WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 52 | 53 || 55 | 56 |   ...   | 143 |

и службы, недостатки в организации учебного Персонализация порождает у индивида стрем процесса, быта и досуга, недостатки воспита ление к достижению успеха, славы, к первен тельной работы. ству.

По мнению ряда исследователей, мотиваци 2. Внешнеорганизованное структурирование онное обеспечение является одним из компо (коррекция) мотивов курсантов, то есть фор нентов адаптивной образовательной системы. мирование психологических факторов (образо М.С. Воронов [2] под адаптивной понимает об ваний), участвующих в конкретном мотиваци разовательную систему, способную помочь онном процессе и обусловливающих принятие курсанту достичь оптимального уровня интел человеком решения. Е.П. Ильин [5] называет лектуального развития в соответствии с его эти факторы мотиваторами или мотивационны природными задатками и способностями. ми детерминантами, относя к ним нравствен Обладая такими свойствами, как гибкость, ный контроль, предпочтения, внешнюю ситуа полиструктурность, открытость, адаптивная цию, условия достижения цели и др.

образовательная система выводит обучаемого 3. Формирование выраженных "профессио на более высокий потенциально возможный нального" и "познавательного" мотивов учения уровень развития, приспосабливая (адаптируя) у курсантов, поскольку фактор мотивации для его к своим требованиям. Такое взаимное при успешной учебы оказывается сильнее, чем фак способление системы к курсанту, а курсанта к тор интеллекта. Моделирование будущей воен требованиям системы и входит в понятие раз но профессиональной деятельности в процес витие способностей личности к самосовершен се обучения позволяет структурировать процесс ствованию на основе учета ее возрастных осо формирования и поддержания мотивации уче бенностей, внутренних ресурсов и возможнос ния курсантов, оказывает влияние на их даль тей. нейшую профессионализацию [6]. Модель от Целью адаптивной образовательной системы ражает наиболее существенные факторы (ха является создание условий для самостоятель рактерные условия) военно профессиональной ного выбора каждой личностью своей страте деятельности или их значительную часть и вы гии поведения, способа существования, на ражается в системной задаче. Решение систем правлений самореализации и самосовершен ной задачи предполагает выполнение комплек ствования в контексте человеческой культуры. са действий по алгоритму, первоначально за В каждой из пяти выделенных М.С. Вороновым данному преподавателем, а затем разрабатыва [2] функций адаптивной образовательной сис емому курсантом самостоятельно.

темы ориентационной, коррекционной, реа Адаптивная образовательная система в во билитационной, стимулирующей и предупреж енном институте позволяет: развить у каждого дающей затруднения так или иначе просмат курсанта механизмы природной и социальной риваются аспекты внешнеорганизованной или адаптации, сформировать и закрепить не толь внутреннеорганизованной мотивации [5]. ко мотивы учения, но и устойчивые мотивы Таким образом, задачами адаптивной обра дальнейшей военно профессиональной дея зовательной системы военного института в тельности.

ЛИТЕРАТУРА 1. Васильков А.М., Иванов С.С. Динамика мотивационных установок к профессии военного врача в процессе обучения в военно медицинском вузе // Ананьевские чтения 97: Тезисы научно практичес кой конференции. СПб., 1997.

2. Воронов М.С. Психолого педагогические условия адаптации курсантов первого курса к учебной деятельности в военном вузе. Дисс. … канд. пед. наук. Саратов, 2003. 214 с.

3. Гребенюк О.С. Проблемы формирования мотивации учения и труда у учащихся средних профтеху чилищ. М., 1985.

4. Захаров А.В. Некоторые трудности в учебной деятельности курсантов артиллеристов // Психоло гия. XXI век: Проблемы и перспективы. Сборник научных статей КГПИ. Коломна, 2005.

5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПБ.: Питер, 2003.

6. Марков А.С. Формирование профессионализма как качества личности специалиста. Дисс. … канд.

психол. наук. М., 2002.

АМОРФНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ БАРЬЕРЫ В УПРАВЛЕНИИ ЗАХАРОВА Л.Н.

Известно, что процессы социально экономичес тельствует о дисгармоничности управленческих ких преобразований в России, ее интеграция в эко процессов. Так, например, требования внутренней номический и культурный европейский и мировой конкуренции уживаются с нерыночными форма контекст идут весьма медленно и противоречиво. ми вознаграждения за труд и пр.

Можно предположить, что в этих процессах суще Внутри феномена аморфной ОК развивается ствует достаточно много серьезных барьеров раз феномен приоритета солидарности над конкурен вития, причем не только административных, но и тоспособностью. Преобладание неформальных от социально психологических. ношений в управлении снижает его эффективность При реализации программ организационно в сложных ситуациях, ведет к избытку персонала, психологического консалтинга и эмпирических снижению трудовой мотивации.

