WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 139 | 140 || 142 | 143 |

пускники будут "внедрять" тот организационный На наш взгляд, выявленные предпочтения мо порядок, который с их точки зрения, является лодых людей являются неконструктивными, по наиболее правильным и эффективным, исходя из скольку хорошо известно, что ценности и нормы, сложившихся ОК предпочтений. Поэтому одной принятые в клановой, иерархической и рыноч из задач эмпирического исследования стало изу ной ОК, противоречат друг другу. В частности, чение выборов, сделанных выпускниками одно необходимость действовать строго в рамках сво го из престижных государственных вузов г. Ниж их должностных обязанностей (иерархия) исклю него Новгорода относительно актуального и пред чает возможность быстрого реагирования на вы почтительного типа организационной культуры зовы делового окружения (рынок); формализо на предприятии. Параллельно стоит отметить тот ванность организационной жизни (иерархия) не факт, что все участники исследования уже име способствует развитию отношений доверия, ют некоторый опыт работы в деловых организа дружбы и личного сочувствия между людьми циях и, соответственно, обладают вполне четки (клан). Наконец, главная ценность клановой ми представлениями о культуре, которую их пред культуры "коллектив единая семья", еще более приятия развивают в настоящее время. противоречит ценностям рыночной ОК, где каж Анализ полученных данных показал, что со дый сотрудник оценивается в зависимости от гласно оценкам студентов, современные деловые того, насколько его труд полезен организации, а организации позиционируются во внешнем ок управленческие решения о служебном соответ ружении как излишне формализованные, ствии и карьерном росте принимаются на осно структурированные, строго контролируемые ме вании конкретных результатов работы сотрудни ста работы с четко выстроенной вертикалью вла ка, а не потому, что он хороший семьянин, доб сти и хорошо отлаженными механизмами орга рый товарищ или просто милый человек.

низационного взаимодействия, где трудовое по Наиболее наглядно данные противоречия про ведение людей регламентируют правила, проце являются в оценках респондентами общего сти ля лидерства и характера управления персоналом, ности работников. Безусловно, убеждение рес с одной стороны, и критериев оценки организа пондентов в том, что забота менеджмента о людях ционной деятельности, с другой. Так, доминиру повышает преданность последних собственной ющие критерии оценки, по мнению студентов, организации и, следовательно, положительно от должны иметь рыночный характер и определять ражается на интересах этой организации, имеет то, насколько успешно организация позициони серьезные основания. Вместе с тем, не менее ло рует себя в качестве лидера, обладающего бес гично полагать, что в условиях "сплоченного дис спорными конкурентными преимуществами, по циплинированного коллектива", где важное зна стоянно расширяющего свое присутствие на рын чение имеет "единство мнений", проявление от ке труда и т.д. Однако общий стиль руководства, дельными лицами инициативы, индивидуально с позиции молодых людей, должен быть ориенти сти (характеристика, поощряемая в рыночной рован на иерархически клановые показатели, т.е. ОК) может расцениваться как нарушение обще на управление дисциплиной, порядком, межлич принятых правил взаимодействия, которое пре ностными отношениями и т.д., и в гораздо мень пятствует достижению согласия в трудовом кол шей степени на стимулирование личной актив лективе.

ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ЗДОРОВЬЕ ВРАЧА ПСИХИАТРА ШЕВЧЕНКО Е.В.

Во врачебной среде не принято говорить о про низм и психика вырабатывают различные меха блемах здоровья, но именно здесь риск его поте низмы защиты. "Синдром эмоционального вы рять оказывается намного выше, чем у предста горания" один из таких механизмов. По В.В.

вителей других профессий. Здоровье врача ос Бойко эмоциональное выгорание это вырабо новная ценность человеческого общества, так танный личностью механизм психологической именно врачи определяют благополучие страны, защиты в форме полного или частичного исклю экономическое и духовное развитие, уровень жиз чения эмоций в ответ на избранные психотрав ни, культуры, науки. мирующие воздействия.

Главным инструментом врача психиатра явля Если стресс, возникающий в работе с пациен ется его собственная личность. Психиатр тоже тами, не прорабатывается психологически или человек, и он также нуждается в проработке соб физически, то он проявляется в тех или иных за ственных проблем (семейных, личностных, про болеваниях, снижается успешность работы и ка фессиональных и т.д.). Нужны специалисты, за чество жизни.

