WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 36 | 37 || 39 | 40 |

Прежде всего руководителю важно отдавать себе отчет уже в том, что «идейно новое» нельзя получить плановым порядком – идея может появиться, но может и не появиться. Однако, это вовсе не означает возможность пассивного ожидания прихода идеи – вот такое положение точно никогда не даст результат. Руководитель должен готовить себя к приходу идеи подобно тому, как садовник готовит сад и себя к приходу урожая. Вовсе не будучи непосредственно (формально) включенным своими действиями в природные циклы органического мира, ведь садовник не есть ни само растение, ни сама земля, ни властитель погоды, но тем, что он в состоянии сделать в своих рамках, – перекопать, прополоть, полить, обрезать, освободить от вредителей и болезней, оформить крону и т.д. – садовник делает то, что все же содействует приходу урожая. И (удивительное дело! ) урожай приходит, пусть не всегда богатый, но приходит и это неумолимо. Вот подобная неумолимость прихода новых идей начинает работать и у руководителя в случае, когда он в состоянии выстроить собственную деятельность некоторым адекватным образом. Теми же рецептами, культурными формами организации деятельности, которые являются необходимыми для подготовки деятельности («сада»), как раз и являются рассмотренные выше характеристики деятельности руководителя. Мы не утверждаем полноту этого перечня характеристик и даже не утверждаем, что нами учтены все важнейшие из них, но то, что рассмотренные свойства должны руководителем осуществляться, – несомненно. Осуществление этих характеристик как раз и создает тот контекст (или вхождение в контекст), в котором возможно появление новых идей, возможно творческое самоосуществление руководителя.

Еще одно важное условие порождения новых идей состоит в так называемой открытости руководителя бытию. Она означает некое напряженное ожидание руководителем «откровения», где напряженность достигается интенсивной инструментальной работой с материалом (и такая работа по характеру всегда периферийна), стремлением к целостному схватыванию ситуации, стремлением к гармонии, к новому (ориентированностью на фокус, то есть на те идеи, которые должны проявиться, но которых пока еще нет). И идеи непременно появятся, как непременно появляется урожай, хотя подобное появление идей еще более загадочно, нежели приход урожая.

5.2.3.12 Рефлексия руководителя к своей деятельности Речь именно о рефлексии субъекта к своей деятельности, а не о рефлексии субъекта к своей личности в целом, возможность чего, как отмечалось ранее (со ссылкой на Г. Марселя), вообще проблематична.

Рефлексия как «видение себя» сквозь [внешние] предметы (или, наоборот, видение предметов «сквозь себя») для руководителя имеет важнейшее значение в связи с тем, что его деятельность слабо профессионально регламентирована. Руководителю приходится совершать множество таких действий, подобные которым в других профессиональных областях являются просто регламентированными и не вызывают ни особого труда, ни особых сомнений. Например, специалист практически всегда находится в ситуации, которой адекватны средства и методы соответствующей профессиональной области. Руководитель же, как субъект, создающий свой собственный понятийный язык, всегда будет находиться в существенно рисковой зоне. И, чтобы уменьшить здесь свои риски, руководитель вводит в работу еще одну «плоскость» деятельности – рефлексивную, действуя в которой он занимается уже не непосредственно прикладным предметом, но анализом и совершенствованием уже самой деятельности. Таким образом, рефлексивная работа для руководителя несет совершенно штатную нагрузку по анализу и совершенствованию своих рабочих инструментов, элементов деятельности. И рефлексия здесь не является чем-то психологическим, философским, мировоззренческим, что свойственно вообще каждому человеку и есть явление иного порядка, рефлексия руководителя – это особая профессиональная, управленческая позиция.

5.2.6 Информатизация деятельности руководителя Не только сложившаяся практика деятельности руководителя не удовлетворяет многим возможностям ее совершенствования, в том числе информатизации, но и создаваемые средства информатизации управленческой деятельности (традиционные информатизированные системы управления – ИСУ – или такие, как системы моделирования бизнес-процессов и подобные), не являются адекватными проблемам построения и совершенствования управленческой деятельности. Однако, нам важно заметить, что трудности информатизации связаны прежде всего с недостатками и особенностями традиционного подхода к деятельности руководителя и меньше с отсутствием адекватных вычисли тельных средств. Таким образом, проблема информатизации деятельности руководителя – это проблема такого построения его деятельности, решение которой откроет возможность ее информатизации. В концепции рефлексивного управления такая возможность появляется.

