WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 133 | 134 || 136 | 137 |   ...   | 143 |

кой устойчивостью, конфликтны, могут допус Подводя итог, мы вынуждены констатировать, кать делинквентные поступки. 51 человек (85 %) что исследованные нами представители малого имеют низкий уровень поведенческой регуляции, бизнеса за возможность материально обеспечи у них отсутствует адекватная самооценка и адек вать себя и свою семью расплачиваются очень ватное восприятие действительности, также на высокой личностной "ценой". Занятие деятельно блюдается определенная склонность к нервно стью, мотивом выбора которой стала случайность психическим срывам. Низкий уровень поведен или высокий заработок, в лучшем случае, прино ческой регуляции свидетельствует о состоянии сит лишь материальное удовлетворение, но не конфликта между личностными и общественны способствует личностной адаптации. Невозмож ми интересами. Это чаще всего попытка уйти из ность поддерживать высокий профессиональный общества, убежать от повседневных жизненных статус приводит к снижению осмысленности невзгод и проблем, преодолеть состояние неуве жизни, обесценивает достигнутое и препятствует ренности и напряжения через определенные ком ощущению удовлетворенности как прожитой, так пенсаторные формы. Только 9 человек (15 %) име и настоящей жизнью. На наш взгляд, получен ют средний уровень нервно психической устой ные нами данные свидетельствуют о необходи чивости. Средний и низкий уровни коммуника мости всестороннего исследования психологи тивного потенциала были представлены поровну ческих особенностей представителей сферы ма лого бизнеса, в том числе способов разрешения лось словами Р.А.Ахмерова: "Счастье это не толь ими противоречия между объективными услови ко когда тебя понимают, счастье это когда ты ями и требованиями жизни и субъективными воз понимаешь самого себя и имеешь право выби можностями и потребностями личности; а также рать, чем ты будешь заниматься, жить. Счастье разработки программ их психологического сопро это состояние гармоничного соотношения внут вождения. Закончить свою статью нам бы хоте реннего и внешнего мира".

ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЯ И ЕГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ХАРЛАМОВА Л.Л.

Эффективность деятельности любой организа отличается исключительным разнообразием, по ции (управляемого объекта) в значительной сте скольку сложна психологическая структура са пени зависит от результативности управления. По мой личности. Для руководителя, очевидно, од этому важно определить, каким для этого должен ним из важнейших компонентов блока нрав быть субъект управления, и от чего зависит успеш ственно психологических качеств является спо ное осуществление им управленческих функций. собность привлекать к себе людей. Если попы Это в свою очередь актуализирует вопрос об оцен таться сформулировать, чем же определяется эта ке руководителя, включающей в себя оценку эф способность, то получится, например, такой свод фективности его деятельности и личностных осо качеств: честность и порядочность, скромность бенностей. Другими словами, критерии оценки ру и простота, искренность, высокая требователь ководителя условно можно свести к двум группам: ность к себе и к другим, развитое чувство долга;

деловым и нравственно психологическим. Первая знание человеческой психологии и индивидуаль группа включает в себя качества руководителя, на ный подход к подчиненным с учетом их личност целенные на выполнение задачи, вторая на под ных характеристик, способность срабатывать держание отношений в коллективе, необходимых ся с людьми и знание методов эффективного воз для достижения организацией намеченной цели. действия на них; умение слушать и слышать, го Деловые качества представляют собой своеоб товность к налаживанию служебных и внеслу разный симбиоз компетентности и организаторс жебных контактов; стремление к аргументиро ких способностей. ванному распределению функций между собой Профессиональная компетентность руководите и сотрудниками, объективная оценка результа ля складывается из специальной профессиональ тов деятельности как своей, так и сотрудников, ной компетентности, включающей знания основ признание успехов других, отсутствие мелочно ной сферы деятельности; социально психологи сти и придирчивости в контроле за их деятель ческой компетентности, охватывающей основные ностью; настойчивость, способность длительное навыки и знания в области восприятия, коммуни время напрягать волю для достижения заданных кации и взаимодействия в коллективе; аутопсихо целей и т. п.