нимающиеся проблемами "личной экологией" Мы провели исследование врачей психиатров врача, необходима забота о его личности. Этим г. Твери и Тверской области в возрасте 25 60 лет в должна заниматься профилактическая медици количестве 100 человек. Целью нашей работы на, профессиональные психологи. явилось изучение показателей уровня эмоцио Проблема эмоционального выгорания доста нального выгорания. Мы разделили испытуемых точно актуальна для врачей психиатров, так как на три группы: первая группа стаж работы в пси они являются группой риска по подверженности хиатрической больнице менее 5 лет, вторая груп эмоциональному выгоранию. Важнейшими па стаж работы 5 15 лет, третья группа стаж стрессорами для врача являются напряженные работы более 15 лет. Нами был использован оп условия работы: ограничения во времени, связан росник для выявления степени "эмоционального ные с большим количеством пациентов, сопут выгорания" В.В. Бойко.

ствующие сложные задачи, высокая ответствен По результатам исследования можно сделать ность. Постоянное сталкивание со страданиями следующие выводы:

людей вынуждает сдерживать и контролировать 1. В фазе "напряжения", "резистенции" и "ис отрицательные эмоции. У психиатров чаще всех тощения" все показатели симптомов в большей наблюдается неудовлетворенность от работы и, степени проявляются у респондентов третьей следовательно, наивысший показатель эмоцио группы, средние у респондентов первой груп нального выгорания, так как они не видят "ко пы, и низкие у представителей второй группы.

нечного результата своей деятельности", несмот По этим данным можно заключить, что врачи ря на значительные личностные и профессио психиатры со стажем работы 5 15 лет более толе нальные затраты. От профессионала требуется рантны к эмоциональному выгоранию. Им при огромное количество личностных ресурсов, боль суще целенаправленность, стремление к успеху, ших эмоциональных затрат, при этом эмоцио индивидуальный стиль в работе, отсутствие сте нальные ресурсы могут истощиться, и тогда орга реотипов в мыслительной деятельности, творчес кое мышление, ответственность, контроль над нением и невостребовательностью, наличием сте эмоциями, способность выдерживать длительное реотипов в решении задач, отсутствием творчес эмоциональное напряжение. кого подхода к делу; снижением самооценки лич 2. Мы выявили процентное количество респон ности и служебных перспектив.

дентов для каждой сформировавшейся фазы: а) Так как врачи настолько перегружены лечени первая группа: в фазе "напряжения" находится ем пациентов, что на профилактическую работу 20%, "резистенции" 18%, "истощения" 0%, эмо с самим собой не остается времени и сил, или же циональное выгорание не выявлено 62%; б) вто им трудно признать, что они сами находятся в рая группа: в фазе "напряжения" 15%, "резис состоянии стресса. Оздоровлением персонала и тенции" 10%, "истощения" 0%, эмоциональ профилактикой психического здоровья должны ное выгорание не выявлено 71%; в) третья груп заниматься психологи, работающие с медицин па: в фазе "напряжения" 25%, "резистенции" ским персоналом. Опрос врачей психиатров вы 44%, "истощения" 19%, эмоциональное выго явил следующее: 70% респондентов нуждаются в рание не выявлено 12%. Следовательно, среди работе с психологом, 20% относятся нейтраль врачей психиатров со стажем 5 15 лет признаки но, и только 10% высказались, что не нуждаются эмоционального выгорания встречаются значи в помощи психолога. Из этого можно сделать тельно реже, чем у других представителей. Эти вывод, что эмоциональные проблемы беспокоят данные свидетельствуют о негативном воздей многих, и необходимо срочно применять психо ствии длительной работы в психиатрии, при ко логические меры, к примеру, создание психоло торой происходит эмоциональное выгорание у гической службы, нацеленной на оценку состоя сотрудников. ний работников, поддержание психического здо 3. Дезорганизующими симптомами эмоцио ровья; проведение психотерапевтических сеан нального выгорания являются: а) у психиатров сов, тренингов; обучение психологическим мето первой группы: "неудовлетворенность собой", "тре дам саморегуляции, методам самодиагностики, вога и депрессия"; "эмоционально нравственная самокоррекции и самопрофилактики эмоцио дезориентация". Причиной этого может быть то, нального выгорания; организацию цикла лекций что этот период представляет собой уровень доп и семинаров по психологии.

рофессионализма, когда происходит профессио Данное исследование свидетельствует о серь нальное становление специалиста, наблюдается езности проблемы эмоционального выгорания, выраженный прагматизм, не всегда оправданная которое выражается в отсутствие интереса к ра амбициозность; эмоциональное напряжение, свя боте, уменьшении инициативы, ощущении отсут занное с адаптацией к деятельности, отсутствием ствия личных перспектив и личных достижений профессионального опыта; б) у психиатров тре и т.п. Только уверенный в себе врач может быть тьей группы: "тревога и депрессия", "расширение идеальным помощником для больных людей.

