WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 37 | 38 || 40 | 41 |   ...   | 143 |

Множество работ отечественных и зарубежных ройства офицеров запаса характеризуется быстро ученых посвящено проблемам социальных стерео той, степенью реализации потенциала трудоустрой типов и их проявлению в различных областях жиз ства, а также психологической удовлетвореннос ни и деятельности людей. Однако проблема влия тью офицера запаса полученной работой.

ния социальных стереотипов на процесс трудоуст Гипотеза исследования: Влияние автостереоти ройства исследована недостаточно. пов на процесс трудоустройства проявляется в фор Для данного исследования была выбрана соци мировании на их основе стратегий поведения офи альная группа кадровых военнослужащих запаса церов запаса, которые в свою очередь обуславли и в отставке, уходящих из армии в активном возра вают успешность этого процесса.

сте и обладающих высоким трудовым и соци Исследование проводилось в Москве и Ростове альным потенциалом. Представления о своей но на Дону. Общий объем экспериментальной выбор вой социальной группе и о процессе трудоустрой ки составил 479 человек, из них: офицеры запаса ства у них достаточно абстрактны, эмоциональны (N = 198), действующие офицеры, завершающие и не подкреплены личным опытом, можно сказать службу (N = 207); лица, компетентные в принятии стереотипны. решения о приеме на работу руководители компа Под социальным стереотипом мы понимаем ус ний, управлений и служб, а также HR специалисты тойчивое и крайне упрощенное, эмоционально ок (N = 74).

рашенное представление о какой либо социальной Для сбора эмпирического материала использо группе или общности с легкостью распространяе ваны модифицированные и адаптированные к це мое на всех ее представителей, бытующее в данной лям и задачам исследования методики: диагности социаль ной среде. ческий тест отношений Т.Лири для исследования Важную роль в процессе трудоустройства играет коммуникативно характерологических тенденций, потенциал трудоустройства как совокупность лич методика "Личностный дифференциал", методика ностных, профессиональных и индивидных харак А.М.Журавлева "Оценка личностных качеств ру теристик, а также стереотипов и установок, фор ководителя", опросник диагностика стратегий по мирующих область позиционирования офицера ведения в трудных ситуациях, специально разра запаса на рынке труда, возможности его маневра ботанный бланк оценки ситуации трудоустройства при выборе профессиональной деятельности. (БОСТ), экспертный опрос, а также, наблюдение Процесс трудоустройства офицеров запаса с по за поведением офицеров запаса в процессе трудо зиции психолога представляет собой последова устройства.

тельное разрешение офицером трудных ситуаций В результате исследования выявлены основные межличностного и межгруппового взаимодействия виды социальных стереотипов офицеров запаса, на фоне кризиса профессионального самоопреде которые характеризуются степенью проявления ления в целях подбо ра и устройства на подходя основных свойств уровня обобщенности (диффе щую работу. В процессе трудоустройства выделя ренцировнности) и степени устойчивости.

ются следующие этапы: поисково рекламный, ин Виды стереотипных представлений значимо от тервью и принятие решения. Успешность трудоуст личаются по своим характеристикам. Первый вид стереотипов офицеров запаса, который у 43% ис от характеристик исследуемых стереотипов пока следуемых, характеризуется низкой дифференци зал значимые различия в распределении поведен рованностью при достаточно высокой его устойчи ческих типов.

вости. В этом случае высокая обобщенность огра Первый вид стереотипа характерен в большей ничивает возможности реализации имеющегося степени для офицеров запаса относящихся к реак потенциала трудоустройства, а уровень устойчиво тивному и типам пассивно эмоциональному. Не сти предполагает значительные трудности при из достаточная точность в понимании своих особен менении существующих взглядов. ностей создает ограничения при выборе направле Второй вид (26% респондентов) проявляется при ний трудоустройства, на практике это проявляется наличии низкой дифференцированности образа. в том, что человек не видит, где и в какой области Однако невысокая устойчивость создает предпо могут быть применены его способности, а повыше сылки к достаточно быстрой смене его содержания. ние устойчивости таких стереотипов приводит к В этом случае можно предположить, что реализа снижению гибкости в поведении.

ция трудоустройства будет затруднена постоянной Во втором виде группируются молодые офице сменой направлений поиска. ры, увольняющиеся или сразу после окончания Третий вид стереотипов (13% респондентов) ха вуза или, не отслужив и пяти лет. Недостаточно рактеризуется высоким уровнем дифференциро сформированная профессио нальная идентичность ванности и достаточной устойчивостью имеющих приводит к слабому осознанию своих возможнос ся представлений об офицере запаса. Возможные тей и при трудо устройстве это проявляется в от трудности в процессе трудоустройства в этом слу сутствии определенного направления действий, что чае определяются тем, с какими условиями при харак терно для пассивно эмоционального типа.

