WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 143 |

Временные характеристики труда всегда явля конструкторов и операционистов банка, которые лись объектом пристального внимания и изуче относятся к различным классам компьютерных ния в инженерной психологии. Описание дея пользователей в зависимости от жесткости, за тельности профессионала, организации его тру данности алгоритма деятельности и степени пре дового процесса не представляется возможным образования передаваемой и получаемой инфор без привлечения временной составляющей. При мации.

этом наряду с "классическими" для инженерной Для психологического анализа временной психологии понятиями ритма, скорости и т.д., организации деятельности использовались сле важно учитывать также особенности самого дующие понятия: срок, временные режимы, субъекта, его усилия по достижению синхрони план, ритм, синхронизация, опыт, образ мира зации, успеванию к сроку, выдерживанию рит профессионала. Их рассмотрение позволяет ма. учесть особый характер времени, не сводимый В исследовании была поставлена задача про лишь к субъективной или к объективной реаль ведения психологического анализа временной ности, а также выделить специфические времен организации деятельности специалистов, актив ные характеристики профессиональной дея но использующих в работе компьютеры. Изуча тельности.

лась деятельность программистов, инженеров В работе использовались метод изучения нор мативной документации, должностных инструк удаленность, критерии своевременности, особен ций; структурированное интервью, метод наблю ности временного дефицита, синхронизации, па дения. раллельного выполнения процессов) для предста В результате исследования были выделены наи вителей изучаемых профессий. Выявлены разли более значимые аспекты временной организации чия между временной организацией деятельнос деятельности (гибкость/жесткость срока, его ти представителей изучаемых профессий.

Таблица 1. Сравнение временных характеристик деятельности программиста, инженера конструктора и операциониста в исследуемых организациях.

В процессе исследований были установлены разным типам: среди программистов "лучшими" различия в организации деятельности в условиях считаются представители "успешного во времен одинаковых временных требований по следую ном дефиците" типа. Среди инженеров конструк щим критериям: торов "самостоятельного" или "планомерного 1) Организация работы по отношению к сроку. успешного" типа, среди операционистов "откла Были выделены три группы: предпочитающие дывающего успешного" типа. Выявленная взаи работать без сроков ("самостоятельные"), с задан мосвязь между временными характеристиками ным оптимальным сроком ("планомерные") или профессии и типом человека позволяет говорить с недостатком времени, т.е. сводящие все ситуа о необходимости принятия во внимание при от ции к временному дефициту ("откладывающие"). боре персонала не только профессионально важ 2) Успешность/неуспешность работы во вре ных качеств и имеющегося опыта, но и особен менном дефиците. ностей временной организации профессиональ Был разработан комплекс методов (опросник, ной деятельности, которая для него характерна.

методика незаконченных предложений, структу Дальнейшее исследование психологических рированное интервью с обсуждением професси особенностей испытуемых, относящихся к раз ональных ситуаций, экспертная оценка), на ос личным типам, проводилось с целью выяснения нове которых профессионалы были разделены на возможных внутренних механизмов, определяю типы, характеризующиеся склонностью к тому щих данные различия, а также косвенного под или иному способу временной организации дея тверждения правильности предложенной класси тельности. Было выделено шесть типов людей, фикации.

различающихся по временной организации про Наиболее яркие отличия были вывялены с по фессиональной деятельности: "самостоятельный мощью метода семантического дифференциала успешный", "самостоятельный неуспешный", для понятий "время" и "срок". Коэффициент ран "планомерный успешный", "планомерный неус говой корреляции между ними различался от 0,пешный", "откладывающий успешный", "откла для представителей "самостоятельного успешно дывающий неуспешный". го" типа до 0,26 для представителей "откладыва Было выявлено, что в разных профессиях бо ющего неуспешного". Различия были выявлены лее эффективными и успешными работниками также благодаря методике незаконченных предло считаются профессионалы, принадлежащие к жений (более или менее размытое представление о времени, структурированность будущего и т.д.), особенностей трудовой деятельности, выявить ранжирования временных понятий (была выявле временные характеристики каждой профессии на важность "целенаправленности" для професси и различия между ними, а также особенности оналов, "успешных во временном дефиците", и субъекта, проявляющиеся в индивидуальных "своевременности" для неуспешных), теста на лич способах временной организации деятельнос ностную тревожность Спилбергера Ханина. ти. Полученные результаты позволяют по но Проведенное исследование позволило прове вому проводить изучение профессиональной сти психологический анализ временной орга деятельности, более детально говорить о воз низации труда профессионалов, относящихся можных рекомендациях к организации време к различным классам компьютерных пользо ни, отбору и подготовке специалистов, а также вателей, установить необходимость использо раскрывают новые направления инженерно вания временных понятий для исследования психологических исследований.

ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ ЛИЦ, ЗАНЯТЫХ В СФЕРЕ БИЗНЕСА:

ОСОБЕННОСТИ ПРОФИЛАКТИКИ И СТРАТЕГИИ КОНСУЛЬТАТИВНОЙ ПОМОЩИ АЙСИНА Р. М.

Эмоциональное выгорание является одним из ния ему нового импульса в развитии. Разработка проявлений дезадаптации личности в професси профилактических, а в ряде случаев и реабили ональной деятельности (И.А. Аминов, Д.В. Шпи тационных мероприятий, направленных на повы тальный, Орел В.Е., К. Кондо и др.). Первона шение уровня психического здоровья и качества чально предполагалось, что данный феномен наи жизни лиц, занятых в сфере бизнеса, становится более распространен среди представителей "по в данном контексте социально значимой задачей.

могающих" профессий (Г. Фрейденбергер, Л. Ее решение невозможно без углубленного изуче Джуэлл и др.). В современной литературе поня ния всей совокупности факторов, инициирую тие "выгорание" трактуется более широко: как щих развитие реакций профессиональной деза профессиональный кризис, связанный с работой даптации и синдрома выгорания в целом.

в целом, а не только с межличностными отноше Исходя из того, что внешние, объективные ниями в процессе нее (К. Маслач, В.В. Бойко, А.Р. факторы выгорания изучены достаточно полно Фонарев и др.). Исследования последних лет по (В.В. Бойко, М.В. Агапова, Т.И. Ронгинская, Т.В.

казали, что ему подвержены специалисты различ Форманюк и др.), нами предпринято исследова ных профессиональных групп, деятельность ко ние, направленное на выявление устойчивых торых не связана с социальной сферой, в частно типологические особенности и динамических сти, руководители и персонал коммерческих пред мотивационно потребностная сфера личност приятий и организаций (Н.В. Самоукина, М.И. ных характеристик, предрасполагающих к раз Мелия и др.). витию симптоматики эмоционального выгора Необходимо помнить, что в сфере бизнеса на ния. В соответствие с целью исследования были современном этапе развития российского обще использованы следующие диагностические ин ства занята значительная часть трудоспособного струменты:

населения страны. Среди сотрудников предпри методика диагностики уровня эмоциональ ятий с частной формой собственности сосредо ного выгорания В.В. Бойко;

точено большое количество талантливых профес опросник "личностной диагностики" сионалов, усилия которых изначально направле (Personality Diagnostic Questionnaire) PDQ IV S.E.

ны на создание продуктов, обеспечивающих по Hyler;

лучение преимуществ и победу в конкурентной методика "Уровень соотношения "ценности" борьбе. Именно это является главной предпосыл и "доступности" в различных жизненных сферах" кой успешного развития экономики государства Е.Б. Фанталовой.

в условиях нарастающей глобализации рынков В исследовании приняло участие 67 человек и бизнеса, крайней изменчивости финансовой менеджеры различного уровня, работающие в ситуации и ужесточения конкуренции между коммерческих организациях г. Москвы.

транснациональными корпорациями. На текущем этапе исследования обнаружены Единственное средство решить встающие в значимые связи (r < 0,05) индивидуально лично этой связи проблемы сохранить и максимально стных особенностей и симптоматики эмоцио полно использовать имеющийся в наличии кад нального выгорания: депрессивного типа лично ровый потенциал, в котором заключена возмож сти с фазой "напряжение" (r = 0, 57) и симптомом ность обновления российского общества, прида "тревога и депрессия" (r = 0,49); пограничного типа личности с общим уровнем выгорания (r = 0,48), Нами разработаны два варианта консультатив фазой "напряжение" (r = 0,49) и симптомами "лич ной работы с лицами, у которых сформировался ностная отстраненность (r = 0, 46), "тревога и деп или находится в стадии формирования синдром рессия (r = 0,44) и фазой "истощение" (r= 0,43); эмоционального выгорания.