сферы экономии эмоций", "редукция профессио Поэтому негативные последствия эмоционально нальных обязанностей", "эмоциональная отстра го выгорания обуславливают необходимость его ненность", "психосоматические и психовегетатив предупреждения. Мы надеемся, что полученные ные нарушения". Мы можем предположить, что результаты будут использованы при проведении представители этой группы характеризуются сни психологической работы с врачами психиатра женным уровнем настроения, страхом перед уволь ми.

ТАЙМ МЕНЕДЖМЕНТ В КОНТЕКСТЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ШИЛОВА Е.В.

С точки зрения организационной психологии дочения, координации и контроля деятельности корпоративная культура рассматривается как сотрудников организации. Корпоративная куль убеждения, ожидания и ценности, разделяемые тура может "диктовать" или навязывать опреде членами группы. Эти убеждения и ожидания оп ленную модель временной организации деятель ределяют нормы, которые эффективно управля ности, считающуюся приемлемой в данном орга ют индивидуальным и групповым поведением.[1]. низационном контексте, но не учитывающую ре Нормы это ожидания относительно того, какое альные или изменяющиеся потребности органи отношение к работе и какой тип поведения на зации. Такой "диктат" может приводить к конф рабочем месте приемлемы или неприемлемы, вы ликтным ситуациям или дезорганизации персо зывают одобрение и поощряются или не одобря нала, особенно если деятельность различных под ются и наказываются в организации. разделений требует различных подходов к ее орга Время является основой организации, упоря низации: например, отдел маркетинга или отдел продаж должен быть гибким, быстро реагировать хронностью модель параллельной (одновремен на изменения рыночной среды, принимать спон но охватывающей несколько видов задач, с пре танные решения, поддерживать фон отношений рыванием и переключением) организации дея с клиентами и контрагентами, а конвейерная ли тельности.

ния и отдел логистики строго упорядочивать по "Эффективное" управление временем в тради времени каждую операцию, выдерживать дли ционном, общепринятом смысле связано с орга тельность и контролировать сроки, планировать низованным поведением, с сознательным опре действия и соблюдать очередность в решении за делением сроков, последовательным планирова дач. То есть, использование сотрудниками на ра нием и объединением действий в течение того вре бочем месте как монохронной, так и полихрон мени, которое является доступным. Такой под ной моделей временной организации деятельно ход к изучению временной организации деятель сти, где под монохронностью понимается модель ности рассматривают время как ограниченный, последовательной (с поочередным выполнением невосполняемый ресурс (известный тезис "время задач, планированием и определением конечных деньги") в терминах "доступного количества";

сроков) организации деятельности, а под поли оценивая "дефициты", "бюджет" или давление Таблица времени, которые следуют из слишком малого его связана с определенными действиями и задача наличия и предполагает, что время вообще ис ми, установленными сроками и контролем рабо пользуется для одной цели в пределах данного чего времени, даже если данная стратегия оказы временного бюджета, что действия последова валась не оптимальной и приводила к сбоям в тельны, и время измерено объективно в минутах работе организации [4,5].

и часах, а временная структура деятельности оп Обе модели имеют свои особенности и различ ределена планированием и распределением его ные характеристики, которые следует учитывать бюджета. Исследования по управлению органи при организации рабочего места и наборе персо зациями (П. Друкер и др.) формализовали кон нала. См.таблицу.

цепцию тайм менеджмента применительно к ра Современные условия организации рабочего бочему месту. Суть этой концепции состоит в рас процесса требуют от персонала компаний с од пределении действий и задач по приоритетности, ной стороны способность к высокой организа концентрации на расположенных по приорите ции и структурированию времени, а с другой там действиях и в использовании основанной на способность продуктивно решать задачи, связан приоритетности схемы для планирования деятель ные прерыванием, переключением, дефицитом ности [2,3]. времени, откладыванием на более поздние сро Однако более поздние исследования указали ки, выполнением незапланированных действий.

на то, что определение приоритетов скорее может Иначе говоря, на одном и том же рабочем месте быть связано с эмоциональной реакцией челове требуется умение применять обе временные стра ка на его деятельность или задачу (простота/ тегии монохронную и полихронную, исходя из сложность, привлекательность/непривлекатель реальной ситуации и потребностей организации.

Pages:     | 1 |   ...   | 139 | 140 || 142 | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.