дется иметь дело и какова степень соответствия Для стереотипных представлений третьего вида имеющихся представлений представлениям рабо свойственно применение наиболее активных стра тодателя. тегий трудоустройства. Именно представители этой Низкая устойчивость стереотипных представле группы чаще всего создают собственные предпри ний об офицере запаса в сочетании с их высокой ятия и являются наиболее успешными с точки зре дифференцировнностью составляют четвертый вид ния ре зультата трудоустройства.

(18 %). В данном случае можно предположить дос Четвертый вид стереотипных представлений яв таточно широкие возможности при трудоустройстве ляется условием для активного пове дения в про и адаптации. цессе трудоустройства. Этому виду соответствует Выявлено, что в процессе трудоустройства офи больше представителей реактивного и активно церы запаса используют различные стратегии по адаптивного типов.

ведения. Выделено четыре основные стратегии: от Таким образом, свойства стереотипов в отдельно странение и уход, самоиз менение, рационально сти оказывают небольшое влияние на характер по адаптивная и стратегия эмоционального отреаги ведения офицеров запаса в процессе трудоустрой рования. ства, тогда как их сочетание является важной харак Анализ поведенческих стратегий используемых теристикой этого процесса. Высокая степень диф в процессе трудоустройства в зависимости от ха ференцированности стереотипа является условием рактеристик исследуемых стереотипов показыва повышения активности человека в процессе трудо ет, значимые различия в распределении поведенчес устройства. Этот эффект усиливается при достаточ ких типов и позволяет выделить три типа офицеров ной устойчивости стереотипа. Было выяв лено, что запаса. К ним относятся: пассивно эмоциональ существуют границы устойчивости и дифференци ный, реактивный и активно адаптивный типы. рованности стереотипов, в пределах которых возни Анализ типа поведенческих стратегий исполь кают оптимальные условия для полной реализации зуемых в процессе трудоустройства в зависимости потенциала трудоустройства офицера запаса.

РАЗВИТИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КОМПЕТЕНТНОСТИ КАК ФАКТОР ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ ДЕМИДОВА И.Ф.

Как известно, выделяют два вида карьеры: происходит не всегда, и человек начинает разо должностную (занятие все более высокой долж чаровываться в работе и перестает совершенство ности) и профессиональную (рост профессиона ваться профессионально, прекращая, таким об лизма и компетентности, овладение смежными разом, и карьеру профессиональную. В то же вре профессиями). В идеале профессиональный рост мя есть люди, не стремящиеся к должностному должен способствовать должностному, однако так росту, но получающие удовлетворение и удоволь ствие от роста профессионального. В основе та мулы У.Джеймса о соотношении самоуважения, кого стремления лежат жизненные смыслы, цен успеха и притязаний, люди первого типа будут ности, потребности. Наиболее часто упоминают повышать самоуважение за счет снижения при ся в связи с таким образом жизни потребности в тязаний к себе, а люди второго типа за счет по самоуважении и самоактуализации. Мы же по вышения успехов, развития своей компетентно лагаем, что к этим потребностям можно добавить сти.

потребность в компетентности. С другой стороны, человек может считать себя Под потребностью в компетентности мы пони компетентным в чем то, но окружающие это не маем одну из базовых социальных потребностей признают, поскольку сравнивают его, предполо человека, от наличия, отсутствия или степени жим, с более знающими людьми. Компетентность выраженности которой во многом зависит жиз может являться объективным критерием, позво ненный путь личности, характер и качество его ляющим получить заслуженное уважение, и в то деятельности, становление Я концепции. же время личный уровень потребности в компе Понятие компетентности относительно недав тентности может не совпадать с представления но привлекло внимание исследователей. Обуслов ми окружающих о том, каким он должен быть, лено это, скорее, социальными причинами, по чтобы человек был достойным уважения. Нахож скольку некомпетентность работников приводит дение выхода из этой ситуации может стать серь к снижению эффективности деятельности орга езной проблемой для человека. Поиск выхода из низации и ее авторитета в глазах окружающих. В подобной ситуации можно рассматривать как то же время человеку важно чувствовать себя ком разрешение внутриличностного конфликта, осу петентным, т.к. это повышает его самооценку и ществляющееся разными путями.

