WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 84 | 85 || 87 | 88 |   ...   | 143 |

группы увеличивают идентификацию с ингруп Можно утверждать, что исследования в облас пой, а межгрупповые контакты с организацией в ти теории социальной идентичности и самокате целом. Оказалось также, что чем более престиж горизации позволяют по новому взглянуть на ной воспринимается группа для членства в ней, проблемы мотивации организационной принад тем больше величина идентификации с этой груп лежности и объяснить различные формы органи пой (что соответствует положениям теории соци зационного поведения, связанные с членством альной идентичности). Однако здесь возникает людей в разных социальных группах, в том числе проблема множественности групп членства и иден национальных и организационных. Такая ори тификации, в частности что более важно для со ентация исследований соответствует общей идее трудников ощущать себя членом данной орга современной социальной психологии о необхо низации или только конкретного ее подразделе димости большего учета факторов культуры, дей ния И как это отражается на идентификации с ствующих на процессы идентификации и само организацией категоризации.

СОВРЕМЕННЫЕ КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ЛИТВИНОВА Н.А.

Кадровая составляющая реформирования си удалось подойти к созданию экономичной, гиб стемы государственного управления закономер кой, простой в применении технологии. Техноло но считается центральной (изменяются порядок гия конкурса, разработанная в Минэкономразви поступления на государственную службу и прин тия России, позволяет провести конкурс на не ципы ее прохождения). сколько государственных должностей силами не В настоящее время многочисленные проблемы большой рабочей группы из 2 3 человек, при ми с кадрами государственной службы можно сгруп нимальных временных и финансовых затратах, с пировать в несколько основных блоков: высоким качеством и хорошей прогностичностью.

1. Недостаточная квалификация государ Коротко технологию конкурса можно охарак ственных служащих. теризовать следующим образом: конкурс органи 2. Проблема корпоративной культуры государ зован по принципу "воронки" и согласно действу ственной службы. Ценности и нормы чиновни ющему законодательству проводится в два этапа ков часто несовместимы с представлением об дистанционный (заочный) и очный. Кандида эффективной государственной службе. ты помимо сбора необходимых документов вы 3. Привлекательность государства как рабо полняют определенные задания, например, гото тодателя на рынке труда. вят реферат на профессиональную тему. В ходе Решение описанных групп проблем предпола конкурса могут проводиться обсуждения, дело гает следующие направления действий: вые игры по направлениям профессиональной 1. Реализация единой кадровой политики от деятельности, интервью с наиболее успешными крытого типа с использованием современных кандидатами задания, моделирующие ключе кадровых технологий. вые аспекты будущей профессиональной дея 2. Модернизация кадровых служб государ тельности чиновника: умение работать в коман ственных органов и повышение квалификации де, владение необходимыми знаниями и навыка кадровиков. ми. В оценке участвуют руководители подразде Инструмент реализации единой открытой кад лений, на должности в которых проводится кон ровой политики современные кадровые техно курс, сотрудники кадровых служб и независимые логии, реализуемые квалифицированными со эксперты. Кандидаты оцениваются по критери трудниками кадровых служб по единым стандар ям, разработанным на основе анализа деятельно там на основе общих принципов открытости и сти государственного служащего и описываю эффективности. щим модель успешного специалиста на вакант Низкая эффективность труда, традиционно ной должности. Указанная модель допускает оправдываемая низкой заработной платой, сфор адаптацию практически к любой специализации мировала стиль деятельности большой части го государственной гражданской службы.

сударственных служащих. С применением описанной технологии конкур Роль прикладной психологии помочь обога са должен формироваться на конкурсной основе тить кадровый состав государственной службы кадровый резерв государственной службы.

высококвалифицированными специалистами, При проведении аттестации государственных готовыми к нововведениям и способными при служащих, по результатам которой принимается внести изменения в деятельность государствен решение о соответствии госслужащего занимае ных органов. мой должности с учетом результатов его профес Технология открытого кадрового конкурса по сиональной деятельности, целесообразно исполь зволяет реализовать принципы доступности (ра зовать технологию ассесмента.

венство условий доступа граждан на государ В ближайшем будущем предстоит разработать ственную службу, возможность поступления на технологию проведения квалификационного экза любой уровень должностной иерархии), конкур мена, результатом которого является присвоение сности (привлечение на государственную служ классного чина.

