WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 143 |

2. Процессами на разных уровнях организации: 2. Организационная компетентность – способ важно осуществлять процесс трансформации на ность создать условия для эффективной деятель всех уровнях организации: уровне конкретной ности группы и среды для интенсификации про личности, образаясь к ее личному потенциалу, бу цессов командообразования и формирования кор дущему и мотивации, уровне групп и команд, поративной культуры.

включая процессы группообразования, лидерства, 3. Интеллектуальная (экспертная) компетент межгруппового взаимодействия, уровне организа ность – способность эффективно решать интел ции в целом, продуктивно пользуясь принципами лектуальные задачи и помогать другим находить существующей корпоративной культуры и на продуктивные решения, путем использования эф правленно их трансформируя. фективных интеллектуальных средств (прототи 3. Процессами на уровне объектов и субъектов: пы, примеры, модели).

несмотря на, что организация сознательно ставит Основная проблема, с которой сталкивается цели своего развития, важно учитывать конктекст развивающаяся организация это проблема от изменения среды, как рыночной, так и технологи ставания процессов изменения кадрового ресурса ческой. Поэтому, существенными становятся про по сравнению с процессами стратегического пла цессы трансформации предметной деятельности, нирования. Иными словами, для того, чтобы по которые могут осуществляться либо спонтанно, лучить необходимые показатели кадрового ресур либо управляться самой организацией. Здесь кон са требуется время на их проектирование и реали сультант сталкивается с определенным вызовом, зацию изменений, а сам запрос на данные изме потому, что должен создать для субъектов возмож нения возникается обычно тогда, когда эти обнов ность управлять процессами изменения самого ленный кадровый ресурс уже сегодня жизненно предмета деятельности. необходим.

Основываясь на таких задачах, можно спроек Именно данный разрыв и ставит на повестку тировать компетентности психолога консультан дня вопрос о стратегическом управлениии персо та, которые обеспечивают эффективность работы налом, т.е. опережающем программировании кад с вышеперечисленными процессами. Структури рового ресурса, разработке необходимых кадровых руя деятельность в рамках стратегического управ программ и проектов и формировании системы ления человеческими ресурсами, можем опреде ключевых показателей результативности отелных лить три глобальных объекта приложения его сил: кадровых процессов и кадрового ресурса в целом.

Личность – стратегическое управление персо Одной из таких стратегических технологий ста налом не возможно, если не будет сформирован новится сегодня технология стратегического ас процесс развития на уровне каждой личности. Эти сессмента (разработчик: "Центр кадровых техно процессы требуют создании условий для профес логий XXI век"), которая позволяет не только оце сионализации, целеопределения, сознательного нить имеющийся кадровый ресурс организаци, но управления собственной карьерой для каждого уже входе проектирования самой программы оцен сотрудника компании. ки, а главное в рамках ее реализации поддержать Группа – мы видим, что процессы стратегичес процессы кадрового изменения на всех уровнях кого управления персоналом должны захватывать организации: на уровне личности, группы и орга уровень культуры (группы и компании в целом), низации, а также в самом предмете и технологиях существенно трансформировать процессы комму деятельности организации.

никации и лидерства. Однако, встает вопрос, как управлять проекти Проблема (тема, технология, предмет деятель рованием таких комплексных технологий и какие ности) – процесс развития естественно затраги другие технологии позволят решить задачи стра вает и изменение на уровне технологий деятельно тегического управления персоналом организации.

сти. Консультант теперь не только должен быть Концепция стратегического управления персо налом предлагает компаниям пройти путь по фор конктекст изменения среды, как рыночной, так мированию стратегического соответствия суще и технологической. Поэтому, существенными ствующего человеческого ресурса задачам буду становятся процессы трансформации предметной щей деятельности компании. деятельности, которые могут осуществляться Для этого могут быть использованы следующие либо спонтанно, либо управляться самой орга технологии: низацией. Здесь консультант сталкивается с оп кадрового программирования (определения ределенным вызовом, потому, что должен создать состава необходимых в будущем компетентностей для субъектов возможность управлять процесса персонала), ми изменения самого предмета деятельности.

кадрового проектирования (инициирования Основываясь на таких задачах, можно спро кадровых процессов, способствующих развитию ектировать компетентности психолога консуль человеческого потенциала), танта, которые обеспечивают эффективность кадрового администрировании (создания си работы с вышеперечисленными процессами.

