WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 97 | 98 || 100 | 101 |   ...   | 143 |

как основной ресурс, обеспечивающий реализа По комплексной программе психологическо цию инноваций, и потому успешность реоргани го тестирования были обследованы 62 работаю зации с необходимостью определяется професси щих в данной организации преподавателя, 19 из ональной компетентностью, творческой активно них участвовали во всех этапах исследования. С стью и мотивационной направленностью сотруд помощью батареи специализированных методик, ников. Вместе с тем следует отметить, что в Рос включающей 13 стандартизированных психоло сии представления об изменениях различного ха гических тестов, оценивались отношение к со рактера занимают особое место в общественном держанию труда и отдельным характеристикам сознании в силу того, что перманентные глобаль трудовой ситуации, основные характеристики ные общественные преобразования и отсутствие эмоционально мотивационной сферы, а также стабильности вызывают у многих профессиона субъективные оценки текущего функционально лов скорее недовольство и фрустрацию, нежели го состояния. Особое внимание в нашем иссле привыкание. Некоторые авторы (Советова О.С., довании было направлено на изучение субъектив Твисс Б.) вводят даже особое понятие иннова ного отношения педагогов к происходящим орга ционного шока или инновационной усталости. низационным изменениям. Анализ полученных Однако насущная необходимость в инновациях оценок и взаимосвязей между ними позволил сде не позволяет сохранять стабильные условия орга лать ряд следующих выводов.

низационной жизни, что с учетом вышесказан В данном исследовании было выявлено, что в ного ставит проблему разработки специальных процессе реализации организационных измене программ адаптации к инновациям и систем сти ний (как на этапе планирования инноваций, так мулирования труда для российского персонала. и на этапе их завершения) происходит значитель Наше исследование было направлено на изу ное повышение уровня профессионального стресса. Благодаря проведению третьего диагно лений стресса. Анализ результатов исследования стического среза, направленного на изучение осо особенностей данной реорганизации показал бенностей коллектива, функционирующего в ухудшение отношения преподавателей к иннова нормальном режиме, было показано, что у дан циям в процессе их реализации, что и обусловило ных профессионалов уровень профессионально негативную динамику профессионального стрес го стресса был стабильно высоким в процессе всех са у сотрудников.

этапов внедрения инноваций. Отношение сотрудников к инновациям рас В качестве достаточно интересного момента сматривается нами как особая индивидуально можно представить то, что высокий уровень про психологическая характеристика. Она тесно свя фессионального стресса к этапу завершения пре зана с более глубокими мотивационными меха образований не только сохраняется, но даже от низмами регуляции деятельности, которые в пос части повышается (большинство статистически леднее время привлекают все большее внимание значимых различий по показателям методик было исследователей, изучающих индивидуальные выявлено между более благополучными резуль способы адаптации к стрессогенным ситуациям татами третьего исследования и второго). Это (Бодров В.А., Дикая Л.Г., Леонова А.Б.). Таким обусловлено значительными трудностями адап образом, именно снижение удовлетворенности тации преподавателей к изменившейся ситуации процессом внедрения инноваций определило со в условиях снижения их мотивационной вклю хранение высокого уровня профессионального ченности в реализацию преобразований. В про стресса у обследованных преподавателей после цессе организационных трансформаций у препо завершения основных реорганизационных мероп давателей было выявлено повышение негативных риятий.

эмоциональных переживаний (в первую очередь Вместе с тем при детальном анализе индивиду тревоги и отчасти гнева), ухудшение самочув альных форм приспособления к ситуации реорга ствия (это отразилось на показателях хроничес низации было показано, что ряд сотрудников ха кого утомления). Кроме того организационные рактеризуется достаточно высоким уровнем изменения значительно повлияли на невысокую стресс резистентности на протяжении всех этапов удовлетворенность трудовой ситуацией, особен организационных изменений. Как со стороны са но различными аспектами деятельности руковод мочувствия и эмоциональных переживаний, так и ства, проводящимися кадровыми мероприятия со стороны профессиональной мотивации и отно ми, а также социально психологическим клима шения к трудовой ситуации в целом, они отлича том коллектива. ются от остальной части коллектива достаточной Однако, следует подчеркнуть, что выявленные степенью адаптированности и относительно бла феномены не следует считать общими закономер гополучным состоянием в целом. Эта группа со ностями, характерными для трансформационных трудников была выделена еще на начальном этапе процессов в целом. Одним из основных результа преобразований на основании высокого уровня их тов данного лонгитюдного исследования мы счи инновационной готовности. Таким образом, ин таем выявление роли удовлетворенности сотруд новационная готовность в условиях организаци ников проводимой реорганизацией. Было пока онных изменений выполняет ведущую роль, она зано, что удовлетворенность инновациями выс не только определяет общую динамику показате тупает ведущим фактором, определяющим как лей профессионального стресса, но и обуславли своеобразие переживаний профессионального вает позитивный или деструктивный характер вли стресса на начальном и завершающем этапе орга яния профессионального стресса на эффектив низационных изменений, так и динамику прояв ность труда в ситуации внедрения инноваций.

ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ПРОФЕССИИ РЕКРУТЕРА НАУМЕНКО А.С.

В последнее десятилетие стала распространен ют данные специалисты, б) их компетенций, в) ной и популярной профессия рекрутера, или ме ставшего в последнее время актуальным вопро неджера по подбору персонала. Такие специали са: "Обязательно ли рекрутеру быть психологом" сты есть в кадровых агентствах и почти во всех и г) динамики развития данной профессии и от других компаниях, особенно если речь идет о сред ношения к ней.

них или крупных организациях. Поскольку эта В задачи внутреннего рекрутера обычно вхо профессия сравнительно новая на нашем рынке, дит 1) составление объявления о вакансии совме то я считаю необходимым остановиться немного стно с будущим руководителем нового сотрудни подробнее на описании а) задач, которые реша ка и размещение объявления в СМИ или Интер нете, 2) поиск и оценка резюме соискателей, 3) или курсы, обучающие студентов вышеозначен тестирование и 4) собеседование кандидатов, 5) в ным компетенциям рекрутера.

некоторых случаях привлечение внешних кон Работа рекрутера ремесло или искусство сультантов для оценки профессиональной ком Профессия рекрутера становится все более по петентности специалиста, 6) проверка рекомен пулярной и получает все большее распростране даций (беседа с людьми, например, бывшими ра ние. Достаточно часто специалисты в этой сфере ботодателями, знакомыми с соискателем) и на начинают вести споры о том, должен ли рекрутер конец 7) принятие положительного или отрица быть психологом или это вовсе не обязательно.

тельного решения о приеме на работу сотрудни Параллельно растет число пособий, посвящен ка. В кадровом агентстве к этим задачам может ных труду специалиста по подбору персонала;

добавляться взаимодействие с заказчиком (по подобная литература, как правило, посвящена иск компаний клиентов, заключение договоров, рассмотрению частностей (конкретные вопросы представление кандидата, общение с работода на собеседовании, конкретные психодиагности телем во время испытательного срока сотрудни ческие методики, которые можно применять в тех ка). В небольших компаниях, где количество на или иных случаях, конкретные вопросы для сбо бираемых на работу сотрудников невелико, обя ра рекомендаций и т.д.). Все это наводит на мысль, занности рекрутера может выполнять HR менед что работа рекрутера воспринимается как ремес жер, в работу которого, помимо подбора, могут ленная: специалистом по подбору персонала мо входить еще и адаптация, мотивация и обучение жет стать человек с любым образованием, для персонала. В очень крупных компаниях часть того, чтобы преуспеть, необходимо выучить отве функций специалистов по подбору персонала ты на несколько частных вопросов. На практике (как правило, поиска, отбора резюме и первич среди рекрутеров действительно встречаются ной оценки соискателей) может передаваться люди с самым разным образованием и профес внешним посредникам (кадровым агентствам). сиональным опытом. Одной из частых причин Какие же компетенции необходимы специали смены "своей" профессиональной деятельности сту по подбору персонала (рассмотрим вариант на работу рекрутера является большая прибыль внутреннего рекрутера) ность рекрутмента по сравнению с другими об 1) Умение грамотно формулировать собствен ластями деятельности. Бытует даже мнение, что ные мысли и письменно их излагать. опыт работы в какой то профессиональной об 2) Навыки конструктивного взаимодействия ласти (а именно: глубокое знание какой то про с будущим руководителем нового сотрудника фессии) обогащает специалиста и позволяет ему (умение выслушать, понять, в случае необходи быть более эффективным в качестве рекрутера, мости проконсультировать). по крайней мере, при подборе специалистов из 3) Знакомство с миром профессий, понимание сходной профессиональной среды.

основных задач, которые решают специалисты в Между тем среди компетенций рекрутера, ко той или иной профессиональной области. торые были выделены выше, есть, например, та 4) Умение анализировать письменные тексты кие, как умение реконструировать профессио и реконструировать по ним профессионально нально психологический портрет соискателя по психологический портрет автора. его текстам, умение грамотно пользоваться пси 5) Умение грамотно применять психодиагнос ходиагностическими инструментами, умение тические инструменты и анализировать данные прогнозировать профессиональную успешность.