бу наиболее квалифицированных кандидатов на Сферы использования прикладной психологии основе единых требований) и открытости (кад при применении современных кадровых техно ровые решения и их основания открыты и под логий на государственной службе:

контрольны гражданскому обществу) при по открытый кадровый конкурс;

ступлении на государственную службу. формирование и использование кадрового Конкурсы на государственные должности про резерва;

водятся в различных государственных структурах аттестация;

уже более 10 лет, однако, только в последнее время квалификационный экзамен;

образовательные технологии; Задача открытой кадровой политики не толь мотивация и стимулирование на основе оцен ко проводить оценку и вознаграждать государ ки результатов деятельности. ственных служащих по результатам их деятель регламентация деятельности (использование ности (зависимость денежного содержания госу должностных регламентов). дарственного служащего и его должностного ро В ближайшей перспективе будут использо ста от результатов его служебной деятельности), ваться кадровые технологии, предусматриваю но и повышать эффективность деятельности го щие наличие показателей результативности про сударственных служащих, что возможно с вне фессиональной деятельности и дифференциро дрением технологии тайм менеджмента на госу ванную оплату труда должностные регламенты, дарственной службе. Повышение эффективнос призванные усовершенствовать привычные дол ти деятельности государственных служащих при жностные инструкции, а также срочные служеб ведет к повышению эффективности деятельнос ные контракты, содержащие условия труда гос ти государственных органов и государственной служащего и формы оценки его деятельности. службы в целом.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ К БЕЗОПАСНОМУ ТРУДУ ЛОПАТИНА Н.Н.

Психологическая готовность рабочего к труду модействие "субъекта" с "объектом" (А.Н. Леонть это, прежде всего, установка на точные и безопас ев, М. Коул, Энгестрем).

ные действия, обеспечиваемые хорошо сформиро Анализ полученных данных позволил выделить ванными трудовыми навыками и профессиональ пять психологических критериев безопасности тру ными знаниями. В основе понятия "готовность" да: удовлетворенность условиями труда; психосо мотивация самосохранения, высокая культура ис матическое состояние; трудовая зрелость рабочего;

полнения технологии труда и требований техники организационная обеспеченность безопасности безопасности. труда; эмоциональный комфорт (в трудовом кол Анализ несчастных случаев на одном из горно лективе).

рудных предприятий показал, что в основе их при С влиянием эмоционально волевой и мотиваци чин безответственное отношение рабочих к сред онной сферами связаны личностные аспекты про ствам и продукту труда, нарушения технологии про цессов принятия решений, формирования после изводства работ, незрелые поступки и инфантиль довательности целесообразных, в том числе безо ные действия, недальновидные приказы руководи пасных, действий. Характер этого влияния, тип свя телей разных уровней, не учитывающих возмож зи, на наш взгляд, должен быть включен в базовую ности рабочих точно исполнить трудовые действия теоретическую модель представлений о психологи без нарушений правил техники безопасности. Та ческом механизме готовности рабочего к безопас кая ситуация нашла свое отражение и в результатах ному труду, и определять структуру программы по анкетирования 546 рабочих основных производ его формированию.

ственных цехов исследуемого предприятия. Нами предложен количественный метод анали Теоретической базой при разработке анкеты и за производственной ситуации, который позволяет интерпретации результатов опроса послужили пред определить интегральный показатель обеспеченно ставления о структуре групповой деятельности, ко сти безопасности труда в подразделениях горноруд торая развертывается на двух уровнях: верхний ного предприятия и обоснованно подходить к раз изображается связями "субъект объект", а нижний работке системы профилактики производственно тремя социальными категориями: "сообщество", го травматизма; разработана методика консульти "нормы и правила", "распределение функций в дея рования и специального тренинга рабочих по фор тельности". Над системой доминируют культурные мированию установки к безопасному труду и при средства ("артефакты"), которые определяют взаи нятию решения в проблемной ситуации.

СИНДРОМ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ В УСЛОВИЯХ РАЗЛИЧНЫХ ПРОФЕССИЙ СИСТЕМЫ "ЧЕЛОВЕК ЧЕЛОВЕК" ЛУЖЕЦКАЯ А.М.

