WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 19 |

ми навыками и совершенствуя уже имеющиеся, непосредст- Проблема удержания персонала в организации неповенно на рабочем месте. Будущую производительность мож- средственно связана с проблемой сохранения и увеличения но повысить лишь ценой определенных издержек. Эти из- ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает чедержки состоят из потраченного времени и усилий самого ловеческие активы организации. Ведь вместе с работниками обучающегося, преподавательской деятельности и учебных уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их материалов. поиск, привлечение, обучение, повышение профессиональПодготовка на производстве оказывает серьезное влия- ной квалификации. На практике обычно уровень сохранноние на характер взаимосвязи между заработком и возрастом. сти человеческих ресурсов оценивают через уровень текучеНе прошедшие подготовку работники получают постоянный сти персонала. Однако этот показатель имеет значительные заработок независимо от возраста. В течение обучения, как недостатки: текучесть отражает случившиеся события, на правило, работник имеет более низкие заработки, т.к. они которые руководство уже не может повлиять, поэтому не компенсируют затраты фирмы на подготовку, но в будущем может использоваться для ранней диагностики проблемы;

повышение квалификации и производительности труда при- уровень текучести не отражает экономический эффект от несет больший доход и фирме, и самому работнику, причем потери ценных работников, который должен быть выражен в темп прироста заработков бывает выше в молодом возрасте, денежной форме.

чем в пожилом. В экономическом плане более низкий зара- Одна из наиболее интересных и известных попыток исботок в период обучения можно рассматривать как «поте- пользования теории человеческого капитала на корпоративрянные заработки», они являются важным элементом инве- ном уровне - концепция «Анализа человеческих ресурсов” - стиций в человеческий капитал и должны учитываться, по АЧР (Human Resourсes Accounting), предложенная Эриком мнению Беккера, как прямые затраты.108 Флэмхольцем еще в начале 60-х годов. Возникновение этой Кроме инвестиций в обучение процесс формирования концепции связано с появлением интереса к персоналу как к человеческого капитала фирмы включает в себя инвестиции важному ресурсу организации, в использовании которого в капитал здоровья в виде предоставления бесплатного лече- скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуния, профилактики заболеваний, оздоровительного отдыха ется экономической эффективностью его использования.

персонала. Вполне очевидны потери прибыли фирмы от не- Поэтому были разработаны инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, рассматривая его как основной капитал фирмы, оценить эффек Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на тивность персонала и привести ее к общей для других видов заработки инвестиций в человеческий капитал// США: экономика, полиресурсов денежной оценке.

тика, идеология. 1993, № 11.С. 109 -119.

Кроме данной методики оценки человеческого капита- и неопределенности. Это повлекло за собой значительное ла фирмы существуют другие методики, например: разрабо- увеличение трансакционных издержек фирм на сбор инфортанная учеными Мичиганского университета модель инди- мации о рынке, заключение контрактов, координацию деявидуальной стоимости работника, основанная на понятиях тельности, защиту прав собственности, что, в конечном счеусловной и реализуемой стоимостей; метод конкурентной те, привело к снижению ресурсного потенциала предприятий оценки стоимости человеческого капитала; метод перспек- и значительному спаду производства. В этих условиях сущетивной стоимости человеческого капитала. Подробное рас- ственно изменился характер внутрифирменных отношений, смотрение этих методик не входит в задачи данной работы. мотивации и экономического поведения собственников, В процессе перехода к рыночной экономике государст- управленцев и наемных работников.

венные предприятия, являвшиеся структурными элементами В начале реформ российским правительством была плановой экономики, трансформировались в самостоятель- инициирована приватизация путем акционирования государные экономические субъекты рынка – фирмы. Большинство ственных предприятий в целях формирования массового формальных институтов планово-директивной экономики эффективного собственника, мотивированного на прибыль(таких, как партийная и хозяйственная иерархия, централи- ность деятельности предприятия. Хозяйская мотивация собзованное установление плана выпуска и цен, директивное ственника рассматривалась в качестве не только фактора, назначение поставщиков и покупателей, преобладание госу- способного повысить производительность труда, но и эфдарственной собственности) были разрушены в начале 90-х фективного средства привлечения трудящихся к управлегодов. При переходе к рынку государство, прежде бравшее нию.

