машины.

[6] Миф о возможности управления человеком.

То, что составляет в человеке «человеческое», в принципе не может быть подвергнуто управлению в анализируемой нами традиционной парадигме управления. Как отметила Г. Хагеманн /145/: «Можно заставить человека что-то сделать, но никогда не удастся заставить человека захотеть сделать это». Поэтому традиционное управление реализуется либо при существенном ограничении деятельности подчиненного лица рамками формализованных действий, либо под психологическим воздействием на подчиненного («при психологическом деспотизме» по выражению Друкера). Обе эти ситуации имеют много негативного, фактически, в традиционном управлении не нарушая профессиональной этики в принципе нельзя рассчитывать на «включение» действительно человеческих, творческих качеств – единственных, создающих эффективную работу.

2.3 Причины устойчивости традиционного характера практики руководителя Нами уже подчеркивался исключительный консерватизм управления, здесь отметим, на наш взгляд, наиболее существенные и, одновременно, лежащие на поверхности причины устойчивости традиционного характера практики управления.

· Возникающие в практике человека проблемы чаще всего вполне конкретны, в силу чего он реагирует на них некоторым конкретным (прямым, непосредственным) действием. И подобная реакция у специалиста, например, адекватна характеру его деятельности – специалист конкретен в рамках своей профессиональной деятельности, в рамках ее задач и понятий. Однако, сегодня и руководитель реагирует на свои проблемы аналогично, то есть пытается работать с конкретными понятиями. В результате, должное быть у руководителя абстрактное мышление (с этой посылкой мы несколько забегаем вперед), как раз не складывается. Соответственно, не решаются и его проблемы, поскольку, как заметил современный русский математик Михаил Лазарев: «жизнь сложна, потому что конкретна».

· Многие результаты, получаемые управленческой наукой, не вызывают достаточное доверие у руководителей.

· У руководителя довольно высокий социальный статус, с этих позиций также поддерживается его консерватизм.

· Уникальные властные полномочия часто могут «помочь» руководителю в решении профессиональных проблем непрофессиональным способом, а тем самым «компенсируется» его собственная профессиональная несостоятельность.

· Привлекательным для руководителя выглядит такое положение, при котором работу выполняют подчиненные, а распределение между ними этой работы (что выглядит более простым и одновременно более престижным делом) выполняет он сам. Иллюзия же того, что такое положение соответствует истинному порядку вещей, очень устойчива, и не только у руководителей.

· Часто барьер (отчуждение), существующий между руководителем и предприятием (персоналом), создает у руководителя ощущение надежности своего положения – предприятие воспринимается как непотопляемый корабль – держится почти при любых его (руководителя) промахах. Иногда и вышестоящие руководители (отрасли, министерства) в этой характеристике видят момент надежности. Например, при таком положении можно относительно безболезненно менять руководство предприятий. Предельное выражение такая позиция находит в некоторых партиях, у отдельных политиков и даже государственных чиновников, которые стремятся свести к чисто символической фигуре даже такое лицо государства как его президента.

· Экономическое государство, то есть такое, в котором общественное и государственное благополучие определяются успехами экономики (к этому типу относится большинство современных государств), объективно не имеет востребованности в свободной, развивающейся личности руководителя. Поэтому многим процессам в государстве вполне адекватны методы традиционного управления – экономике не требуются творческие руководители, встающие поперек сложившегося и узаконенного (хотя бы во многом и абсурдного) экономического порядка.

Приходится признать точность замечания Карла Мангейма: «В мире не всегда побеждают научно обоснованные идеи», в полной мере актуального и для сферы управления.

· Наконец, утверждение Канта: «Леность и трусость – причины того, что люди, которых природа давно освободила от чужого руководства, все же охотно остаются всю жизнь несовершеннолетними. И по этим же причинам так легко другие присваивают себе право быть их опекунами» проясняет как иждивенческая позиция одних (и многих) и стремление к властвованию других (немногих) способствуют устойчивости архаичных управленческих отношений.

2.4 Цель методологического исследования В формулировке проблемы исследований мы исходим из следующих выводов по выполненному критическому обзору.

1. Характер практики управления, в частности, используемые методы и средства, почти не меняются со временем. Этим управление срод ни искусству, что во многом уже не может удовлетворять хозяйствующих субъектов, политическую и государственную элиту, а также и общество – слишком актуальны для них задачи управления, чтобы считать подобное положение приемлемым.

2. Средствам и методам управления часто приписывается статус научно обоснованных, то есть обладающих предсказуемостью результата их использования, однако они таковыми не являются. Соответственно, у практиков управления такие средства и методы не вызывают достаточного доверия и широко не используются.

3. В управлении отсутствует достаточно развитая сфера инженерии – сфера деятельности по созданию конструкций и технологий, ориентированных на руководителя.

4. В то же время та деятельность по проектированию и созданию средств управления, которая может быть отнесена к инженерии управления, не имеет научных оснований. Инженерия, не имеющая под собой научного основания, возможна, но в этом случае она обнаруживает множество слабых мест – трудно снимаемые сомнения в обоснованности принимаемых проектных решений, непредсказуемость их последствий, невоспроизводимость проектных решений и другие слабые места.

5. Достаточно бедной оказывается и практика управления, поскольку призванная создавать для нее средства и методы инженерия как профессиональный институт отсутствует.

6. Возможности управления все еще неадекватны сложности актуальных проблем государства, общества и экономики, что влечет большие финансовые, материальные, политические и даже человеческие потери.

Из-за многочисленности и актуальности проблем управления сложившуюся в этой области ситуацию можно характеризовать как критическую. Это означает, что задачи и проблемы управленческой деятельности должны быть проработаны достаточно глубоко для получения в ней значимых и положительных сдвигов. Рассчитывать на очередные эмпирические рецепты и теории, неминуемо ограниченные в силу отсутствия научных оснований, довольно сомнительно. И, хотя западные специалисты утверждают, что в управлении убеждение в том, что «ложка внимания анализу и бочка – практике» перешло к убеждению: «бочка внимания анализу и ложка – практике», но для отечественных руководителей этот переход актуален и его еще только предстоит осознать и осуществить.

Исходя из сделанных выводов цель методологического исследования сформулируем следующим образом:

Ограничивая предмет исследований рамками деятельности руководителя, то есть для управления, взятом в узком смысле, построить концепцию управления, которая: 1) показывает пути преодоления актуальных трудностей современной практики руководителя, 2) выдерживает различение инженерии и практики управления, 3) вводит в управление научные основания.

3 Рефлексивное управление – направление совершенствования деятельности руководителя Обратимся к нашей методологической схеме и остановимся на некоторых особенностях выделенных родов деятельности.

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 40 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.