WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 9 |

Проведенные исследования подтвердили обоснованность данной теории. На основании полученных данных, даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его велечины у каждого из сотрудников.

Можно ли использовать представленные «западные» теории мотивации в нашей стране. На наш взгляд, не только можно, но и необходимо. Как отмечает В.А. Спивак, – «из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные». (7., С. 80.) Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне ее развития, доступно любому управленцу (при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации в непростых экономико-политических условиях современной России).

Вопросы по теме лекции.

1. Какова сравнительная роль отдельных побуждений в мотивационной сфере профессиональной деятельности 2. Каково влияние отклонений в мотивационной сфере на эффективность профессиональной деятельности и удовлетворенность человека трудом 3. Объясните взаимоотношения между иерархической моделью Маслоу и мотивацией трудовой деятельности. Как можно использовать потребность в безопасности в современном управлении человеческими ресурсами 4. Какие аспекты двухфакторной теории мотивации Герцберга могут быть подвергнуты критике Как Вы считаете, способствовала ли она лучшему пониманию того, чем люди непосредственно мотивируются в работе Обоснуйте свою точку зрения.

5. Привидите пример ощущения несправедливости, которое мог бы испытывать руководитель среднего звена. Каким образом он будет стремиться восстановить справедливость в описанной Вами ситуации Список рекомендованной к лекции литературы 1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998. С. 356– 3. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

4. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996. С. 67–82.

5. О’ Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.:

Прогресс, 1979. С. 122–147.

6. Питерс Р., Уотермен В.В. В поисках эффективного управления.

М.: Прогресс, 1986. С. 94–128, 297–347.

7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.

СПб: Издательство « Питер», 2000. С. 69–82.

8. Травин В.В., Данилов В.А. Менеджмент персонала предприятия.

М.: Дело, 2000. С. 107–153.

9. Хеккхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2-х т. М., 1986. Т. 2.

С. 270–337.

Приложение № Практические рекомендации по повышению стимулов к труду Рекомендации Содержание рекомендаций Примечание Учреждение приза На предприятии в течение года «Здоровье» ведется учет заболеваемости ОРЗ и заболеваниями, близкими к нему по тяжести и последствиям. При подведении итогов призами награждаются те работники, которые меньше всего отсутствовали на рабочем месте из-за болезни.

Введение системы Свободное распоряжение своим Система сдвинутого графика рабочим временем в течение применяется недели (месяца). Тем самым практически во снимается проблема «самоволок» всех западных и скрытая потеря времени. фирмах.

Премирование Работникам предоставляется Применяется при временем возможность выполнить условиях четкой положенную норму в то время, в договоренности об которое они способны это сделать. исключении Излишки рабочего времени пересмотра норм используется работником по своему выработки.

усмотрению.

Введение платы за Принимаются все предложения, и любые сразу выплачивается небольшое рационализаторские вознаграждение.

предложения Программа «Имидж Специальная программа по фирмы» повышению имиджа фирмы, достигаемые путем рекламы в городе через специальные атрибуты: спецодежду, фирменные знаки, спонсорство, акции милосердия, меценатство, спортивные команды и т.д.

Доплата некурящим Вводится либо постоянная доплата На Западе или приз для некурящим, т.е. ежемесячная источника доплат:

некурящих доплата к окладу в объеме 5 %, за счет курящих и либо постоянное премирование за счет некурящих. специального фонда.

Рекомендации Содержание рекомендаций Примечание Введение ежегодной По специальной программе и Применяется аттестации методике оценивается качество и практически во персонала количество труда за год. От всех западных результатов аттестации зависят фирмах. В Японии рождественский бонус и проводится 2 раза в присвоение очередного класса, год, в Европе –разряда и т.п. раз.

Проведение Конкурсы проводятся по Наиболее развито ежегодных отдельным массовым профессиям. в США.

конкурсов Призер получает крупный приз и профессионального становится известным всему мастерства коллективу.

Использование Вырабатывается специальная системы система повышения квалификации профессионального всего персонала предприятия.

продвижения и Создается специальная ротации персонала профессиограмма, позволяющая каждому работнику видеть свою перспективу.

Неформальное Неформальные встречи вне На Западе это общение работы, которые сплачивают чаще всего коллектив и поднимают престиж поездки на формального лидера. природу, организация вечеров отдыха.

Приложение 2.

Классификация мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора (авторы А.И. Зеличенко, А.Г. Шмелев).

1. «Внешние» мотивационные факторы 1.1. Факторы «давления» 1.1.1. Рекомендации, советы, указания 1.1.1.1. Со стороны непосредственного окружения 1.1.1.1.1. Родных 1.1 1.1.2. Сверстников 1.1.1.1.3. Учителей 1.1.1.1.4. Профконсультантов 1.1.1.2. Со стороны, других людей 1.1.1.2.1. Героев радио- и телепередач – известных и уважаемых людей (ученых, писателей, политических деятелей и т.п.) 1.1.1.2.2. Персонажей художественных произведений 1.1.1.2.3. Исторических лиц 1.1.2. Требования объективного характера 1.1.2.1. Макросоциальные 1.1.2.1.1. Направление на учебу или работу в данную область» народного хозяйства 1.1.2.1.2. Служба в армии (подготовка или отсрочка) 1.1.2.2. Микросоциальные 1.1.2.2.1. Материальное положение семьи.

