WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 38 | 39 || 41 | 42 |   ...   | 143 |

ческого оборудования для тепловых, атомных, В Компании "Энергомаш" существует кон гидроэлектростанций, а также оборудования цепция управления персоналом. Эта концепция для нефтегазовой, металлургической, химичес помогает постепенно вводить целостную сис кой, строительной индустрии и ряда других от тему управления и развития персонала, защи раслей промышленности. Основной продукт, щать интересы каждого сотрудника, использо производимый группой компаний "Энергомаш" вать современные методы кадровых техноло ГТ ТЭЦ (газотурбинная теплоэнергоцент гий, которые отвечают текущим интересам раль). Компании.

В Компании работают свыше 15000 специа Какие вопросы помогает решать прикладная листов и рабочих разных отраслевых направ психология лений. Естественно, что вопросу управления Во первых это подбор персонала. Постоян персоналом уделяется пристальное внимание. ная востребованность специалистов, и особен Концепция управления человеческими ресур но менеджеров высшего звена проблема боль сами неразрывно связана с реализацией стра шинства бурно развивающихся кампаний. Хо тегических и тактических бизнес задач. роший рекрутер нашей Компании должен быть Современная экономическая ситуация, сло психологом (у нас большинство менеджеров по жившаяся в отрасли энергетики, а также соци работе с персоналом имеют высшее психоло альные и общественные изменения подчерки гическое образование). Необходимо не только вают необходимость разработки и скорейшего четко понимать те профессиональные крите внедрения комплексной системы прикладной, рии, по которым необходимо оценивать чело психологической работы с персоналом органи века, но и уметь грамотно построить прогноз зации, что в свою очередь обеспечивает рост развития данного специалиста, способствовать производства. Знания в области прикладной к раскрытию тех или иных профессиональных психологии помогают реализовывать профес качеств, увидеть потенциал. Грамотный рекру сиональное развитие специалиста, формирова тер должен увидеть все компетентности, кото ние высоких стандартов качества, развития рые лежат в основе определенной позиции.

кадрового потенциала нашей Компании. В Подбор и прием на работу представляет со наше время умения, знания, навыки стано бой довольно дорогостоящий процесс. Поэто вятся основой конкурентоспособности. Доход му Компания заинтересована в том, чтобы при компании напрямую зависит от квалификации, нятый на работу сотрудник быстро адаптиро компетентности и мотивированности людей, вался к условиям труда. Помочь сотруднику влиться в коллектив одна из задач наших ме направлена на отработку тех или иных спосо неджеров по персоналу. Интеграция нового со бов действия, люди усваивают не абстрактную трудника, успешное прохождение испытатель теорию, а эффективные модели поведения, ко ного срока это, уже первые шаги по планиро торые с высокой степенью вероятности приве ванию карьерного роста сотрудника. На дан дут к успеху, а соответственно, росту прибыли.

ном этапе основное внимание в Компании уде Обучение производится в соответствии с биз ляется не только определению способностей нес целями нашей Компании. Целевые про (талантов, по Бахтину и Теплову) сколько мак граммы профессионального обучения подобра симально развитие их, стремлению к самоак ны для каждой категории персонала. Необходи туализации сотрудников Компании, выявле мо осуществлять постоянный контроль соответ нию и развитию творческого потенциала. ствия программ обучения профилю их производ Продвижение сотрудника в рамках органи ственной деятельности. Таким образом, учиты зации совершается не столько вверх по служеб вается качественная и количественная эффек ной лестнице, сколько из одного направления тивность программ развития сотрудников. Но деятельности предприятия в другое, что можно важно учитывать не только экономическую от объяснить требованием наличия для продвиже дачу, но и социально психологический климат ния наверх большего, чем прежде, опыта. коллектива, моральную удовлетворенность тру Необходимо не только грамотно отбирать, но дом и профессиональный рост сотрудников. Так, и оценивать потенциал каждого работника. Так программы развития сотрудников должны под или иначе, количественная и качественная готавливать руководителей на ответственные оценка персонала затрагивает, практически все посты организации и специалистов для функ аспекты управления персоналом. циональных служб. Получается, что специали Так, например, при подборе персонала, в на сты больше нуждаются в отработке конкретных шей Компании используются интервью и пси навыков, а руководящий состав, кроме обуче ходиагностические тесты, которые позволяют ния менеджменту, нуждается в развитии своего получить данные об интеллектуальных особен творческого потенциала.