исследований организационной культуры на 55 В таком организационном контексте органично предприятиях типичного для РФ Нижегородского проявляется следующий феномен, который можно региона в период 2000 2004 гг. получены данные, назвать стереотипом доминанты семейной роли. Его позволяющие выявить феномены, характерные для суть состоит в смешении социальных ролей с при российского менеджмента, являющиеся одновре оритетом семейной роли в процессе принятия ре менно социально психологическими барьерами шения.

управления. Известно, что семейные отношения наиболее Анализ данных показывает следующее. На пер консервативны и менее всего подвергаются рефлек вом месте в запросах от менеджмента предприятий сии. Вместе с этой моделью в менеджмент усиленно и организаций к организационно психологической и незаметно проникают консервативные образцы поддержке стоят поведенческие тренинги (50%). И поведения, стереотипы мышления и чувствования.

только 10% составляют исследования состояния тех Феномен защитного поведения поддерживается или иных проблем на предприятии. феноменом взаимного недоверия. В 2000 г. менед За этими цифрами стоит интересная управлен жеры ожидали открытых решений от трети партне ческая реальность, которую можно определить как ров по взаимодействию, в 2004 году эти ожидания феномен защитного поведения. В практике менед существенно не изменились. Такая оценка других жмента именно с этим феноменом связана общая людей отражается на собственных решениях менед недостаточная информированность менеджеров о жеров. Испытывая недоверие к партнерам по взаи реальном положении дел в организации, посколь модействию, они сами тяготеют к принятию реше ку в отсутствие регулярной организационной диаг ний с низким уровнем открытости. Только одна ностики имеют место значительные искажения треть решений принимается менеджерами откры информации, особенно в направлении снизу вверх. то, т.е. с пояснениями исполнителям их действи Это же обусловливает очень высокую закрытость тельных оснований.

организаций от внешней среды под любыми пред Наличие недоверия в условиях выраженных кла логами, что существенно затрудняет социальные нового и иерархического компонентов аморфной коммуникации. ОК вполне объясняет наличие феномена, который При изучении социально психологических фе можно назвать стереотипом административной до номенов естественно обратиться к социальному минанты. Феномен проявляется в низких показа контексту, в котором этот феномен имеет место и телях открытых и одновременно ответственных ре питательную среду. шений. Этот показатель у менеджеров не достигает На предприятиях таким контекстом является 15%. В число важнейших детерминант формирова организационная культура (ОК). В целом для пред ния стереотипа административной доминанты вхо приятий нижегородского региона в 2000 г. была ха дит, по видимому, не только недоверие к партнерам рактерна организационно культурная неопределен по взаимодействию, но и клановый характер отно ность, что является весьма показательным фено шений. Принять решение, стараясь преодолеть по меном в сфере менеджмента. Его можно определить груженность в межличностные отношения, стано как феномен аморфной ОК. Он проявляется в вы вится наиболее возможным именно в администра раженном наличии в ОК конкретных предприятий тивной манере. Это создает специфический неров характеристик практически всех типов ОК (по Ка ный стиль взаимоотношений между исполнителя мерону Куинну). Как тенденцию можно выделить ми и менеджерами, а также менеджерами разного преобладание иерархически клановых характери уровня: этот стиль может резко меняться от чуть ли стик ОК в 2000г., сменяющихся к 2004г. иерархи не родственного до формального и даже агрессив чески рыночными характеристиками. ного.

Этот феномен в управлении персоналом свиде Анализ проявления этих феноменов как психо логических барьеров управления показывает, что усилиям высшего менеджмента. Сотрудники лояль одним из наиболее существенных условий их ус ны и даже преданны своему непосредственному ру тойчивости является аморфность ОК. Аморфность ководителю и нелояльны организации.

в свою очередь является следствием отсутствия "вер 2. Внутриструктурная конфликтность. Установ тикального" единства оргкультурных ориентаций ки менеджеров среднего звена не соответствуют, а персонала. Она складывается на основе сочетания установки, по крайней мере, части исполнителей, разноплановых индивидуальных культур сотруд соответствуют вектору развития ОК. В результате ников предприятия. Этнокультурные установки потенциально лучшие работники воспринимают россиян обеспечивают в ней выраженный клано ся как конфликтные, нелояльные (на самом деле вый компонент. И многие драматические коллизии нелояльные менеджменту среднего звена) и посте разворачиваются на фоне попыток сместить баланс пенно вытесняются или "перевоспитываются".

