WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 28 | 29 || 31 | 32 |   ...   | 143 |

Современное управление высшим образовани нитель. Конечно, у отдельных молодых специа ем возвращается к тому, что все, кто проходят листов могут быть высоко развиты качества, обучение на основе госбюджетного финансиро относимые к двум и более типам, что бывает, по вания, по окончанию профессиональной подго нашим 30 летним наблюдениям, достаточно ред товки должны обеспечиваться рабочими места ко: на сто выпускников 1 2 человека. Существо ми. Это ставит государственные предприятия в вавшая в годы жесткого распределения техноло ситуацию предварительного заказа необходимых гия исходила из перечня специальностей, потреб специалистов на конкретные рабочие места с га ных предприятию, и их количества, если заказ рантией их обеспечения. Сами же Вузы должны, чик имел приоритетные права на выбор, то ему с нашей точки зрения, на основе специально орга отдавались лучшие по успеваемости выпускни низованных психологических служб представ ки. Таким образом, в уже сложившийся коллек лять информацию о личностных особенностях тив вливался молодой специалист, склонный, выпускников им самим, а также и тем, кто ищет например, к генерации идей, если же в коллекти специалиста, наделенного определенными каче ве был соответствующий специалист, то потен ствами. циал молодого человека оказывался невостребо Любой выпускник Вуза с позиции социальных ванным и в отдельных случаях такому молодому и профессиональных ролей может быть отнесен " таланту" быстро сбивали спесь и он долго при к конкретной группе из пяти возможных: орга ходил в себя, а в это время на другом предприятии низатор, генератор идей, критик, эрудит, испол была необходимость именно в таком выпускни ке. Конечно, возможна и другая ситуация, юный продуктивно использовать каждого работника, генератор будет с распростертыми объятиями однако не только с позиции потребления выпус встречен своим маститым конкурентом и тот бу кника и вхождения его в трудовой коллектив, но дет ему всячески помогать. Это возможно в тео и планирования его карьеры с позиции оптими рии, а на практике любой высокий интеллект зации интересов каждого отдельного работника зачастую конфликтует с уже существующим и и предприятия в целом.

достаточно агрессивно за редким исключением Для планирования карьеры необходимы ма борется с чужим мнением. То же самое можно териалы психологических обследований в вузе, сказать и о лицах, наделенных организаторским позволяющие судить о тенденции развития, как даром. Самое благополучное положение с эруди личности, так и профессионала. О качествах ха тами и исполнителями они нужны всем, их це рактеристиках личностного блока достаточно нят и не обижают. Самое плачевное положение у много работ известных психологов, а вот говоря критиков, типичное для них поведение аргумен о профессиональной составляющей, чаще всего тированный поиск недостатков окружающими имеют в виду перечень профессионально важных воспринимается как борьба против них и как качеств и уровень их развития, хотя в рамках каж попытка самоутвердиться через эту критику. дого аспекта деятельности можно и следует гово Опыт наших наблюдений позволяет сделать вы рить об их структуре и содержании. Это профес вод о том, что именно критики из 10 случаев в 9 сиональные: мышление, восприятие, мотивы, чаще других меняют место работы. стиль решения профессиональных задач, спо Где же выход из сложившейся ситуации Для собность решать задачи повышенной трудности этого укажем причины, приводящие к такому и т.д. Так, особенности образного мышления и положению. Прежде всего, это психологическая восприятия инженеров различного профиля за некомпетентность нашего общества, обусловлен частую определяются содержанием профессио ная установкой на то, что работника всегда мож нальной подготовки и объектом конкретной дея но заменить, у руководителей же проявляющая тельности, что следует учитывать опять таки при ся в том, что во главе угла у них чаще всего стоит выдачи производственного задания в каждом производственный процесс и поощряется дис конкретном случае.

циплинированность подчиненных. Вторая при Далее следует поставить вопрос о возможнос чина заключается в отсутствии психологических ти развития отдельных характеристик или их служб, как в вузах, так и на предприятиях. Вот структуры с позиции возможных вакансий и кад почему, не ориентируясь на наметившуюся тен ровых передвижек, планирование таких передви денцию, отражающую установку на значимость жек с позиции диагностики наличия и возмож работающих, следует интенсивно организовывать ности развития в других видах деятельности. Все обучение руководителей по работе с персоналом. выше сказанное позволяет сделать вывод о необ Психологическим службам следует на основе ходимости более активного использования воз преемственности вуз предприятие передавать можностей психологической службы в современ информацию, позволяющую наиболее полно и ных условиях.

КОМПЛЕКСНОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЮ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НЕФТЕГАЗОВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ ГВОЗДЕНКО Е. Г.

В современной России крупным предприяти мени. В данной работе мы предлагаем примерную ям нефтегазовой отрасли промышленности не программу психологического сопровождения обойтись без квалифицированного персонала. молодых специалистов, разработанную и апро Поэтому кадровая политика таких организаций бированную в рамках нашего предприятия.

направлена на профессиональное развитие со Психологическое сопровождение молодых трудников. В рамках реализации данной полити специалистов на пути к профессиональному ки кадровая служба нашего предприятия орга "акме" носит комплексный характер. К тому же, низует мероприятия по психологическому сопро оно включено в систему внутриорганизацион вождению своих молодых специалистов. Причем, ной динамики предприятия. Поэтому целевая важно отметить, четкую направленность психо программа психологического сопровождения логического сопровождения создание условий молодых специалистов на пути к профессио для достижения молодыми специалистами про нальному "акме", разработанная психологичес фессионального "акме", то есть вершины профес кой службой нашего предприятия, включает сионального мастерства на данный отрезок вре несколько блоков:

1. Работа с непосредственными руководителя щиеся в дан ный момент профессиональные воз ми молодых специалистов. Она распадается на: можности, сконцентрироваться на цели, стрем 1.1. Привлечение руководителей к составлению ление к сохранению и приумножению своих дос "Карты личности профессионала нефтегазовой тижений. Нетрудно заметить: перечисленные промышленности" применительно к условиям выше внутренние условия достижения профес работы в нашем подразделении. На данном этапе сионального "акме" сильно пересекаются со реализации программы 30 руководителям наше смысловой сферой личности. Это пересечение го подразделения был предложен список из 76 столь велико и очевидно, что мы берем на себя различных качеств, представленных в конструкт ответственность заявить: внутренние условия до контрастной форме ("подвижность медлитель стижения профессионального "акме" практичес ность"). Каждое из качеств следовало оценить по ки полностью укладываются в содержательный 10 балльной шкале. компонент смысловой сферы личности. Учиты 1.2. Экспертное оценивание руководителем вая же побудительную и направляющую роль та своих молодых специалистов по выделенным в ких составляющих смысловой сферы как моти "Карте личности профессионала нефтегазовой вы, потребности, интересы, цели, необходимо промышленности" профессионально важным заключить, что профессиональное психологичес качествам. Следует отметить, что выделение про кое воздействие на смысловую сферу молодых фессионально важных качеств для оценки руко работников ускорит достижение "акме" в профес водителем своего молодого специалиста про сиональном развитии. И именно смысловая сфе изошло не случайно. В основу экспертного оце ра станет той акмеологической инвариантой, ко нивания руководителем молодого специалиста торая будет стимулировать развитие профессио был положен перечень из качеств, получивших нально важных качеств молодых работников до наиболее высокий бал у большинства руководи уровня их развития у профессионалов нашего телей в "Карте личности профессионала". В ре предприятия.

зультате список из 76 качеств сократился до 15. Обратимся к внешним условиям возникнове Таким образом, руководители, самостоятельно ния профессионального "акме". Внешними усло выделив матрицу ПВК профессионала, наложи виями появления "акме" в профессио нальном ли ее на имеющийся уровень развития этих ка развитии является благоприятная и акмеологи честв у своих молодых специалистов. чески насыщенная профессиональная среда, по 1.3. Беседа психолога с руководителями о воз буждающая человека к раскрытию его подлин можных проблемных зонах на стадии начальной ных профессиональных воз можностей. В нашей профессионализации молодых специалистов, а программе внешние условия появления "акме" в также оказание психологом по запросу руково профессиональном развитии частично продуци дителя профессионально психологического со руются благодаря групповой форме работы, а так действия в работе с конкретными молодыми ра же благодаря привлечению в некоторых упраж ботниками. нениях программы опытных работников, профес 2. Психологическое сопровождение деятельнос сионалов своего дела ведущих специалистов ти молодых специалистов. нашей организации. Таким образом, психологи В данной целевой программе психологическое ческое сопровождение деятельности молодых воздействие мы направили на смысловую сферу специалистов распадается на:

личности молодых работников. Почему первосте 2.1. Психодиагностику смысловой сферы пенную значимость приобретает развитие имен личности молодых специалистов для выясне но смысловой сферы личности Для ответа на этот ния ее актуального состояния и определения вопрос следует коротко рассмотреть условия до направлений развития. Для этого использова стижения профессионального "акме". ны методики:

На настоящий момент развития акмеологии активизирующий опросник "Перекресток".

