WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 47 | 48 || 50 | 51 |   ...   | 143 |

период непредсказуемого и стихийного порожде Методологической базой для конструктивной ния социально неадекватных профессиональных адаптации профессионала в меняющейся соци действий на базе неверного прогноза. ально профессиональной среде может служить Наступающая эпоха глобализации вносит ка взвешенное сочетание индивидуальных притяза чественные изменения в содержание понятий об ний и социальной целесообразности в стратеги щества, профессии и профессионала и в отноше ях подготовки и реабилитации профессионалов.

Конструктивная адаптация, приводящая к но Различные сочетания индивидуальной и соци вой глобально ориентированной профессио альной открытости могут быть представлены в нальной идентичности, возможна, когда соци виде универсальной модели в системе двух коор альная среда содержит резерв вариативности для динат, одна из которых отражает степень открыто самореализации индивида, т.е. обладает опреде сти субъекта, другая степень открытости среды.

ленной степенью открытости. А индивид облада Эта модель позволяет описывать известные в на ет резервом толерантности, т.е. необходимой сте стоящее время разновидности социальной адап пенью открытости для принятия ценностей раз тации профессионала, а также такую форму деза ных социальных сред. даптации как профессиональный маргинализм.

ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ЕРОФЕЕВ А.К.

Социальные и экономические изменения, ко активом;

торые произошли в России за последние двадцать Такой объект должен принадлежать органи лет способствовали внедрению в практику суще зации;

ствовавших ранее за рубежом и разработке но Организация должна извлекать прибыль из вых технологий оценки персонала. этого объектом в будущем.

В новой рыночной экономике человеческие Так как человеческие ресурсы не соответству ресурсы стали рассматриваться как универсаль ют этим критериям, не происходит и широкого ный источник всех не природных ресурсов. Кон признания их в качестве активов компании. По курентные рыночные отношения привели к не мнению современных отечественных исследова обходимости оценке человеческих ресурсов в ка телей и практиков, основными целями современ честве активов от которых существенно зависит ных подходов к оценке человеческих ресурсов прибыльность организации. Вместе с тем оказа должны быть:

лось, что традиционная бухгалтерская отчетность 1. Разработка методов измерения ценности и не включает специальные показатели ценности расходов на человеческие ресурсы.

человеческих ресурсов (активов), не разработа 2. Развитие системы контроля эффективности ны подходящие критерии оценки, позволяющие управления человеческими ресурсами.

отразить ценность этих активов в бухгалтерском 3. Развитие теории, объединяющей природу и балансе. Таким образом, особую актуальность определяющей факторы ценностей людей для приобретает разработка таких стандартов оцен организации.

ки (измерения) человеческих ресурсов, которые По нашим данным (А.К.Ерофеев 2000 2005 гг.) могли бы не только обеспечивать оптимизацию темпы роста общих расходов на человеческие ре управленческих решений, но были бы отражены сурсы превосходят темпы роста заработной пла и в финансовой отчетности. ты. Поэтому экономическая целесообразность Опыт работы зарубежных компаний свидетель оценки качества человеческих ресурсов возрас ствует о том, что учет затрат на человеческие ре тает. Растут и объемы затрат на оценку персона сурсы отражается в финансовой отчетности как ла. Так в одном из международных проектов на расходы, возникшие в связи с привлечением, пе оценку персонала крупной Российской промыш реподготовкой и развитием персонала, которые ленной компании было за один год затрачено око рассматриваются в качестве инвестиций. Соответ ло 600 тысяч долларов США. Оценка проводи ствующим образом строится отчетность и инвес лась методом "Центр оценки" (Assessment center) тиционная политика организации. Внедрение этой Российской компанией (ACL Assessment Center системы в практику российских компаний долж LASPI) и английской консалтинговой компани но сопровождаться разработкой и внедрением обо ей AMC. После окончания проекта была прове собленной системы аудита человеческих ресурсов. дена реструктуризация компании и организован Широкому внедрению разработанных ранее действовавший в течении 4 х лет внутрикорпо методов аудита человеческих ресурсов (HRA) по ративный центр оценки. Всего в рамках данного мнению современных зарубежных специалистов проекта по российской технологии LASPI было (например, G.S Batra, 1996г.) препятствует несо оценено 860 сотрудников в компании претенден ответствие методов оценки человеческих ресурсов тов на работу.

общепринятым критериям определения активов: На основании оценки был сформирован кад Организация должна обладать правом ровый резерв компании и усовершенствована предъявлять претензии на объект являющийся технология оценки (технология LASPI).