логической компетентности, предполагающей Одной из задач оценки специалистов в орга знания и умения пользоваться приемами самоди низации является формирование так называемо агностики, коррекции, развития и мотивации; уп го резерва выдвижения. Для управленческих кад равленческой компетентности, отображающей ров представляется необходимым определение уп специфику управленческой деятельности, знаний, равленческого потенциала кандидата, посколь навыков, умений и способностей, которые позво ку наличие высоких показателей настоящей дол ляют руководителю принимать обоснованные уп жности совсем не гарантирует успешности на равленческие решения в любой ситуации. более ответственном посту. В связи с этим возни Организаторские способности руководителя кает потребность в эталоне эффективного управ выражаются прежде всего в умении выделять и ленца каждого уровня иерархии. Кроме того, нуж четко формулировать как перспективные, так и но выяснить, какая величина разности результа наиболее важные в каждой конкретной ситуации тов оценки руководителя с эталоном может счи задачи; своевременно принимать аргументиро таться "запасом" управленческого потенциала.

ванные решения и обеспечивать их выполнение; Используя методы психодиагностики в соче согласовывать свои замыслы с условиями дей тании с экспертными опросами можно решить все ствительности; организовывать, координировать, эти проблемы и разработать технологию, направ направлять и контролировать деятельность под ленную на выявление и развитие управленческо чиненных; эффективно сотрудничать с внешни го потенциала у молодых специалистов, оказа ми (другими) организациями и т. д. ние помощи в формировании карьеры, самореа Группа нравственно психологических качеств лизации и самосовершенствования.

ЦЕННОСТНОЕ УПРАВЛЕНИЕ: ПРИНЦИПЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ХАРСКИЙ К.В.

Определение понятия компания не может не иметь материальных, эмо Ценностное управление это системный под циональных и витальных ценностей все дело в ход к управлению компанией в основе которого иерархии каждой ценности. Аналогично можно находятся согласованные и разделяемые всеми сказать и про компании других типов.

сотрудниками ценности. Ценности истинный Важность босс компании, потому что каждый сотрудник, Успех и долголетие любой компании зависит на любом уровне, принимая любое решение, ру от того, какими ценностями руководствуется топ ководствуется ценностями компании или тем, что менеджмент и рядовые сотрудники. Анализ ус он считает таковыми. Фактически ценностное пешных компаний, а еще очевиднее анализ про управление есть в каждой компании, и возника валов показывает, что как только компания вы ет оно вместе с самой компанией. Ценности ком бирает неприемлемые для рынка ценности, начи пании закладываются основателем бизнеса, выс нается ее закат. На рынке доминируют идеологи шим руководством. Ценности компании если ими ческие и материальные компании. Эмоциональ не заниматься специально могут довольно силь ные и витальные, как правило, низкоприбыль но меняться под влиянием сильных личностей или ные, местечковые, не развивающиеся.

условий окружающей среды. Принципы ценностного управления Типология ценностей 1. Принцип соответствия целям бизнеса Типология ценностей предложена К. Харским Система ценностей обязательно должна соот в 2002 году. Типы ценностей: идеологические, ветствовать целям поставленным перед конкрет материальные, эмоциональные, витальные. ной компанией. Компания, проводящая терри Идеологические ценности включают в себя ториальную экспансию, создающая многочис все, что связано с идеями, моралью, информаци ленные филиалы должна иметь иную систему ей. Пример: свобода, постижение нового, демок ценностей, нежели та, цель которой повышение ратия, развитие и т.д. рыночной стоимости своих активов.

Материальные ценности включают в себя ка 2. Принцип явного согласования ценностей питал, активы, деньги, товары. Это осязаемые (боль Система ценностей компании это ценности шей частью) предметы, которые имеют конкретную самого высокого уровня. Ценности отделов и под ценность, выраженную в денежных единицах. разделений должны быть согласованы с ценнос Эмоциональные ценности любые чувства, тями компании в целом и обеспечивать их необ эмоции и переживания свойственные человеку. ходимыми ресурсами. Ценности сотрудников Пример: любовь, радость, гордыня, смирение, должны быть согласованными с ценностями сво забота и т.д. его подразделения.

Витальные ценности все, что связано непос 3. Принцип формирования "Монолита Едино редственно с продолжением и сохранением жиз мышленников" ни. Пример: питание, экология, здоровье, продол Принятие сотрудниками ценностей компании жение рода и т.д. и готовность руководствоваться ими в своей ежед Типология компаний по типу доминирующих невной деятельности формирует в коллективе ценностей "Монолит Единомышленников". МЕ особой тип Идеологическая компания. Главный признак команды способной включить в себя любое чис идеологической компании наличие регламентов, ло членов. МЕ предполагает высочайший уро правил, инструкций и то, что эти документы важ вень лояльности компании и удовлетворенности нее сиюминутной прибыли. работой.