Центральной идеей, открывающей ход к информатизации, является приведение объектов управленческой деятельности к некоторому унифицированному виду и перенесение работы в однородное множество объектов. Унифицированность объектов управления оказывается необходимой, так как эффективной компьютерной обработке доступны только однородные объекты.

Для эффективного использования ЭВМ в какой-либо деятельности – для ее информатизации – последняя должна обладать определенными характеристиками, по крайней мере, некоторыми из них. Это следующие характеристики деятельности:

· использование большого объема однородных данных;

· формализуемость компонентов деятельности;

· быстродействие: выполнение сложных вычислительных (формализованных) действий или простых вычислительных действий, но за короткое время;

· высокое качество: надежность, стабильность (повторяемость) выполняемых процедур (рациональных действий);

· интенсивные информационные коммуникации между субъектами.

Традиционно построенная деятельность руководителя не отвечает подобным характеристикам, действительно:

· количество объектов деятельности руководителя относительно невелико;

· объекты деятельности разнородны;

· традиционные процедуры принятия решений и отношения между субъектами неформализуемы;

· повторяемость действий практически отсутствует;

· принимаемые управленческие решения как правило не критичны во времени, по крайней мере, в том масштабе времени, в котором может быть «полезен» компьютер (секунды, минуты, часы).

Понятно, что такое положение также явилось причиной неудач попыток информатизации деятельности руководителей в прошлом. В рефлексивном управлении деятельность руководителя приобретает новые свойства:

· объекты деятельности руководителя не заимствуются из различных профессиональных областей, а создаются им самим, поэтому описание объектов может быть унифицировано (это и делается прежде всего введением в работу пространства деятельности и описанием объектов в его координатах); унифицированность объектов деятельности, с одной стороны, является одной из предпосылок иформатизации, с другой стороны, необходима для поддержания целостности деятельности руководителя;

· деятельность руководителя не идет «на поводу» производственных процессов предприятия, а сама определяет их, поэтому управленче ским процедурам можно сознательно придать такие свойства как формализуемость, повторяемость, оперативность и подобные;

· отношение с подчиненными и другими лицами в значительной степени сводится к работе руководителя с критериями делегированных деятельностей, которые наряду с другими его объектами унифицируются и работа с ними может быть в той или иной степени формализована;

· принципиальная возможность анализа ситуаций в деятельности руководителя, появляющаяся в силу большей ее формализованности, создает востребованность в многократной повторяемости тех или иных аналитических действий, причем в ограниченные сроки.

Достижение перечисленных свойств в деятельности руководителя и создает предпосылки для ее информатизации.

Так называемое автоматизированное рабочее место руководителя (АРМ/Р) мы относим к 3-ему этапу эволюции информационных технологий, выделенных Г.Р. Громовым /54, 96/, где:

1-й этап: машинные ресурсы. Основное достижение – повышение скорости вычислений.

2-й этап: программирование. Происходит переход от технологии эффективного исполнения программ к технологии эффективного программирования. Акценты на развитии языков программирования и отладки программ.

3-й этап: автоформализация знаний. Создание вычислительных средств переходит из рук профессиональных программистов к специалистам прикладных областей (эпоха персонального компьютера).

Руководителю в рефлексивном управлении органически свойственна именно эта автоформализация знаний (понятий, схем, процедур своей деятельности). Правда, еще нельзя говорить о собственноручном воплощении руководителем своих представлений в компьютере1 – это пока недостижимо. Можно выделить следующие центральные проблемы создания АРМ/Р:

· поиск базовой математики – аналога аналитической геометрии в САПР (системах автоматизированного проектирования) и реляционной алгебры в СУБД (системах управления базами данных);

· [машинная] визуализация деятельности руководителя (она же визуализация деятельности предприятия), это отчасти и проблема создания своеобразного пульта управления для руководителя;

· проблема поиска адекватных базовых вычислительных средств создания АРМ/Р (возможно они будут определяться базовой математикой).

В настоящее время лишь с относительной точностью можно говорить о персональном компьютере - в эпоху локальных и глобальных сетевых средств персональный компьютер часто становится лишь средством доступа к ресурсам коллективного, общего использования.

