WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 143 |

предполагает, что если некоторые изменения Данное направление, хотя и остается очень актуальным и перспективным, на сегодняш Гуманистический подход на сегодняшний ний день не привела к сколько нибудь прогно день в России практически не имеет влияния стичной и надежной сегментации потребите на методы и техники психологов практиков, лей по типам психологических профилей. работающих с организациями.

ОПЫТ ПРИМЕНЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ КОМПАНИЙ ЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ БАКАЙ Ю.Б., ЧЕШКО А.Ф.

Большинство крупных компаний сегодня 3. На уровне организации в целом органи стремятся к финансовой устойчивости, инвес зация.

тиционной привлекательности, заботятся об Перечислим вопросы, которые являются наи успешном развитии в конкурентной среде и более актуальными для большинства организа своевременной адаптации к современным за ций на сегодняшний день:

конам рыночной экономики. Для каждой орга 1. Формирование системы управления пер низации наступает период, связанный с опти соналом в соответствии с приоритетными це мизацией деятельности компании и поиска со лями и задачами развития компании.

ответствующих ресурсов. Возникает необходи 2. Оптимизация численности персонала в мость увязать все стратегии управления ком организации и минимизация затрат на персо панией в единую согласованную систему и чет нал.

ко двигаться к поставленным целям. 3. Формирование кадрового резерва органи Деятельность современной HR службы на се зации.

годняшний день больше не сводится к приему, 4. Оценка потенциала управленческих ко увольнению и контролю численности персона манд.

ла компании. Ее функции значительно расши 5. Формирование эффективной управленчес рились за последние несколько лет в связи с кой команды.

осознанием собственниками компаний роли 6. Прогнозирование успешности работы спе процессов управления человеческим капита циалиста в рамках компании.

лом с позиции важнейшего ресурса управления 7. Оптимизация процессов подбора персона основными бизнес процессами. ла, особенно в случаях наличия развитой реги В этой связи возникает потребность опреде ональной структуры организации.

ления оптимальных стратегий и методов рабо 8. Внедрение комплексных систем оценки ты с персоналом компаний с точки зрения це персонала в практику управления.

лесообразного использования важнейшего ре 9. Реорганизация системы аттестации.

сурса для решения стратегических задач раз 10. Построение технологий прогнозирования вития. Наиболее успешные компании старают потребности в персонале.

ся выстроить процессы управления персоналом 11. Оптимизация работы функциональных в соответствии с основными управленческими подразделений и проектных групп в компании, стратегиями. а также определение причин снижающих ре Психологические методы в этой связи ста зультаты их деятельности.

новятся все более практико ориентированны 12. Оценка процессов взаимодействия в ком ми и успешно применяются для ряда наиболее пании.

важных задач управления персоналом. Грамот 13. Адаптация новых людей в команде.

ное применение системы методов позволяет 14. Внедрение системы мотивации, основан вносить значимый вклад в развитие организа ной на ключевых показателях эффективности.

ций. 15. Разработка системы грейдов.

В зависимости от целей которых необходимо 16. Обучение и развития сотрудников ком достичь компании, программы и технологии су пании.

ществующие на сегодняшний день позволяют 17. Внедрение современных систем оценки решать задачи на трех основных уровнях: эффективности деятельности персонала.

1.На уровне руководителей и специалистов 18. Развитие корпоративной культуры.

организации личность. Для решения перечисленных задач применя 2. На уровне управленческих команд, проек ются различные технологии.

тных групп и подразделений организации груп Перечислим основные психотехнологии, ис па. пользуемые в практике управления современ ными HR службами: тных качеств линейных руководителей. В основ Центр оценки и центр развития персонала ном используются тесты на оценку профессио Наблюдение на рабочем месте нальных знаний и технология Ассессмент цент Метод экспертной оценки 360° ра.

Оценка профессиональных знаний и работ Рабочие сессии с руководителями организа ка тестов для различных категорий сотрудни ции по совместному определению основных прин ков. ципов кадровой политики и правил поведения Оценка эффективности работы персонала сотрудников.

компании на основе объективных показателей Разработка Концепции совершенствования эффективности (Balanced score cards and Key системы УП.

Performance Indicators). Этап 2. Разработка системы управления пер Оценка уровня сформированности управ соналом включает в себя выполнение следующих ленческой команды, (проектной группы, отде работ:

ла, подразделения) в организации. Разработка Проектов документов, регламен Оценка уровня сформированности управ тирующих работу с персоналом.