психодиагностического обследования. Эти компетенции суть не знание ответов на на 6) Навыки ведения психологической беседы: бор частных вопросов, но обобщенные навыки, умение установить контакт с соискателем, навы позволяющие специалисту самостоятельно нахо ки эмпатии. дить ответы на частные вопросы. Поэтому невер 7) Умение сопоставлять и анализировать дан но упрощенное понимание работы специалиста ные из разных источников. по подбору персонала и представление о ее про 8) Навыки составления прогноза профессио стоте и доступности любому здравомыслящему нальной успешности и эффективности соиска человеку.

телей на той или иной позиции в компании. Подобные упрощения ведут к появлению на К сожалению, нет точных количественных рынке все большего числа недостаточно квали данных, однако из опыта личного и профессио фицированных специалистов, снижающих цен нального общения можно с уверенностью ска ность участия рекрутера в процессе подбора пер зать, что значительная часть выпускников пси сонала в глазах заказчика (компании клиента хологов работают внутренними рекрутерами или или будущего руководителя нового сотрудника рекрутерами в кадровых агентствах. Поэтому со внутри компании). Вкратце история развития вершенно необходимо ввести в программу подго профессии рекрутера выглядит примерно следу товки профессиональных психологов занятия ющим образом:

1) осознание необходимости выделения функ 3) рост и развитие рынка кадровых услуг, спе ции подбора персонала в отдельную задачу (ос циализация агентств по профессиональным на новными причинами, вероятно, были отмена правлениям, появление агентств, специализиру практики распределения выпускников вузов на ющихся на массовом рекрутменте (подбор спе конкретные рабочие места и как следствие пре циалистов среднего и низшего звена), снижение кращение "автоматического" поступления работ уровня оказываемых услуг, "перегрев" рынка, ников в организации, а также появление боль снижение цен на услуги специалистов по подбо шого числа коммерческих организаций, нужда ру персонала, снижение доверия к ним.

ющихся в сотрудниках); На сегодняшний момент целями обучения пси 2) появление компаний посредников (кадро хологов компетенциям рекрутера должны стать вых агентств), предлагающих услуги по подбо 1) подготовка квалифицированных кадров в об ру персонала (как правило, редких специалис ласти подбора персонала (возможно, например, тов или профессионалов высокого уровня), и введение обязательной сертификации для рекру параллельно появление штатного места специ теров), 2) повышение престижности данной дея алиста по подбору персонала внутри компаний, тельности и значимости роли рекрутера в процес а в крупных компаниях появление служб под се подбора персонала (что должно повлечь за со бора персонала; бой и повышение оплаты труда специалистов).

РИГИДНОСТЬ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ КАК ОСНОВА ЛИЧНОСТНЫХ РАССТРОЙСТВ НЕДАШКОВСКИЙ В.Н.

Термин ригидность происходит от латинско это убеждение становиться "долженствовани го слова rigidus означающий жесткий, твер ем". Человек имеет убеждение, что "так должно дый. В психологии он обозначает затруднен быть". А такая формулировка уже обозначает ность, вплоть до неспособности в изменении другой статус представления "идеалы". Соот намеченной субъектом программы деятельнос ветственно, ригидность может быть еще и фор ти в условиях, объективно требующих ее пере мой существования наших идеалов, которые стройки. Выделяют когнитивную, аффектив играют еще более серьезную роль в жизни че ную и мотивационную ригидность. (Психоло ловека и общества.

гический словарь). Подчеркивая ценность ригидности и ее важ Психологическая практика убеждает меня в ную роль в "здоровых" психических процессах, важности этого психологического феномена. мы можем понять ее роль и в ситуации психо Мне кажется, что за ним скрывается один из патологической.

основных психопатологических механизмов Мне представляется, что возможны два ва лежащих в основании нарушений мышления, рианта проявления ригидности в психопатоло депрессий, фобий, дистрессов, психосоматики, гии. Первый вариант это просто чрезмерная а так же межличностных конфликтов. Мне ригидность. У человека слишком много пред представляется, что ригидность как "тенденция ставлений носящих статус личностных "истин" к сохранению своих установок, стереотипов, и "идеалов", при этом они являются "должен способов мышления" (определение данное в ствованиями". В таком случае человек стано методике по измерению ригидности) присуще виться педантом. Вся его жизнь состоит из вы всем людям. Она необходима, является есте полнения своих обязательств "долженствова ственным свойством личности. Более того, она ний". Это люди закона. Они чрезмерно требо полезна, так как является результатом перехо вательны к себе и окружающим.

Pages:     | 1 |   ...   | 97 | 98 || 100 | 101 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.