В настоящий момент результаты и методы оцен ствуется. Разработаны новые интеллектуальные ки включены в подготовку профессиональных и личностные тесты (Moscow Assessment test психологов ориентированных на оценку системы (2003), Moscow personality inventory 2005).

управления человеческим ресурсами промышлен Внедрению в практику обсуждаемых методов ных компаний. В применяемой нами технологии препятствует не отсталость практичных и досто ключевую роль играют количественные методы верных технологий оценки эффективности рабо оценки эффективности профессиональной дея ты человека, а явное отставание в развитии сис тельности ориентированной на 3 типа работы: темы организации управления человеческими Работа с информацией. ресурсами.

Работа с людьми. В развернутом докладе будут изложены резуль Работа в команде. таты массовых обследований крупных российс Методы оценки ориентированы на обсуждае ких банков, страховых компаний, промышленных мые выше проблемы аудита. Результаты пред компаний и на этих примерах обоснованы ключе ставлены в количественных показателях. Обо вые проблемы внедрения современных технологий снована внешняя валидность (r = 0,53 0,65) и оценки персонала в реально действующие систе надежность метода. Технология ACL совершен мы управления человеческим ресурсами.

ПРОБЛЕМЫ ВНЕДРЕНИЯ ПРОГРАММ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА ЖЕЛТОВА Г.А.

За последние годы возросло значение разрабо в организации, а также на повышение эффектив ток в области психологии труда и психологии уп ности их труда. Существуют специальные мето равления, направленных на оптимизацию работы дики, позволяющие определить основные моти современных предприятий. Но, к сожалению, при вы трудовой деятельности работника при приеме менение таких разработок на практике все еще его на работу (например, одна из последних раз оставляет желать лучшего, эффективность их вне работок методика на определение типа трудо дрения по прежнему недостаточно высока. В зна вой мотивации "Motype", разработанная докто чительной степени это относится к предприятиям ром социологических наук, сотрудником Инсти малого бизнеса, в структуре которых зачастую от тута экономики и организации промышленного сутствует служба персонала, призванная отвечать производства СО РАН Герчиковым В.И.), одна за подобные разработки. И это несмотря на то, что ко подход к проблемам мотивации сотрудников психологические программы, направленные на зачастую остается однобоким. Новые разработ улучшение работы в условиях малого бизнеса при ки недостаточно активно внедряются, ведущим обретают все более ощутимое значение. По дан компонентом программы мотивации персонала ным последних исследований число предприятий остается материальное стимулирование. Однако, малого и среднего бизнеса в России увеличивает отечественные и зарубежные исследования пока ся на 10 15% в год. Только за 2004 год число малых зали, что материальное стимулирование недо предприятий выросло на 10% и достигло 964 000. статочно эффективный способ мотивации, к тому На этих предприятиях занято около 19% всего ра же требующий постоянных значительных затрат.

ботающего населения страны. К числу аргументов против использования толь Одним из факторов, указывающих на успеш ко метода материального стимулирования (во ность или, напротив, неуспешность программ всех его видах, включая прямое повышение зар работы с персоналом в организации, является платы, премии, оплату различных расходов ра показатель текучести кадров. Норма уровня сме ботника) относятся:

ны кадров зависит от отрасли и стадии развития необходимость и одновременная невозмож предприятия (на стадии массового найма она, ность постоянного повышения размеров матери естественно, выше), однако идеальной считается ального поощрения, т.к. действие этого стимула текучесть кадров, составляющая около 10% от достаточно кратковременно;

общего числа работников. На практике этот по недейственность этого стимула на значитель казатель даже на успешно функционирующих ное число работников, для которых материаль предприятиях с хорошо развитой системой пер ное вознаграждение не является основным моти сонала, значительно превышает рубеж в 10%. вом трудовой деятельности.