5.2.7 Руководитель как виртуальное лицо Во многом рефлексивное управление ориентировано на снятие с руководителя рутины, на освобождение его от любых формализуемых функций, на его максимальную инструментальную оснащенность и всяческое ограничение его деятельности только сущностными моментами, однако, и после всего этого деятельность руководителя может оказаться настолько сложной и объемной, что будет ему недоступна для индивидуального осуществления. По крайней мере, такая ситуация неизбежна на этапе внедрения рефлексивного управления. В таких случаях руководитель должен включить в свою деятельность уже упоминавшихся нами заместителей и помощников, а также экспертов и специалистов, т.е.

должен сформировать так называемую команду. Принципиальное условие вхождения субъекта в команду – неформализованность его отношений с руководителем (понятно, что формализуемые отношения предполагают делегирование деятельности через КДД). Проблема формирования команды выводит нас за рамки рефлексивного управления, в то же время в современном менеджменте есть дисциплины, которые как раз занимаются проблемами формирования команды, к ним мы и адресуем читателя.

Заключение Выведение проблем управления на методологический уровень мы считаем ответственным, но и оправданным ходом. Позволим себе следующую иллюстрацию. Власть, которая выражает древнейшую форму управления, представляет один из трех модусов бытия: хлеб, чудо, власть (предметы искушения Спасителя). В.В. Розанов в анализе «Легенды о Великом инквизиторе» Ф.М. Достоевского /120, 75/ показывает, что люди в силу своей испорченности не могут принять на себя бремя свободы и совести, отказываясь от них в пользу хлеба, чуда и авторитета. «Большего отчаяния, чем какое легло в эту странную и очень трудно опровержимую идею, никогда не было» – резюмирует В.В. Розанов /120, 88/ свое философско-религиозное осмысление Легенды. Мы, однако, считаем, что отмеченная трудность человечеством все же преодолевается в различных культурных формах, хотя и не всем человечеством сразу, и не в целостности, но субъектами отдельных общественных сфер, в отдельных модусах бытия. Так, в экономике – культурной форме воплощения материальной жизни (модус «хлеба») – субъекты рыночной экономики как раз воплощают в предпринимательстве дух свободы и ответственности. В науках и искусствах – культурных формах созидания, открытия нового (модус «чуда») – их субъекты своим свободным творчеством воплощают преодоление искушения «чудом», они сами его создают. И сегодня, может быть, только в управлении – культурной форме воплощения «власти» – еще не преодолевается «искушение» авторитетом и субъекты управления (здесь в широком смысле – и первые лица, и подчиненные) даже не проблематизированы обретением свободы. Одна из попыток такой проблематизации, но в узко профессиональных рамках, и возможный подход к решению проблемы составили содержание представленной концепции рефлексивного управления.

Мы не переоцениваем возможность практического осуществления деятельности руководителей на принципах рефлексивного управления.

Это сделать очень сложно в силу того, что данная концепция затрагивает культурные установки субъектов управления, а их смена всегда проблематична, требует огромных усилий. И все же, в процессе приложения концепции к реальной практике управления, осуществляемого автором в последние годы, получены обнадеживающие результаты. Вот некоторые из них:

· Опытный руководитель сегодня далеко не обольщается прошлыми и настоящими успехами исследователей в области управления. Вследствие этого он весьма консервативен и практически недоступен консультанту. Однако, обнаружение руководителем (посредством критической призмы концепции), например, того факта, что и то немногое, что он «держит в руках», по сути не его предмет, то есть обнаружение того, что «король то голый», делает даже достаточно консервативного руководителя открытым для дальнейшей работы с концепцией.

· Обсуждение проблемы непрофессиональности управления также оказывается очень важным и помогает преодолеть консерватизм руководителя.

· Вскрытие степени отчуждения менеджмента предприятия от первого лица также оказывает положительное влияние на установки последнего (ибо вскрываемая степень отчуждения намного превосходит все предположения руководителя).

· Следующий принципиальный момент связан с проблемой актуализации смысла деятельности руководителя. Здесь решающим становится то, что концепция рефлексивного управления вскрывает природу и механизм появления у руководителя смысла деятельности. Когда руководитель «схватил» существо понятия смысла деятельности, то это также во многом оказывается для него откровением.

Pages:     | 1 |   ...   | 36 | 37 || 39 | 40 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.