1.1.2.2.2. Интересы (здоровье и спокойствие) родителей 1.1.2.3. Индивидуальные (физиологические и психологические) 1.1.2.3.1. Состояние здоровья 1.1.2.3.2. Состояние физических сил 1.1.2.3.3. Наличие-отсутствие способностей 1.2. Факторы «притяжения – отталкивания» 1.2.1. Примеры 1.2.1.1. Со стороны непосредственного окружения 1.2.1.1.1. Родных 1.2.1.1.2. Сверстников 1.2.1.1.3. Учителей 1.2.1.1.4. Знакомых взрослых 1.2.1.2. Со стороны других людей 1.2.1.2.1. Персонажей художественных произведений 1.2.1.2.2. Героев радио- и телепередач 1.2.1.2.3. Исторических лиц 1.2.2. Обыденные эталоны «социального преуспевания» 1.2.2.1. Престижность 1.2.2.2. Мода 1.3. Факторы «инерции» 1.3.1.Стереотипы наличных социальных ролей 1.3.1.1.Семейные роли 1.3.1.2. Члена малых неформальных групп 1.3.1.3. Члена формальных малых групп 1.3.1.4. Члена больших групп 1.3.2.Привычные занятия (знакомые виды деятельности) 1.3.2.1. Школьные предметы 1.3.2.2. Увлечения 1.3.2.3. Элементы практических видов деятельности 2. «Внутренние» мотивационные факторы 2.1. Собственные мотивационные факторы профессии 2.1.1. Предмет труда 2.1.1.1. Природа 2.1.1.2.Технический объект 2.1.1.3. Человек 2.1.1.4. Знаковая система 2.1.1.5. Художественный образ 2.1.2. Процесс труда 2.1.2.1. Привлекательность-непривлекательность средств, орудий, атрибутов профессиональной деятельности 2.1.2.2. Эстетические аспекты труда (например, «чистая – грязная» работа) 2.3.2.3. Разнообразие – однообразие деятельности 2.1.2.3.1. Разнообразие – однообразие впечатлений.

2.1.2.3.2. Разнообразие – однообразие трудовых операций (поручений) 2.1.2.3.3. Монотонность – немонотонность работы 2.1.2.3.4. Широта – узость сфер деятельности (разнообразие действий в структуре профессиональной деятельности, разнообразие профессиональных задач, средств и т.п.) 2.1.2.3.5. Широта – узость профессионального общения (количество и разнообразие контактов в ходе работы) 2.1.2.4. Детерминированность – случайность успеха в работе (наличие – отсутствие неконтролируемой субъектом возможности неудачи) 2.1.2.5. Трудоемкость (объем физических, психических, временных и других видов человеческих ресурсов, необходимых для выполнения работы) 2.1.2.5.1. Физически тяжелый – легкий труд 2.1.2.5.2. Нервная – спокойная работа 2.1.2.5.3. Отсутствие – наличие сверхнормативных затрат времени 2.1.2.6. Индивидуальный – коллективный характер работы 2.1.2. 7. Развивающий потенциал трудовой деятельности 2.1.2.7.1. В отношении физических качеств 2.1.2.7.2. В отношении психических качеств 2.1.3. Результат труда (продукт) 2.1.3.1. Социокультурные характеристики продукта 2.1.3.1.1. Общественная полезность – бесполезность 2.1.3.1.2. Материальность – идеальность 2.1.3.1.3. Законченность – промежуточность 2.1.3.1.4. Эстетичность – неэстетичность 2.1.3.2. Эмоционально-личностные аспекты отношения к продукту 2.1.3.2.1. Индивидуализированность – «растворенность» в коллективном продукте («То, что я делаю, должно быть сделано мной») 2.1.3.2.2. Интерес к результату («То, что я делаю, должно быть мне интересно») 2.1.3.2.3. Успешность (субъективная легкость достижения результата – «У меня должно получаться то, что я делаю») 2.2. Условия труда.