способствует психическому благополучию лич Человек может не соглашаться с этими оцен ности. Это подчеркивали такие выдающиеся ками, создавая идеализированный образ, или психологи, как К.Юнг, К.Роджерс, Э.Эриксон, ориентируясь на свои реальные жизненные дос Р.Бернс, Дж.Равен и др. тижения (карьера, успехи, материальное благо К.Г.Юнг указывал, что компетентность фор получие, уважение значимых для него людей), а мируется в процессе обучения, является ее резуль может соглашаться, и тогда у него снижается са татом (компетентный человек знающий чело мооценка, появляется чувство неуверенности в век), но вместе с тем она придает человеку уве себе вплоть до отказа от данной деятельности.

ренность, веру в собственный авторитет. Р.Бернс Может быть и другой вариант. От человека ждут считал, что с проблемой компетентности и неком компетентности, ориентируясь на его статус, об петентности мы сталкиваемся на протяжении разовательный уровень, а сам человек себя ком всей жизни, и в любом возрасте она становится петентным не считает, и у него развивается тре проблемой позитивного самовосприятия. При вога, а то и страх показать свою некомпетент этом мнение человека о своей компетентности ность, и все силы тратятся на создание ложного может не совпадать с мнениями окружающих. С имиджа.

одной стороны, если человек занимает какой то Чаще же подобный внутриличностный конф пост или выполняют какую то деятельность, от ликт люди решают следующим образом. Они него ожидают, что он компетентен в том, что де выбирают для себя сферу, в которой могут счи лает. Здесь социальные ожидания обусловлены тать себя компетентными, часто неосознанно оп статусом человека. Тогда компетентность всегда ределяют уровень, до которого будут расширять совпадает с социальными ожиданиями. Если че свою компетентность, связывая этот уровень с ловека называют специалистом, одновременно карьерным статусом, достигают этого уровня, предполагают, что он компетентен. Но здесь же получая заслуженное признание окружающих, и скрыты и возможности для возникновения внут испытывают чувство удовлетворения, внутренне риличностного конфликта, а, в конечном счете, и го благополучия и самоуважение. Возможно, невроза. Если человек не уверен в своих силах, не иногда они ошибаются, и представления окру считает себя на самом деле компетентным, он бо жающих об их компетентности не совпадают с ится не соответствовать социальным ожидани их личными представлениями, но их самооценку ям. Возникает вопрос: что он будет делать в этой защищает достигнутый статус. В последнем слу ситуации Полагаем, что у человека возникнет чае возникает иллюзия разрешения внутрилич ситуация выбора: скрывать свою некомпетент ностного конфликта, который вытесняется в бес ность, создавая ее видимость, или повышать сознательное.

свою компетентность, чтобы соответствовать со Таким образом, из различных вариантов раз циальным ожиданиям. Что человек выберет за решения дилеммы "компетентность (некомпетен висит от его личностных качеств, ценностных тность) статус (карьера)" только один является ориентаций, степени развития потребности в ком конструктивным, тот, в котором человек адекват петентности. Тогда с точки зрения известной фор но оценивает свою компетентность и сознатель но планирует свою карьеру. Все остальные вари планированию должностной карьеры. Первые анты приводят в явной или скрытой форме к внут результаты проведения этого тренинга в студен риличностному конфликту, тревоге, а то и невро ческой среде и таможенных органах показали, что зу. Помочь справиться с этой ситуацией людям к его окончанию люди более объективно оцени может психолог. Нами разработан тренинг, цель вают свои перспективы, снижается уровень не которого сбалансирование планов развития дол реалистичности ожиданий и тревожности, повы жностной и профессиональной карьеры. Основ шается уровень потребности в компетентности.

ное направление работы в данном тренинге рас При этом более выражен положительный эффект ширение самосознания за счет самопознания, в студенческой среде, что поможет молодым лю осознания уровня своей потребности в компетен дям избежать в будущем разочарований и внут тности. От занятия к занятию участники тренин риличностных конфликтов, повысить свой уро га все глубже узнают себя, осознают свои потреб вень профессионализма. А наличие профессио ности и возможности, затем планируют профес налов на рабочих местах повысит эффективность сиональный рост и лишь после этого переходят к организаций и благосостояние страны в целом.

РОЛЬ ПРИКЛАДНОЙ ПСИХОЛОГИИ В РАЗВИТИИ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ ДЕМИДОВА Н. В., АУРОВ А. А., ЕРЧЕНКОВ А., ПЕРЕПЛЕСНИН Е.

Предприятия группы "Энергомаш" реализу занятых в управлении и производстве.

ют комплексные программы, направленные на У каждого нашего сотрудника должна быть развитие производства энергетического и про уверенность в том, что наша Компания имеет мышленного оборудования. Обеспечивают раз долгосрочный экономический потенциал, и все работку, изготовление, поставку, монтаж и сер мероприятия организационного управления за вис современного турбинного, электротехни висят от требований рыночной экономики.

Pages:     | 1 |   ...   | 37 | 38 || 40 | 41 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.