ленческой команды, (проектной группы, отде Разработка нормативных документов по оп ла, подразделения) в организации. лате труда и стимулированию сотрудников.

Диагностика корпоративной культуры. Разработка плана мероприятий по внедрению Анализ рабочих мест. Системы управления персоналом.

Диагностика мотивации и др. Этап 3. Внедрение разработанной системы уп В своей практической работе, мы постоянно равления персоналом включает в себя выполне сталкиваемся с задачами оптимизации процес ние следующих работ:

сов управления персонала и при этом помогаем Обучение руководителей и специалистов раз руководству компаний целесообразно исполь работанным технологиям работы с персоналом зовать имеющиеся ресурсы. Многолетний опыт Опытная эксплуатация разработанной сис работы в области решения задач управления темы управления персоналом.

персоналом, а также опыт внедрения психоло Внесение изменений в технологии работы с гических методов в практическую работу круп персоналом по результатам опытной эксплуата нейших энергопредприятий отрасли, позволил ции.

сформировать свой подход к построению сис Разработка и реализация программы кури тем управления персоналом и создать ряд прак рования сотрудников подразделений по работе с тико ориентированных технологий. персоналом и линейных руководителей Построение системы управления персоналом Основные результаты постановки системы:

это комплекс мероприятий, направленных на Система управления персоналом становится разработку и внедрение в компании эффектив эффективным инструментом достижения как ной системы управления человеческими ресур стратегических целей компании в целом, так и сами, отвечающей стратегическим целям ком бизнес целей отдельных подразделений.

пании и позволяющей наиболее эффективно У руководства компании появились рычаги использовать и развивать трудовой потенциал управления эффективностью работы HR систе сотрудников компании. мы.

Этапы постановки системы управления пер Работа с кадрами в компании становится си соналом и соответствующие методы работы: стемной.

Этап 1. Диагностика существующей систе Отдельные HR функции реализуются согла мы управления персоналом. сованно и не противоречат друг другу.

Диагностика системы управления персона Отдача персонала в основном производствен лом включает в себя: ном процессе растет прямопропорционально зат Интервью с руководителями Компании. ратам на его развитие.

Сбор и анализ существующих внутренних Психологические методы, направленные на нормативных, регламентирующих, информа решение комплексных задач управления персо ционных документов, затрагивающих аспекты налом, должны быть увязаны в единый не проти работы с персоналом. воречивый процесс и при этом, содействовать в Интервью с сотрудниками подразделений по решении задач развития компании в целом. Толь УП. ко таким образом используемые методы создан Интервью с линейными руководителями. ные в рамках психологических наук станут прак Оценка профессионального уровня и ПВК тико ориентированными и принесут значимый (профессионально важных качеств) сотрудни вклад в развитие большинства современных пред ков подразделений по УП (управлению персона приятий принадлежащих к различным областям лом), а также управленческих навыков и личнос экономики.

ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА ТРЕНИНГОВОГО ОБУЧЕНИЯ БАЛАКШИН М. Е., ЕВДОКИМЕНКО А. С.

Что представляют собой современные системы подтипам обучения. Для практики наиболее акту обучения Можно рассмотреть следующую первич альны из них следующие: 1) возможность постоян ную дифференциацию методов обучения, наиболее ного совершенствования и дополнения образова часто используемых в практике: 1) методы, в кото тельной программы и методик обучения, 2) исполь рых обучаемый сталкивается непосредственно с зование принципа механизма сенсорных коррек материалом, овладение которым подразумевается в ций (Н.А.Бернштейна), который позволяет добить ходе обучения (далее методы прямого обучения), и ся высшей степени мастерства и искусства в лю 2) классические методы, отличительной характери бом виде деятельности. Также система предполага стикой которых является наличие опосредующего ет ряд возможностей, недоступных для обоих под звена между обучаемым и материалом (тренера, пре типов обучения (ни для прямого, ни для классичес подавателя), от которого зависит то, как материал кого), которые заключаются в объективной компь будет предложен обучаемому. К первому типу мож ютерной диагностике способностей, навыков и зна но отнести большинство систем дистанционного ний обучаемого до обучения (и на основе этих дан обучения, самоподготовку обучаемого с выделен ных система создает индивидуальную программу ным объемом материала, видео тренинги; ко вто обучения, основанную на оценке потенциала, ис рому относится все многообразие тренинговых ме пользуемых и латентных способностей) и после обу тодик, лекционно семинарские занятия в группах чения, в результате чего система создает отчет об и индивидуальные, игровые методики. Каждый из эффективности обучения, оценивает потенциал двух подтипов обучения по сравнению с другим обучаемости и предоставляет ряд индивидуальных имеет свои преимущества и недостатки, которые вы рекомендаций.