Материальная компания. Главный признак 4. Принцип учета интересов пяти сторон во главе угла прибыльность бизнеса. Система ценностей компании должна учиты Эмоциональная компания. Ее девиз "отноше вать интересы следующих сторон:

ния важнее денег, мы так много времени прово Владелец/акционеры компания должна учи дим на работе, что работа обязана нравиться и тывать материальные и иные ценности своих вла приносить удовольствие". дельцев. Некоторые компании ставят интересы Витальная компания. Компании этого типа владельца на первое место.

построены по образу патриархальной семьи, где Клиенты компании. Компании, которые дей есть глава семьи и глава знает, что сегодня важ ствительно, а не на словах ставят интересы кли но: деньги, отношения или регламенты. ента на первые места можно обосновано назы Обычная, среднестатистическая компания в вать клиентоориентированными.

своей системе ценностей имеет представление Сотрудник. Система ценностей компании дол ценностей различных типов. Идеологическая жна отражать место персонала, как основного ресурса компании. Однако когда сотрудники и Этапы становления ценностной структуры их желания становятся доминирующей ценнос компании тью, компания превращается в эмоциональную 1. Мне кажется так лучше.

или витальную. 2. Договоренности и запреты.

Партнеры. Компания не работает на своих парт 3. Декларация корпоративных ценностей.

неров по бизнесу, но она должна для построения 4. Разделяемые корпоративные ценности.

долгосрочных отношений учитывать их интересы. 5. Культ корпоративных ценностей.

Система ценностей компании должна указывать Выгоды от внедрения ценностного управления на место партнеров, в соответствии с этим местом Объединение усилий всего коллектива для до персонал будет выстраивать свое поведение. стижения целей бизнеса.

Общество. Редкая компания в наши дни учи Наличие путеводной звезды позволяет двигать тывает интересы общества, но так будет не все ся к цели без карты.

гда. По мере развития бизнеса он всегда стано Компания получает ни с чем не сравнимый уро вится более социальноответственен, некоторые вень мотивации и лояльности сотрудников.

компании могут заложить эту ответственность Перспективы внедрения ценностного управления уже сейчас через свою систему ценностей. Мы считаем, что по мере разработки простых Признаки компании использующей ценностное в использовании технологий исследования и управление создания системы корпоративных ценностей 1. Ценности компании разделяются всеми со интерес лидеров бизнеса будет возрастать. Ког трудниками. Адаптация нового сотрудника на да бизнес сообщество убедится, что компании чинается с принятия ценностей компании. с верно выстроенными ценностями легко по 2. Ценностная структура компании явно за беждают в честной конкурентной борьбе, мно фиксирована в документах. гие захотят иметь, как минимум разделяемые 3. Все регламенты и инструкции строго согла корпоративные ценности. Некоторым повезет сованы с ценностями компании. и они своими настойчивыми и последователь 4. Владелец компании стоит на страже ценнос ными действиями создадут культовую компа тей компании. нию.

СПЕЦИФИКА ОБУЧЕНИЯ ТАЙМ МЕНЕДЖМЕНТУ В РОССИЙСКИХ РЕАЛИЯХ ХАСИНА А.В.

В последнее время становится все более вос клиентов, которые бесконечно нарушают дого требовано обучение управлению временем и са воренности, и, в конечном итоге, неэффектив моорганизации. Не только представительства ность западных методик в этих сложных рабочих западных компаний, но и российские предприя условиях.

тия готовы заказывать тренинги на подобную Методы самоорганизации, столь успешно при тему для широкого круга сотрудников. меняемые на западе, сталкиваются в России с Менеджер, приглашая тренера для проведения препятствиями, базирующимися на основании тренинга по тайм менеджменту, обычно ожидает, более глубоком, нежели просто перегруженность что по окончании программы сотрудники овла конкретного работника.

деют набором методов, которые позволят им по Это в первую очередь внешний локус контроля высить эффективность своей работы, то есть вы и размытое представление о степени собственной полнять больше задач за меньшее время и с луч ответственности за достижение конечной цели у шим результатом. Обычно это технологии поста среднестатистического российского сотрудника.

Pages:     | 1 |   ...   | 133 | 134 || 136 | 137 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.