ностях, мотивации и творческом потенциале Мотивация сотрудников группы Компаний работника. При аттестации, поощрениях или "Энергомаш" является одним из важных воп увольнениях сотрудников, используется анализ росов для руководителей и менеджеров по пер компетентности и результатов работы сотруд соналу. Практика показала, что материальное ника. Наибольшее количество методов оценки стимулирование не является основным и уни персонала используется при развитии наших версальным способом активизации потенциа сотрудников (кроме перечисленных методов ис ла работника. Личный интерес, вовлеченность пользуются анализ потребностей, ассессмент и в дело важнее всех других аспектов мотивации.

т.д.). В данном случае оценка необходима для Всю систему мотивации в Компании можно направленности обучения, корректировки и по разделить на материальную и нематериальную вышения необходимых профессиональных на мотивацию.

выков. 1. Материальная мотивация. Заработная пла Следующая сфера применения методов при та в Компании отличается на 10 50% от сред кладной психологии в нашей компании это ней заработной платы соответствующих специ обучение и развитие. Это тренинги, деловые алистов на рынке труда. Таким образом, Ком игры, лекционные занятия семинары, курсы по пания поддерживает высокий уровень достат вышения квалификации, развитие и использо ка для своих работников. Это делает Компанию вание собственной учебно методической базы. привлекательной для большого количества Для построения программ обучения исполь кандидатов, позволяет выбирать только луч зуются "гибкие" модели. "Гибкие" модели это ших.

когда обучение для каждой группы происходит 2. Нематериальная мотивация характеризу исходя из потребности, а также определив зна ется как формирование корпоративного духа, чимость материала, в результате, по диаграмме разработка системы немонетарного стимулиро Паретто, строится индивидуальный график вания способствующей повышению заинтере обучения, который корректируется каждый раз сованности персонала в качестве своей работы до и после обучения. и в успехе Группы "Энергомаш" в целом.

Наши тренеры это не только высоко про Для этого используются следующие направ фессиональные специалисты, это исследовате ления в работе:

ли, которые максимально точно адаптируют · формирование системы внутрикорпоратив учебные материалы под запросы целевых групп, ной коммуникаций (степень доступности ин в соответствии с реалиями нашей Компании. формации о позициях на рынке, перспективах Существующая система активного обучения и целях развития компании, о происходящих событиях через газету "Энергомаш", корпора Энергетический промышленный комплекс тивный сайт);

имеет свою профессиональную специфику, от · определение удовлетворенности работой и личную от других видов промышленности, но, взаимоотношениями в коллективе, определение как и везде, существуют проблемы при комму степени лояльности к компании, социально никации, появления конфликтов, нехватки на психологический климат;

выков менеджмента. Наша концепция управ · создание комнаты психологической раз ления персоналом основывается на активном грузки для специалистов компании на каждом внедрении современных методов прикладной производстве.

психологии.

СТАНОВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИИ ЗАНЯТОСТИ И ВОЗМОЖНОСТИ ПОЯВЛЕНИЯ НОВОЙ ГРУППЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛУГ ДЕМИН А.Н.

Сфера занятости традиционный объект эко метом полноценного психологического изучения номики и социологии, психологически она изу целый ряд феноменов (безработица, социально чена в значительно меньшей степени и зачастую экономическая депривация, повышенная карь сводится к изучению трудовой деятельности и ерная мобильность и др.). Примечательно, что в поведения человека в организации. Внешний известных зарубежных концепциях потеря рабо рынок труда, связанный с процессами и явлени ты рассматривается не с точки зрения професси ями, лежащими за пределами рабочего места или онального развития личности, а в более широком административных норм предприятия, оказыва плане как исключение из института оплачен ется вне поля зрения психологов труда или орга ной занятости, ведущее к деформации социаль низационных психологов. Яркий пример без ного и материального статусов, персональной и работица, которую трудно анализировать концеп социальной идентичности, временной структуры туальными средствами упомянутых дисциплин. жизни и т.д. или, наоборот, как результат вклю Становление отечественной психологии заня чения в социальный институт безработицы с его тости находится в начальной фазе. Для ее даль специфическими нормативными предписаниями нейшего конституирования важно обозначить и формами организации жизни. Преодолевая без границы объекта изучения и те области, которые работицу, люди реализуют особые виды поиско требуют первоочередного понятийного освоения. вой активности, которые не имеют прямого отно Границы объекта могут задаваться переходом от шения к профессии. Аналогичные проблемы вста одной экономической среды, в которой действу ют перед людьми, вышедшими на пенсию или ет личность, к другой. С нашей точки зрения, потерявшими трудоспособность. Они не только объект психологии занятости двоякий: 1) вне прекращают привычную профессиональную де шний рынок труда и формы нерыночной занято ятельность (соответствующие кризисы профес сти (участие в домашнем хозяйстве, неоплачен сионального развития очевидны), им приходит ной благотворительной деятельности и т.п.); 2) ся привыкать к новому социальному статусу, су внутренний рынок труда (оплаченная занятость зившемуся кругу общения, изменившейся вре в организациях). Внешний и внутренний рынки менной структуре повседневной активности и являются специфическими экономическими другим внепрофессиональным аспектам жизни.