нужденно влияют на эффективность обучения: Авторами была создана информационная сис 1) Вовлеченность субъекта в процесс обучения тема тренингового обучения навыкам эффективного обеспечивается осуществлением принципа инте общения и ведения переговоров, реализовавшая в рактивности, реализация которого возможна толь себе все вышеперечисленные свойства. Ряд концеп ко в ситуации классического опосредованного обу туальных схем, на основе которых создан компью чения, где тренер ориентирован на получение об терный тренинг, представлен взаимодействием ди ратной связи агностических и собственно обучающих методов, 2) Индивидуальный подход к личности обучае которые объединяются в 4 последовательных эта мого также возможен только при наличии посред па:

ника (тренера), который бы его и обеспечил, подо Интерактивные психодиагностические систе брав материал индивидуально (по степени сложно мы анализа личности обучаемого (с точки зрения сти в зависимости от актуального уровня знаний, развития тренируемых и связанных с ними качеств по специфике усвоения ) (профессиональных в том числе).

3) Полное посвящение преподавателя обучаемо Обучающий методический материал, насыщен му возможно, во первых, только при наличии пре ный аудио и видео примерами.

подавателя (значит, следуя нашим дефинициям, это Компьютерный тренинг (инновационная раз классическое обучение), во вторых, только при работка).

индивидуальных занятиях, существенно повыша Система выработки рекомендаций по дальней ющих себестоимость образовательного процесса по шему развитию обучаемого.

сравнению с групповыми Первый этап тестовые и игровые интерактив 4) Самостоятельный темп освоения материала ные методики, по результатам прохождения кото субъектом обучения, включая возможность безли рых определяется профессионально личностный митного количества повторений пройденного, ха профиль обучаемого. По этому профилю в дальней рактерна только для прямого обучения, где обучае шем задается направление курса обучения мый самостоятельно определяет время и интенсив Второй этап. К этой составляющей относятся ность обучения как методические тексты, ориентированные на 5) Только для прямого обучения характерно со формирование необходимой базы знаний, так и раз хранение стандартного уровня эффективности обу работанные специфицированные видео ситуации.

чения вне зависимости от числа обучаемых Это первый этап обучения, где методический мате Предлагаемая для рассмотрения система инфор риал изложен в удобной для усвоения интерактив мационная система тренингового обучения призва ной видео аудио форме.

на объединить в себе все положительные стороны Третий этап. Представляет собой компьютерную как прямого, так и классического опосредованно систему, где обучаемый общается с компьютерным го обучения, сохранив при этом и положительные собеседником. Проходя все этапы взаимодействий характеристики, которые можно отнести к обоим с клиентом и корректируя свою коммуникативную стратегию, обучаемый вырабатывает навыки эф годаря встроенной системе n мерных матриц опре фективного общения с клиентами. Этапы, которые деляет адекватную реакцию компьютерного персо обучаемый проходит в тренинге, формируются со нажа. Например, от оценки действия зависит тип гласно ситуациям, с которыми обучаемый сталки реакции (речевой ответ) компьютерного персона вается (будет сталкиваться) в практике. жа, а от фоносемантической оценки зависит харак В основе компьютерного тренинга лежат а) под тер тона персонажа. Помимо адекватной реакции системы оценки речи, стратегии и др. обучаемого и производиться по шкальная оценка "вероятности б) подсистема принятия решений компьютерной достижения цели" и "уровня доверия", что презен модели в зависимости от поведения и речи обучае тируется обучающемуся в диалоговом режиме. Соб мого: ственно все, что наблюдает обучающийся это дей а) Психолингвистический анализ текстовой ин ствия и реакции компьютерного персонажа на свои формации, позволяющий работать с человеком в слова, а также результаты по этим двум шкалам.

Pages:     | 1 |   ...   | 10 | 11 || 13 | 14 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.