на себя трансакционные издержки функционирования рын- Непродуманный процесс приватизации привел ко мнока, переложило их на сами фирмы, в результате чего изме- гим негативным последствиям: сосредоточению собственнонились характер взаимодействий с экономическими агента- сти в руках узкого круга «олигархов» и институциональных ми с отношений подчинения на контрактные, количество и собственников, неразвитому фондовому рынку, размытости частота трансакций, сила переговорного процесса.109 прав собственности и слабой защите прав акционеров и инИзменение институциональной среды сопровождалось весторов, перекосу прав и экономических интересов в сторазрывом прежних хозяйственных связей в условиях нераз- рону консолидированных менеджеров и крупных собственвитой рыночной инфраструктуры, противоречивой законо- ников, заинтересованных в этих условиях не в эффективнодательной базы, размытости прав собственности, роста риска сти деятельности фирмы, а в вынужденном банкротстве предприятия и выведении ее активов в другие структуры.

Нестабильность и неопределенность российской институциональной среды, неэффективная модель российского Рунов А.Б. Институциональный анализ становления российской фирмы: общая характеристика// Экономические субъекты постсоветской корпоративного управления ориентируют хозяйствующих России (институциональный анализ)/Под ред Р.М.Нуреева. – Серия «Насубъектов на стратегию выживания, краткосрочную сиюмиучные доклады», № 124. – М.: Московский общественный научный нутную личную выгоду, игнорирование долгосрочных целей фонд, 2001.С.269 –275.

развития предприятия (немалую роль играет краткосрочная ориентация менталитета). В этих условиях концепция раз- Несмотря на требования рыночной среды, ориентировития человеческого капитала фирмы далека от реалий су- ванной на получение эффекта от использования человечеществования сегодняшних российских предприятий и фирм, ского капитала в виде прибыли и повышения производичужда мышлению российских руководителей. тельности труда, социально-экономическая оценка человече Располагая различными ресурсами для обеспечения ских ресурсов, человеческого капитала как главного активсвоей деятельности, руководство российских компаний в по- ного фактора развития и обеспечения конкурентоспособнодавляющем большинстве случаев приоритетное значение сти компании до сих пор не входит в управленческий инстпридает финансовым ресурсам, а затем идут все остальные - рументарий многих руководителей. В системе оценки предматериальные, информационные, человеческие. Причем та- приятий оценка человеческого капитала и интеллектуальной кой подход достался в наследство от прежней администра- собственности либо крайне занижается, либо не учитывается тивно-командной системы, где человек рассматривался как вообще. Интеллектуальные активы организации при всей их винтик в государственной машине, как «рабочая сила», «че- значимости оказываются при этом недооцененными. Реальловеческий материал», который можно подвергать «пере- ная стоимость человеческого капитала в 3–500 раз выше нокраиванию» и насилию. минально оцениваемой сегодня в большинстве российских Социальная ответственность и сегодня не входит в лек- компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификасикон и тем более, в состав интересов основной части рос- ции работника.

сийских руководителей компаний и фирм. В результате на Накопленный работником человеческий капитал долкрупных и средних производствах наблюдается обезличен- жен приносить ему доход в процессе реализации его трудоное и бюрократическое отношение к персоналу. Он рассмат- вых способностей. Реальным критерием оценки человечеривается лишь как дешевый ресурс, который нужно исполь- ского труда является заработная плата, которая формирует зовать, но не развивать. В малом бизнесе ситуация несколько доход российского работника. В период перехода к рыночлучше, но объясняется это тем, что его во многих случаях ной экономике государство отказалось от прямого регулироосновывают люди уже до этого связанные личными или род- вания системы организации заработной платы на предприственными отношениями. ятиях, ограничив свое присутствие в области установления Персонал в российских организациях согласно мента- минимального размера заработной платы и определения сталитету подбирается по критериям родственных или личных вок заработной платы работников бюджетной сферы.