стемы мониторинга процессов изменения челове Структурируя деятельность в рамках стратеги ческого потенциала компании), ческого управления человеческими ресурсами, кадрового сценирования (т.е. формирования можем определить три глобальных объекта при тех ключевые компетенций, которыми должны ложения его сил:

обладать HR службы для инициирования процес Личность стратегическое управление пер сов развития человеческого ресурса и достижения соналом не возможно, если не будет сформиро запланированных показателей). ван процесс развития на уровне каждой личнос В связи с проектированием и реализацией за ти. Эти процессы требуют создании условий для дач развития человеческого ресурса, важно учи профессионализации, целеопределения, созна тывать системность процессов развития, что по тельного управления собственной карьерой для зволяет продуктивно управлять, например, процес каждого сотрудника компании.

сами личностного развития, в контексте коман Группа мы видим, что процессы стратеги дообразования и трансформации деятельности, ческого управления персоналом должны захва командообразования и изменения технологий де тывать уровень культуры (группы и компании в ятельности, а также проектирования новых тех целом), существенно трансформировать процес нологий и индивидуального творческого потенци сы коммуникации и лидерства.

ала сотрудников. Проблема (тема, технология, предмет дея Для проектирования комплексных и конктек тельности) процесс развития естественно зат стных технологий психолог (консультант органи рагивает и изменение на уровне технологий де зации) должен работать одновременно с разными ятельности. Консультант теперь не только дол аспектами организации: жен быть знаком с предметом деятельности 1. Процессами функционирования и развития: организации, он должен быть готов в тому, что трансформируя кадровый ресурс, важно обеспе ему придется сформулировать свое собственное чить успешность актуального функционирова мнение о логике развития предметной деятель ния, потому, что установка на развитие существу ности компании и помочь другим сформиро ет только тогда, когда прошлое организации и ее вать компетентное и личное суждение по дан актуальное состояние обладает определенной ному поводу.

продуктивностью и успешностью, но при этом Можно выделить три ключевые области ком существует определенная "угроза в будущем", петентностей психолога консульттанта по стра которая мотивирует компанию и персонал на из тегическому управлению персоналом:

менение. 1. эмоциональная компетентность способ 2. Процессами на разных уровнях организа ность эффективно взаимодействовать с партне ции: важно осуществлять процесс трансформа рами и создавать в рамках коммуникации усло ции на всех уровнях организации: уровне конк вия для личностного развития всех сотрудников.

ретной личности, образаясь к ее личному потен 2. организационная компетентность способ циалу, будущему и мотивации, уровне групп и ность создать условия для эффективной деятель команд, включая процессы группообразования, ности группы и среды для интенсификации про лидерства, межгруппового взаимодействия, цессов командообразования и формирования уровне организации в целом, продуктивно корпоративной культуры.

пользуясь принципами существующей корпо 3. интеллектуальная (экспертная) компетен ративной культуры и направленно их трансфор тность способность эффективно решать интел мируя. лектуальные задачи и помогать другим находить 3. Процессами на уровне объектов и субъек продуктивные решения, путем использования тов: несмотря на, что организация сознательно эффективных интеллектуальных средств (про ставит цели своего развития, важно учитывать тотипы, примеры, модели).

ОРДЕРНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ АКСЕНОВСКАЯ Л.Н.

Социально психологическое направление ис к формированию организационной культуры типа следований организационной культуры по праву "армии", а пастырская модель управленческого может считаться наиболее перспективным в ряду взаимодействия приводит к формированию орга наук, участвующих в междисциплинарном изуче низационной культуры типа "церковь" и соответ нии организационной культуры (достаточно ствующей "корпоративной религии".