средами, в которых реализуется хозяйственная С выделением в структуре жизненного пути активность личности и группы, и которые фор линии развития, связанной с отношениями за мируются под воздействием личностей и групп. нятости, возникает необходимость в осмыслении К предмету психологии занятости относятся пси тех видов психологической поддержки личнос хологические явления и закономерности, связан ти, которые соответствуют данным отношениям.

ные с вовлечением населения в различные виды Они не могут быть сведены к профессиональной хозяйственной активности и выходом/исключе ориентации и консультированию. Требуется пе нием из них. реход к ориентированию в мире занятости, а не Необходимо указать, что отношения занятос только в мире профессий, а это уже другой уро ти шире отношений человека и профессии, вклю вень обобщения и решения личностных и соци чают в себя его профессиональное развитие, но к альных проблем в современных условиях. Зако нему не сводятся. Как показывает анализ, поня номерно, что в социальных науках ученые стре тий "кризис профессионального развития", "со мятся учитывать все более сложный и масштаб циальная ситуация профессионального разви ный комплекс социально экономических фак тия" недостаточно для того, чтобы сделать пред торов труда, наблюдается поворот от изучения труда к изучению занятости, а понятие "карьера" мических изменений, идущих в России и мире, в наполняется новым содержанием. структуре исходного объекта психологии занято Содержание услуг по ориентированию в сфере сти мы выделяем кризисный рынок труда. Для занятости может быть связано с решением таких анализа бытия личности в его условиях вводятся задач, как подготовка человека к эффективному понятия "индивидуальный кризис занятости" и поведению на свободном рынке труда после по "самоорганизация личности в индивидуальном лучения профессии или вынужденного переобу кризисе занятости". Другими специальными по чения, овладение приемами самоорганизации в нятиями могут быть "трудовое сознание", "карьер кризисах занятости, выбор адекватных своим ная мобильность", "приверженность карьере" и др.

индивидуальным особенностям стратегий пове Все эти понятия достаточно новые и требуют тео дения на внешнем и внутреннем рынках труда, ретической рефлексии для своего использования.

психологическое сопровождение карьеры в раз Методологически важным для развития новой ных типах кризисов и др. По большому счету, группы услуг является соотнесение разных типов психологические услуги в сфере занятости это занятости трудовой, досуговой, учебной, кото помощь человеку в социально трудовых перехо рые пересекаются и сменяют друг друга на про дах (потеря работы и трудоустройство, неполуче тяжении жизненного пути. Например, отставка, ние зарплаты, первый выход на рынок труда, выход на пенсию, неполная рабочая неделя или множественная занятость или недозанятость, "автономная" работа своей оборотной стороной уход c рынка труда, смена организации). имеют проблему свободного времени, от решения Развитие новых услуг предполагает формиро которой зависят как психологическое благопо вание соответствующей понятийной системы. лучие личности, так и благополучие общества.

Для этого требуется, с одной стороны, детальная Соотнесение разных типов занятости позволяет проработка (дифференциация) объекта и предмета ставить фундаментальные вопросы о принципах психологии занятости, а с другой адаптация организации жизненного пути личности в совре понятий, сложившихся в смежных отраслях пси менных условиях, об исторических перспективах хологии. Например, с учетом социально эконо развития личности.

РОЛЬ ПРИКЛАДНОЙ ПСИХОЛОГИИ В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ ИЛИ КАК ОЦЕНИТЬ ОЦЕНЩИКА ДЕНИСОВ А.Ф.

Одна из актуальных проблем в кадровом ме му. Волнение кандидата во время собеседования неджменте точность оценки людей, попада это атрибуция личностных особенностей или ат ющих в сферу внимания менеджера по персо рибуция ситуации налу или эксперта. Это кандидаты на ту или Для того чтобы разобраться в этих проблемах, иную вакансию, сотрудники, проходящие необходимо рассмотреть основные эффекты, со оценку внутри компании и т.п. Пьер Морнель, провождающие любую процедуру оценивания.

Pages:     | 1 |   ...   | 38 | 39 || 41 | 42 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.