связей, где не учитывается критерий эффективности работ- В условиях хозяйственной самостоятельности предприника, а процедура отбора удивляет своей простотой и непри- ятия получили право вырабатывать свои «правила игры», в тязательностью. Доминируют требования опыта, хотя по- результате чего сложилась практика крайне низкого уровня следний может быть как средством развития личности, так и оплаты труда, продолжительных невыплат заработной пласредством накопления ошибок и неправильных стереотипов ты, выплат в натурально-вещественной форме. В целях соповедения, применяемое тестирование не всегда отражает кращения налоговых платежей и отчисления в социальные контекст и специфику работы, требования, предъявляемые фонды повсеместно применяется тактика сокрытия реальной рабочему месту. заработной платы. Невероятных размеров достигла отрасле вая, региональная и профессионально-категорийная диффе- сокращает потребительский спрос и не стимулирует рост ренциация в оплате труда. Так, например, в большинстве производства благ»110.

российских предприятий уровень заработной платы топ- Низкая заработная плата, неадекватно отражающая менеджера от 20 до 100 раз превышает заработную плату уровень квалификации и образования, трудовой вклад рарядового работника, причем здесь отсутствует связь с ре- ботника, не стимулирует его на повышение трудовых усизультатами деятельности фирмы. Относительно высокая за- лий, совершенствование трудовых навыков, повышение кваработная плата характерна для отраслей энергетического и лификации. Особенно это касается работников бюджетной военно-промышленного комплекса, где низкоквалифициро- сферы, государственных предприятий, малоприбыльных отванный труд оценивается гораздо выше, чем труд доктора раслей. В бюджетной сфере в большей степени отсутствует наук, учителя или врача высшей категории. Региональный связь между уровнем образования и квалификации и уровперекос в уровнях заработной платы становится причиной нем заработной платы, в результате чего падает престиж инмассовой миграции трудовых ресурсов в промышленные теллектуальных профессий: инженера, учителя, преподавацентры и более развитые экономически регионы страны. теля, врача, научного работника. Интеллектуальный труд Академик С.Г.Струмилин подчеркивает: «Заработная данных профессий имеет адекватную оценку в институциоплата по своему назначению – служить источником средства нально развитых странах.

для воспроизводства рабочей силы – должна обеспечить В международной оценке уровень заработной платы следующие элементы: среднего россиянина соответствует минимальной оценке 1) производство сырой рабочей силы работника, …его малоквалифицированного труда. Опыт массового переезда личное содержание, за рубеж и перехода многих российских работников в зару 2) обработку этой сырой силы в более квалифициро- бежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие ванную, т.е. школьное и профессиональное обучение рабо- в российских условиях ежемесячную заработную плату в чего, размере 700–1500 руб. получили за рубежом работу с зара3) текущий и капитальный ремонт его рабочей силы, ботной платой более $100 тыс. в год. Зарплата как экономит.е. нормальный отдых и лечебную помощь, ческая категория практически перестала выполнять свои ос4) «амортизацию» нормального износа, т.е. содержание новные функции – воспроизводства и стимулирования труда, семьи и подготовки себе смены в лице детей и превратившись в вариант социального пособия, не связанно5) «страхование» от преждевременного износа, напри- го с результатами трудовой деятельности.

мер, ранней инвалидности во вредных производствах и вся- Отсюда можно сделать вывод, что в условиях транского рода несчастных случаев в форме некоторых сбереже- формации институциональной среды применение концепции ний «на черный день». человеческого капитала в российских фирмах сопряжено с Низкий уровень заработной платы не способствует рядом трудностей: традиционным взглядом на персонал как удовлетворению всего спектра человеческих потребностей, Струмилин С.Г. Собрание сочинений. Т.3. Проблемы экономики труда. – М.: Наука, 1964. С. 124.

на объект затрат, отсутствием мотивации руководства на здравоохранения, образования и культуры, но и комплексноразвитие и обучение персонала, низкой оценкой человече- го глобального решения институциональных проблем: обесского капитала фирмы, особенно цены труда, выраженной в печения и защиты прав собственности, равенства условий заработной плате, что приводит к искажению трудовых от- конкуренции, освобождения предпринимателей от админиношений, снижению мотивации труда работников, не ориен- стративного гнета, снижения налогового бремени, развития тированной на повышение производительности труда и рост банковской системы и финансового рынка.

прибыльности фирмы. Основная проблема заключается в неэффективном использовании человеческих ресурсов, не- полной реализации потенциального человеческого капитала фирмы.

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 19 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.