2.2.1. Физические условия 2.2.1.1. Климатические 2.2.1.1.1. Работа под открытым небом – в помещении 2.2.1.1.2. Наличие – отсутствие отклонений от нормальных температуры, влажности («горячий» цех, кухня, софиты, холодильные установки и т.п.) 2.2.1.2. Динамические 2.2.1.2.1. Заданный (конвейер) – свободный темп 2.2.1.2.2. Быстрый – медленный темп 2.2.1.2.3. Равномерный – неравномерный график работы 2.2.1.3. Наличие – отсутствие вредностей (шумы, вибрация, малая освещенность, запыленность и т.п.) 2.2.1.4. Возможность – невозможность ситуаций риска 2.2.2. Территориально-географические условия 2.2.2.1. Удаленность – близость от места жительства 2.2.2.2. Работа в культурном центре – на периферии 2.2.2.3. Работа с разъездами (командировки) – на одном месте 2.2.2.4. Работа и жизнь в привычной климатической зоне – в экзотических условиях 2.2.3.Организационные условия 2.2.3.1. Самостоятельность – подчиненность в работе 2.2.3.2. Повременный – сдельный характер работы 2.2.3.3. Объективность – субъективность в оценке труда 2.2.3.4. Обязательность – необязательность организационноуправленческой, работы с людьми 2.2.3.5. Обязательность – необязательность работы с документами 2.2.4. Социальные условия 2.2.4.1. Трудность – легкость получения профессионального образования 2.2.4.2. Трудность – легкость трудоустройства 2.2.4.3. Надежность положения на работе (незаменимость, отсутствие традиций увольнять «несправившихся») 2.2.4.4. Свободный временной режим (возможность самостоятельно планировать свою работу, распределять свое рабочее время) 2.2.4.5. Свобода (самостоятельность) в доопределении объема и вида продукции 2.2.4.6. Социальный микроклимат в работе 2.2.4.6.1. Индивидуальный – коллективный характер работы 2.2.4.6.2. Выраженность – невыраженность соревновательности 2.2.4.6.3. Формальный (жестко регламентированный) – неформальный характер общения 2.2.4.6.4. Формальный статус: начальник – руководитель среднего уровня – рядовой исполнитель 2.3. Возможности, предоставляемые той или иной профессиональной сферой для реализации внепрофессиональных целей (через классификацию целей) 2.3.1. Общественная работа 2.3.1.1. В профсоюзной организации по месту работы 2.3.1.2. В территориальных организациях 2.3.1.3. В организациях по интересам 2.3.2.Достижение желаемого общественного положения 2.3.2.1. Власти (влияния на судьбы людей и решения важных задач) 2.3.2.2. Славы (широкого признания, уважения, авторитета) 2.3.2.3. Принадлежности к привилегированному кругу 2.3.3.Достижение материального благополучия 2.3.3.1. Высокой заработной платы 2.3.3.2. Хороших жилищных условий 2.3.3.3. Возможности «достать» и «устроить» 2.3.3.4. Возможности иметь дополнительные виды доходов 2.3.4.Отдых и развлечения 2.3.4.1. Количество свободного времени (продолжительность и сроки отпуска) 2.3.4.2. Характер организации отдыха (любительские занятия в производственных клубах, домах культуры, кружках и т.п.) 2.3.4.3. Близость – удаленность места работы по отношению к культурным центрам (библиотекам, театрам) 2.3.5. Сохранение и укрепление здоровья 2.3.5.3. Вредность – безвредность производства 2.3.5.2. Укрепление здоровья и физическое развитие 2.3.5.2.1. Совершенствование ловкости, наращивание силы, выносливости в процессе труда 2.3.5.2.2. Участие в физкультурной и спортивной жизни предприятия (в кружках «любителей бега», в турклубе, в спортивных секциях) 2.3.6.Психическое самосохранение и развитие (реализация ценностей «внутренней жизни») 2.3.6.1. Развитие и тренировка особых психических качеств в ходе трудовой деятельности (внимания, памяти, мышления, волевого контроля и усилия и т.п.) 2.3.6.2. Избегание изменения собственных взглядов и привычек, индивидуального стиля деятельности 2.3.6.3. Переживание определенных состояний или эмоций в связи с работой 2.3.6.3.1. «Расслабленность» и «покой» 2.3.6.3.2. «Напряжение» и «возбуждение» 2.3.6.4. Самореализация 2.3.6.4.1. Полнота реализации способностей 2.3.6.4.2. Воплощение индивидуальности в продуктах труда 2.3.7. Общение 2.3. 7.1. Приобретение партнеров но общению 2.3.7.1.1. Брачного партнера 2.3.7.1.2. Сексуальных партнеров 2.3.7.1.3. Друзей 2.3.7.1.4. Покровителей (социальную защиту) 2.3.7.1.5. Подопечных (учеников, последователей) 2.3.7.2. Расширение – сужение круга социальных связей 2.3.7.3. Обеспечение желаемого окружения (круга общения) 2.3.7.3.1. Воспитанных и доброжелательных лиц 2.3.7.3.2. Творчески увлеченных, «интересных» лиц 2.3.7.3.3. Лиц, облеченных социальными полномочиями, влиятельных, известных 2.3.7.3.4. Прямодушных, «открытых и честных», «работяг» 2.3.7.3.5. Знакомых или родственников и т.д.

2.3.7.4. Реализация удовлетворяющего стиля общения 2.3.7.4.1. Открытого, доверительного, неформального, товарищеского 2.3.7.4.2. Делового, дистантного, официального, субординационного и т.д.

Приложение 3.

Методика определения типа ценностных ориентаций (автор Е.И.Головаха) Инструкция Ниже представлен ряд суждений о профессиях. Выберите из них наиболее соответствующие Вашим взглядам (не больше двух), и обведите их номера кружками.

Для меня самая предпочтительная профессия, которая позволяет:

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 9 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.