Огромное значение в таких условиях приобре Как и любой другой способ повышения моти тают программы мотивации персонала, направ вации, материальное стимулирование, взятое от ленные, в том числе, и на удержание работников дельно, не может давать одинаково положитель ного результата во всех случаях применения. Кро воздействие на человека с помощью корпоратив ме того, на определенных стадиях развития пред ных легенд. Корпоративная легенда может быть приятия, этот метод не может применяться посто прекрасным приемом индивидуальной мотива янно, в силу недостаточного количества ресур ции, если ее применять аналогично принципу сов, имеющихся в наличии. историй в психотерапии, предложенному Мил Несмотря на это, в программах, направленных тоном Эриксоном. Она может использоваться на повышение мотивации сотрудников, практи адресно, как средство мотивации сотрудников чески не используется индивидуальный поход к нацеленных на достижение успеха, так и сред работникам вне материального стимулирования, ство мотивации сотрудников, для которых глав предпочтение отдается работе с группами (рядо ным является избегание неудач. Истории, расска выми сотрудниками, менеджерами по звеньям), занные с определенной целью представляют ин исключение зачастую составляют только менед терес для адресата и, что важно, оставляют след в жеры среднего и высшего звена и наиболее цен памяти, закрепляя тем самым в сознании внушен ные сотрудники. ную мысль. Сотрудник с высоким уровнем при По данным опроса, проведенного среди менед тязаний, как правило, знает, какой именно цели жеров служб персонала в 2004 году, службы персо он хочет достичь (например, получение высокого нала используют методики на определение моти поста в компании). Психолог компании, зная вации сотрудников крайне редко. Это либо, так поставленную таким сотрудником цель, может называемые, мотивационные анкеты собственной "имплантировать" в его сознание путь достиже разработки (1% опрошенных), которые могут гре ния этой цели.

шить неточностями и не давать полной картины Для сотрудников, которые нацелены на дости (т.к. слишком зависят от квалификации состав жение успеха более подходят экспериментальные ляющих их специалистов); либо мотивационный программы мотивации, чем для сотрудников с тест Херберга (1% опрошенных), позволяющий мотивацией к избеганию неудач.

выявить трудовую мотивацию; либо уже упомя При составлении программ мотивации необ нутая методика "Motype" на определение ведущей ходимо помнить, что они не являются универсаль трудовой мотивации (1%) опрошенных. ными и должны постоянно корректироваться.

При этом небольшой штат малого предприятия Недостаточно измерить мотивационный профиль представляет собой идеальную среду для исполь однократно при приеме на работу, поскольку си зования индивидуальных программ мотивации стема мотивов человека подвижна и зависит от помимо материального стимулирования. множества факторов, т.е. может постоянно ме Хорошие результаты при составлении мотива няться. Исходя из этого та программа, которая ционной программы дает исследование мотиваци еще вчера была эффективна перестает работать.

онных профилей сотрудников (разработка др. Сти Дальнейшие психологические исследования вена Рисса, США). Исследование мотивационного должны быть не только направлены на дальней профиля человека можно выяснить особенности шее изучение мотивации персонала как таковой, его внутренней мотивации, его базовые потребно но и на проверку возможности их внедрения в сти, присущие только ему одному; в соответствии условия реально функционирующего предприя с этим профилем и должна строится индивидуаль тия, потому что зачастую, как бы хороша ни была ная программа мотивации сотрудника. программа с точки зрения науки, на практике она Одно из средств индивидуальной мотивации не применяется или не функционирует.

ПСИХОЛОГО МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИВАЮЩЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ЖИЛЬЦОВА О.А., САМОНЕНКО Ю.А.

Необходимость овладения методологическими тических положений, описывающих формирова знаниями общепризнанна. С такого рода знания ние познавательных механизмов учащихся, задан ми связывается способность человека понимать ных в ведущих концепциях учения. Это противоре сущность природных и социальных процессов, чие выражается в несовпадении логических схем, рефлексировать собственные познавательные дей описывающих содержание учебного предмета с од ствия. Методологическая подготовка в первую оче ной стороны и процессы его усвоения с другой.

редь определяет мировоззренческую позицию че Так, традиционное содержание учебного материа ловека. ла имеет, как правило, фиксированную структур Однако в практике традиционных образователь ную оформленность, его изложение строится на ос ных технологий проявляется противоречие теоре нове формально логических процедур. Напротив, познавательный процесс, особенно при наличии Реализация предлагаемой модели развивающе творческого компонента, имеет диалектический го обучения предполагает выполнения определен характер со значительным вкладом действий, вы ных дидактических условий. А именно:

ходящих за рамки формально логических конст 1. Выделение учащимся предмета изучения в ка рукций. Данное противоречие фиксируют многие честве образа будущего знания. Методологической авторы дидактических разработок. основой конструирования предмета изучения яв Все вышеизложенное, а также ряд других проти ляются процедуры метода системного анализа. Це воречивых отношений в теоретических концепци лостный образ предмета изучения должен задавать ях обучения, обуславливает необходимость разра ся в виде концептуальных схем.

ботки усовершенствованной модели развивающе 2. Использование концептуальных схем:

Pages:     | 1 |   ...   | 47 | 48 || 50 | 51 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.