Синдром эмоционального выгорания выра чения эмоций (понижения их энергетики) в ответ ботанный личностью механизм психологической на избранные психотравмирующие воздействия защиты в форме полного или частичного исклю [1]. Это приобретенный стереотип эмоциональ ного профессионального поведения, имеющего ми и учителями: Т=49,5 при р=0,000, между стра функциональный характер, поскольку он позво ховыми агентами и медиками: Т=89,5 при ляет человеку дозировать и экономно расходовать р=0,000, между Работниками ИУ и учителями:

энергетические ресурсы. В то же время его дис Т=47,5 при р=0,001, между Работниками ИУ и функциональные последствия проявляются в медиками: Т= 148, при р=0,000. По фазе истоще снижении качества труда и отношения с партне ния статистически достоверных различий не вы рами [2]. явлено.

Целью нашего исследования было изучение Нет достоверных различий ни по одной из фаз особенностей проявления СЭВ у представителей между такими профессиональными группами различных профессий. В выборку вошли меди как: работники сферы страхования и ИУ; учите цинские работники (30 человек), служащие ис ля и медицинские работники.

правительных колоний (27 человек), служащие Найденные различия подчеркивают разный страховой компании (27 человек) и учителя (32 вес симптомов в структуре целого СЭВ у различ человека). ных профессиональных групп.

Наиболее благоприятные результаты в целом Важно отметить, что именно профессии врача по выраженности СЭВ были выявлены у меди и учителя имеют больше внешних предпосылок цинских работников: синдромы напряжения и для проявления СЭВ. По сравнению работника резистенции не сформированы. Синдром истоще ми ИУ и "страховщиками" эти предпосылки за ния (симптомы деперсонализации, эмоциональ ложены в самой специфике профессии и ее тре ного дефицита и отстраненности) сформирован бованиях к личности, а значит, у этих групп мож лишь у 16, 6 % испытуемых. Что касается депер но было ожидать большей выраженности синд сонализации, то некоторые авторы [3], [4] рас рома, однако полученные нами данные этому аб сматривают ее не только как негативное прояв солютно противоречат. С целью уточнения дан ление, но и как форму профессиональной защит ных тестирования использовался метод устного ной стратегии общения избирательность выде опроса, при котором респонденты не отрицали, а ления значимых компонентов взаимодействия. Н. зачастую даже подчеркивали наличие таких фак А. Вигдорчик [3] относил феномен деперсонали торов как хронически напряженная психоэмоци зации к формам волевой компенсации нарушен ональная деятельность, ее дестабилизирующая ных функций эмоционально волевой регуляции организация, повышенную ответственность и поведения. сложность контингента.

В группе учителей также не сформированы Нельзя также не учесть низкий социальный и фазы напряжения и резистенции при весомой доле финансовый статус этих профессий в обществе.

сформированности фазы истощения (44, 4% рес Все это, на наш взгляд, свидетельствует о роли пондентов). субъективных факторов, препятствующих эмо В группе работников ИУ картина в целом ме циональному выгоранию в труде: возможно, сам нее благополучная, чем у врачей и медиков, но выбор медицинской и педагогической сфер дея фаза истощения сформирована в меньшей сте тельности связан с такими личностными особен пени (у 11, 2 % респондентов), фаза напряжения ностями, при наличии которых субъект компен не сформирована, но у большего количества сирует воздействие проблемных факторов, а его сформирована фаза резистенции (ведущий сим защитные механизмы формируются по другому птом "редукции профессиональных достижений") типу. К таким особенностям можно отнести эмо 45, 5%. циональную реактивность и восприимчивость, Наиболее неблагоприятная картина получен повышенную чувствительность: такие люди даже ных данных наблюдается у работников страхо при большом стаже работы не утрачивают отзыв вой сферы. У большей части респондентов сфор чивость и эмоциональную вовлеченность. Высо мированы все три фазы СЭВ: 53, 8 % напряже кая мотивация эмоциональной отдачи также бло ние, 86, 7 % резистенция, 53, 9 % истощение. кирует формирование СЭВ: медики и учителя Это единственная группа со сформированной нашей выборки считают важным проявление со фазой напряжения (симптомы психотравмы, не чувствия объекту своей деятельности и поощря удовлетворенности собой, загнанности в клетку, ют себя за это.

Pages:     | 1 |   ...   | 84 | 85 || 87 | 88 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.