вспомнить вклад Э. Шейна в становление орга Ордерная психология изменения организаци низационно культурной проблематики). онной культуры ориентирована на последователь Социально экономическое развитие современ ную проработку трех основных уровней организа ной России нельзя представить без развития куль ционно культурной системы (личностного, коман тур российских организаций. И не случайно мно дного, организационного) и трех основных субор гие проблемы современной России, связанные с деров (социопсихологических подпорядков) цело недостаточной конкурентноспособностью и недо стного социопсихологического ордера ("семейно статочной эффективностью деятельности ее орга го", армейского", "церковного"). "Стартовым" яв низаций, рассматриваются сегодня как проблемы ляется уровень личности лидера управленческой организационно культурные, обусловленные по команды. Работа с личностью лидера проводится мимо прочего культуральной спецификой самой при помощи ордерной технологии менеджерской страны. терапии, которая названа сотерингом (от Soter В связи с этим остро встает задача выработки спаситель) и представляет собой процесс форми плодотворных методологических подходов к изу рования у лидера субличности "внутреннего Соте чению социопсихологического содержания орга ра", владеющей техниками аутодиагностики и ауто низационной культуры, разработки на их базе вы коррекции шести критических точек в психоло сокоэвристичных теоретических моделей органи гической структуре деятельности менеджера. Это зационной культуры и эффективных социально внимание, воля, вера, видение, время, власть.

психологических технологий ее формирования и Работа с этими "точками" позволяет контролиро изменения. вать собственную психологическую форму, опти Одна из таких технологий ордерная техноло мизировать и восстанавливать ее.

гия организационной культуры разрабатывает Работа с лидером имеет не только психотехни ся и применяется нами в практической деятельно ческий, но и содержательный, этико смысловой сти на протяжении ряда последних лет. В основе аспект, позволяющий содержательно работать с этой технологии находится ордерная методология состоянием культурных субордеров. В оптималь изучения организационной культуры, которая ном состоянии организационная культура являет фокусируется на теоретических концептах поряд собой развитое и сбалансированное состояние трех ка (order) и этики. Ордерный подход позволяет базовых субордеров (семейного, армейского, цер понимать организационную культуру как слож ковного). Диагностическая часть технологии по ный социально психологический порядок управ зволяет установить уровень развитости суборде ленческих взаимодействий, конституируемых и ров и степень их сбалансированности. Коррекци направляемых системами этических смыслов уча онная часть ордерной технологии позволяет пос стников взаимодействия. На базе ордерного под ледовательно прорабатывать каждый из суборде хода разработана социально психологическая ров и приводить их состояние, соответствующее модель организационной культуры, имеющая ме заданным критериям. Работа с субордерами ведет тафорическую репрезентацию. Ее моделеобразу ся по специальным программам, основу которых ющим параметром является тип (модель) управ составляют тренинги. Тренинги проводятся на всех ленческого взаимодействия. Эмпирическим путем уровнях организационно культурной системы (от установлены и описаны три базовых метафоричес лидера до низшего исполнительского персонала).

ких модели, управленческого взаимодействия (и Работа с одним субордером рассчитана в среднем две дополнительные): родительская, командирс на один год. Общая продолжительность трансфор кая, пастырская. Каждая из них "обеспечена" соб мационного цикла от трех до пяти лет, после чего ственной программой этических смыслов, регули освоенные организацией технологии и формы рующих содержание и формы взаимодействия и применяются самостоятельно для работы с содер приводящая к развитию организационной куль жаниями другого типа и уровня. Ордерная техно туры соответствующего типа. Так, родительская логия изменения организационной культуры ап модель взаимодействия, практикуемая лидером робирована и результаты ее использования позво организации, приводит к формированию органи ляют укрепить уверенность в том, что именно эти зационной культуры типа "семьи", командирская ческое содержание организационной культуры модель управленческого взаимодействия приводит является ее базовым содержанием.

ДИАГНОСТИЧЕСКИЕ ТРЕНИНГИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТИ ПСИХОЛОГА К ВОСПРИЯТИЮ ПРИЗНАКОВ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ АНАНЬЕВА Н. А.

В русле проведения научно исследовательской ются большинством и, в связи с этим, могут быть деятельности и в планах практических занятий предметом сообщения ("оповещения").

по психологии личности и психодиагностики со Задачи:

студентами психологами РГСУ были поставле 1. Получение набора качеств, которые, в даль ны эксперименты по распознаванию личности по нейшем, рассматриваются как операциональные внешним признакам (исследования ведутся с единицы. Предполагается, что набор качеств мо 2000 г.). Одновременно, эксперименты рассмат жет быть использован как материал о составле риваются и как решение диагностических задач, нии облика человека: привлекательного или не и как диагностические тренинги в распознава привлекательного.

нии личностных особенностей воспринимаемого 2. Показать разнообразие мнений, суждений индивида. В экспериментах использовался сти по поводу одного и того же человека.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.