параноидного типа личности с фазой "истощение" Первый вариант предполагает групповое кон (r = 0, 44) и симптомом "психосоматические и пси сультирование, основанное на модели когнитив ховегетативные нарушения" (r = 0,39); показателя но аналитической терапии (А. Райл, А.Б. Холмо внутренней конфликтности в мотивационно лич горова, Н.Г. Гаранян). На наш взгляд, он наиболее ностной сфере с симптомом "загнанность в клет адекватен в том случае, когда речь идет о фрагмен ку" (r = 0,50) и фазой "напряжение" (r = 0,39). тарной симптоматике выгорания и доступности В этом контексте программы профилактики и личностного ресурса клиента. Второй вариант реабилитации лиц, подверженных риску эмоци предназначен для работы с клиентами, у которых онального выгорания, должны быть нацелены не значительно снижен адаптационный потенциал и только на развитие навыков эффективного пре сформировано большинство симптомов эмоцио одоления социально обусловленных стрессовых нального выгорания. Он основан на модели крат ситуаций, но и на проработку тех негативных косрочной психодинамической терапии (Р. Урса эмоциональных переживаний и поведенческих но, С. Зонненберг, С. Лазар) и предполагает более нарушений, которые вызваны внутриличност длительное и глубокое взаимодействие с клиентом ной проблематикой. в форме индивидуального консультирования.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССОВ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ АКСЕНОВА Е.А.

Основная проблема, с которой сталкивается тегического управления персоналом организации.

развивающаяся организация – это проблема от Концепция стратегического управления персона ставания процессов изменения кадрового ресурса лом предлагает компаниям пройти путь по фор по сравнению с процессами стратегического пла мированию стратегического соответствия суще нирования. Иными словами, для того, чтобы по ствующего человеческого ресурса задачам буду лучить необходимые показатели кадрового ресур щей деятельности компании.

са требуется время на их проектирование и реали Для этого могут быть использованы следующие зацию изменений, а сам запрос на данные изме технологии:

нения возникается обычно тогда, когда эти обнов кадрового программирования (определения ленный кадровый ресурс уже сегодня жизненно состава необходимых в будущем компетентностей необходим. персонала), Именно данный разрыв и ставит на повестку кадрового проектирования (инициирования дня вопрос о стратегическом управлениии персо кадровых процессов, способствующих развитию налом, т.е. опережающем программировании кад человеческого потенциала), рового ресурса, разработке необходимых кадровых кадрового администрировании (создания си программ и проектов и формировании системы стемы мониторинга процессов изменения челове ключевых показателей результативности отелных ческого потенциала компании), кадровых процессов и кадрового ресурса в целом. кадрового сценирования (т.е. формирования Одной из таких стратегических технологий ста тех ключевые компетенций, которыми должны новится сегодня технология стратегического ас обладать HR службы для инициирования процес сессмента (разработчик: “Центр кадровых техно сов развития человеческого ресурса и достижения логий – XXI век”), которая позволяет не только запланированных показателей).

оценить имеющийся кадровый ресурс организа В связи с проектированием и реализацией за ци, но уже входе проектирования самой програм дач развития человеческого ресурса, важно учи мы оценки, а главное в рамках ее реализации под тывать системность процессов развития, что по держать процессы кадрового изменения на всех зволяет продуктивно управлять, например, процес уровнях организации: на уровне личности, груп сами личностного развития, в контексте коман пы и организации, а также в самом предмете и тех дообразования и трансформации деятельности, нологиях деятельности организации. командообразования и изменения технологий де Однако, встает вопрос, как управлять проекти ятельности, а также проектирования новых тех рованием таких комплексных технологий и какие нологий и индивидуального творческого потенци другие технологии позволят решить задачи стра ала сотрудников.

Для проектирования комплексных и конктек знаком с предметом деятельности организации, он стных технологий психолог (консультант органи должен быть готов в тому, что ему придется сфор зации) должен работать одновременно с разными мулировать свое собственное мнение о логике раз аспектами организации: вития предметной деятельности компании и по 1. Процессами функционирования и развития: мочь другим сформировать компетентное и лич трансформируя кадровый ресурс, важно обеспе ное суждение по данному поводу.

чить успешность актуального функционирования, Можно выделить три ключевые области компе потому, что установка на развитие существует толь тентностей психолога консульттанта по стратеги ко тогда, когда прошлое организации и ее акту ческому управлению персоналом:

альное состояние обладает определенной продук 1. Эмоциональная компетентность – способ тивностью и успешностью, но при этом существу ность эффективно взаимодействовать с партнера ет определенная “угроза в будущем”, которая мо ми и создавать в рамках коммуникации условия тивирует компанию и персонал на изменение. для личностного развития всех сотрудников.

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.