установлены внутренние и внешние условия до Авторы Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, стижения профессионального "акме". Внутрен Морфологический тест жизненных ценнос ними условиями достижения профессионально тей. Авторы: В.Ф. Сопов, Л.В. Карпушина, го "акме" являются: мотивация достижения; ак опросник "Цель средство результат". Автор тивность человека, соответствующая наиболь А.А. Карманов, шей продуктивности его трудового поведения; Уровень субъективной ценности доступнос "сильное" профессиональное целеполагание и ти. Автор Е.Б. Фанталова, построение своего профессионального пути по методика диагностики личности на мотива восходящей его траектории; стремление челове цию к успеху Т. Элерса, ка к достижению своего макси мального уров методика диагностики личности на мотива ня; высокий уровень притязаний, мотивация са цию к избеганию неудач Т. Элерса.

мореализации; способность мобилизовать имею 2.2. Организацию и проведение профессио нального тренинга развития смысловой сферы 2.4. Индивидуальные консультации и со личности молодых специалистов. Тренинг разви ставление акмеограмм (индивидуальных моде тия смысловой сферы личности молодых работ лей профессионального развития) по запросу ников включает в себя 9 занятий по 90 минут каж молодых специалистов.

дое. При подборе тренинговых упражнений мы Таким образом, психологическое сопровожде использовали методы воздействия на смысловую ние молодых специалистов на пути к профессио сферу, сконструированные и апробированные в нальному "акме" является необходимой состав логотерапии В. Франкла (метод сократической ляющей работы кадровой службы предприятий беседы и метод парадоксальной интенции) и в по нефтегазовой отрасли промышленности. Оно зитивной психотерапии Н. Пезешкиана и Х. Пе представляет собой комплексное воздействие на зешкиана (метод позитивной реинтерпретации). профессионализацию молодых работников, 2.3. Повторное экспертное оценивание руко включает в себя формирование и развитие как водителями своих молодых специалистов и пси внешних, так и внутренних условий достижения ходиагностика смысловой сферы молодых спе профессионального "акме", и обеспечивает при циалистов с целью выявления результативности ближение молодого специалиста к вершине про профессионального тренинга. фессионального мастерства.

АКТУАЛИЗАЦИЯ НРАВСТВЕННЫХ КАЧЕСТВ ЧИНОВНИКА КАК ОДНА ИЗ ЗАДАЧ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ СЛУЖБ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ СТРУКТУРАХ ГИЛЬМАНОВ С.А.

Необходимость повышения нравственного на ные или запретительные действия, возможность чала в деятельности государственных служащих относительно безнаказанно использовать свое неоспорима: бездушие и черствость чиновника служебное положение и пользоваться незаконно то, что вызывает неизменное возмущение обще полученными материальными благами, неуверен ственности, принижает имидж государства в гла ность госслужащих в своем положении, стойкие зах его граждан. Можно сказать только то, что традиции "служить государю, а не государству", нравственное начало определяет успех государ недостаточно высокий уровень заработной пла ственной деятельности, тогда, когда оно лежит в ты, низкий уровень правовой культуры в обще ее основе, когда оно сочетается с некорыстными стве и т.д. кроме того, следует учитывать, что сама установками и высокими деятельностными ка специфика государственной деятельности всегда чествами государственных служащих. Нрав такова, что при ее исполнении неминуем некото ственность в конечном итоге первична, но прояв рый нравственный компромисс, выбор решения, ляется она через установки и деятельность. приносящего наименьшее зло, или наибольшее Между тем, большинство имеющихся подхо добро, ведь любое решение ущемляет чьи то ин дов к созданию механизмов повышения нрав тересы.

ственности госслужащих (создание этических Сложность всех этих обстоятельств и обуслов комиссий, судов чести, попытки введения "Ко ливает то, что большинство принимаемых на го декса административной этики", "Этического сударственном уровне мер, имеющих запрети кодекса государственного служащего" и т.п.) не тельный и контрольный характер, опирающихся имеют успеха. Связано это с тем, что в нравствен на угрозу наказания за нарушение нравственных ном отношении позиция чиновника сама по себе норм, не имеют успеха.

Pages:     | 1 |   ...   | 28 | 29 || 31 | 32 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.