в пользу культуры рыночного типа как более соот 3. Формирующаяся приверженность. Установ ветствующей современному контексту развития ки менеджеров среднего звена соответствуют, а ус бизнеса. Тем не менее, до сих пор очень редко в про тановки, по крайней мере, части исполнителей не цедуры подбора кадров, технологии формирования соответствуют вектору развития ОК. Психологи управленческого резерва включаются критерии со чески ситуация значительно благоприятнее, чем ответствия установок претендентов вектору разви первая и вторая. Менеджеры среднего звена прово тия ОК. В результате создается ситуация одного из дят идеологию высшего менеджмента в жизнь, по четырех основных и многих промежуточных сце вышая сплоченность сотрудников вокруг ценнос нариев развития организационных процессов. Ос тей формирующейся ОК, повышая лояльность и нову их выделения составляет соответствие/несо даже приверженность предприятию.

ответствие оргкультурных установок менеджеров и 4. Организационное единство. Установки менед исполнителей стратегии развития бизнеса, источ жеров среднего звена и установки большей части ником которой является высший менеджмент. исполнителей соответствуют вектору развития ОК.

1. Оппозиционная солидарность. Установки ме Идеальная ситуация. Лояльный и даже привержен неджеров среднего звена и исполнителей не соот ный персонал на всех уровнях управления. Сняты ветствуют вектору развития ОК. В этом случае чаще многие конфликты, снижается подверженность сте всего они совпадают между собой. Структурное реотипам, присущим аморфной ОК, возникающие подразделение представляет собой довольно спло противоречия снимаются на основе общих ценнос ченную группу, отягощенную многими из перечис тей и в процессе отработанных процедур в системе ленных стереотипов, негласно противостоящую развитых внутриорганизационных коммуникаций.

РАЗРАБОТКА ДИАГНОСТИЧЕСКОЙ ПРОГРАММЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКА ЗВОНОВА Е.В.

Вопросы адаптации персонала занимают боль ся высокий уровень текучести кадров. Одной из шое место в развитии современной психологии тру причин частого перехода людей с одного рабочего да и психологии менеджмента (Е.А.Климов, Г.А. места на другое отмечается низкий уровень адапта Балл, Е.И.Калитеевская, Л.Я.Гозман, Е.Моргунов ции сотрудников, с одной стороны, и отсутствием и другие). Понятие адаптации (лат. adaptation при поддержки организации, с другой стороны. Разви способлять) играет важную роль в разных отраслях тие рынка труда на сегодняшний день, увеличива современной психологии. Адаптация процесс или ющиеся противоречия между знаниями, получен результат приспособления организма к различным ными в процессе подготовки в учебных заведениях, условиям существования в окружающей среде. и требованиями профессиональной подготовки на Обеспечивает поддержание оптимальной жизнеде предприятии, рост числа профессий, по которым ятельности при изменениях температуры и клима отсутствует профессиональная подготовка в учеб та, высоты, места и профиля работы и т.д. ных заведениях все это усиливает тенденции уве Любая перемена рабочего места предполагает не личения количества переходов сотрудников из од только изменение условий труда, смены коллекти ной организации в другую. Под адаптацией персо ва, но и часто связана с изменением профессии, вида нала следует понимать активное освоение работ деятельности, что придает профессиональной адап ником профессиональных и социальных функций, тации новый, более сложный характер. предполагающее преодоление возможных негатив В последние годы в современных условиях раз ных моментов, возникающих как по вине органи вития рынка труда в периодических изданиях, по зации, так и по вине работника (Н.К.Маусов, О.М священных вопросам психологии труда, отмечает.Ламскова).

Адаптацию персонала на предприятии, можно были. Адаптация это процесс, от которого зави рассматривать как процесс, который имеет следу сит, как быстро новый сотрудник сможет прино ющие этапы (П.В.Журавлев): сить организации прибыль (С.В.Манаев, Ю.А.Гор а) Ориентация персонала; ковенко). Служба персонала относится к числу "зат б) Ассимиляция; ратных" подразделений, т.е. подразделений, кото в) Переход к самостоятельной деятельности; рые самостоятельно прибыли не приносят. Она уча г) Полная самостоятельность; ствует в прибыли путем минимизации издержек за д) Идентификация (отождествление личных и счет оптимизации бизнес процессов. Многоуров стратегических целей организации). невая диагностическая программа, соответствую Адаптация сотрудников предприятия проходит щая этапам адаптации, позволяет эффективно ис достаточно успешно если: следовать факторы, влияющие на адаптацию со активность стажера строится в соответствии с трудников. Главное, из чего следует исходить это развитием событий в среде и положения в ней ново установление равновесия между компонентами ре го сотрудника; альных систем.

Pages:     | 1 |   ...   | 52 | 53 || 55 | 56 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.