WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 117 | 118 || 120 | 121 |   ...   | 143 |

каций каждой бизнес структуры могут быть опи Пространство буддистской метапсихологии дает саны с позиции Эго, Супер Эго и Оно. К сфере возможность рассмотреть организацию с пози Эго относятся, например, вопросы идентичности ции существования индивидуального потока организации, ритуалы, самовосприятие и пред психосоматической жизни, где отсутствует пони ставление о партнерах или конкурентах. В тоже мание реальности Я. Элементарными носителя время системы ограничений, поощрений, нака ми потока являются Дхармы, в свою очередь под заний, будет отнесено к функциям Супер Эго разделяемые на пять групп: материя, чувствитель Организация, как и группа функционирует в ус ность, понятия, формирующие факторы, созна ловиях пространственно временных границ. В ние, а абсолютным признается пространство пси групповых процессах много сходного с процес хического опыта. Диалоговое пространство кон сами индивидуальными это и проявление за цепций различного культурогенеза дает возмож щитных механизмов, сопротивлений, переносов, ность новых интерпретаций и глубинного пони переживание слитности и непрерывности груп мания текущей организационной ситуации и ас пы это признаки организующей активности. пектов ее прогностического моделирования.

Наблюдение за повседневностью организации, Аффективная сфера коммуникаций, межлич позволяет реконструировать структуры коллек ностных отношений, поведения в организации в тивного Эго. целом отражает уровень функционирования орга Удобной и надежной в практическом примене низации. Для случаев фокусной работы с аффек нии в ситуации исследования и бизнес консуль тивной сферой, в качестве дополнительного ин тирования является модель теории объектных от струментария, я использую методики "буддийс ношений в современном психоанализе. Под кого происхождения". Способом работы с аффек объект отношением понимается отношение тами в буддизме является психотехника, йога.

субъекта к внутреннему объекту, в отличие от ин Однако мне представляется возможным создание терперсонального (межличностного) отношения тренинговых программ на основе теории суще между субъектом и внешним объектом. Под ствования аффектов в буддийском учении о пси объектом понимается психическое представле хике. Буддийская метапсихология оперирует де ние, обретшее для субъекта значимость внешне вяноста восемью аффектами, генезис, развитие го (реального) объекта. Таким образом, теория и актуальное проявление которых детально опи объектных отношений основана на представле саны.

Фрейд З. Психология масс и анализ человеческого Я/ Фрейд З. Психоаналитические этюды. Мн.:

"Попурри", 1998. С. 422.

СИТУАЦИОННО ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ТЕСТЫ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА СКАТОВА А.А., НЕЧАЕВА Р.Н., ЛИКУРЦЕВА Е.

Актуальной проблемой отбора персонала и [диплом], что ситуационно поведенческие тесты формирования кадрового резерва является оцен позволяют моделировать профессионально важ ка профессионально важных качеств, склоннос ные ситуации и являются одними из самых на тей и личностных характеристик, которые в по дежных и валидных инструментов такого типа в ведении одного и того же человека могут прояв оценке ключевых компетенций у представителей ляться по разному в зависимости от ситуации. разных профессий.

Современные способы оценки отличаются по Ситуационно поведенческие тесты (СПТ) это прогностичности, в том числе, в зависимости от краткие стандартизованные оценочные процеду степени, в которой в них учитываются особенно ры, в которых по поведению человека в проблем сти ситуации. Проведенный сравнительный ана ных ситуациях эксперты оценивают наличие и лиз разных способов оценки персонала показал степень выраженности профессионально важных качеств[9]. Процедура проведения СПТ следую полученные в процессе оценки результаты в виде щая: группе из 6 8 человек предлагается для ре процентильной шкалы. Это значит, что мы мо шения проблемная ситуация в виде задачи, кото жем не просто сравнивать участников одной и той рая так или иначе связанна с профессиональной же группы между собой, но и участников разных деятельностью участников. Сначала участники групп между собой. При этом количество тести самостоятельно находят решение, а затем группа руемых участников может любым.

должна придти к единому решению так, чтобы Наряду с перечисленными достоинствами каждый участник был согласен с решением и мог СПТ обладают рядом ограничений. Для каждой объяснить его убедительно и доказательно. новой выборки необходимо проводить пилотаж Во время обсуждения за каждым участником ное исследование и доказывать конвергентную и группы наблюдают специально обученные экс содержательную валидность. Это связано с тем, перты, которые оценивают поведение участников что для разных профессий формируется индиви по заранее оговоренным параметрам. Процедура дуальный список компетенций и определяется оценки стандартизована и представлена в виде соответствие оцениваемых поведенческих прояв девятиклеточной таблицы. Степень выраженно лений выделенным компетенциям.

сти того или иного показателя оценивается по В нашем докладе мы излагаем результаты ис трехбалльной шкале. Баллы выставляются экс следования по валидизации трех задач СПТ, ко пертами на трех стадиях развития контакта: торое было проведено в апреле мае 2005 года в "вхождение", "развитие" и "резюмирование". В управляющей компании крупного промышлен результате, каждому участнику присваивается ного холдинга.

определенная стратегия поведения по всем пара Цель исследования состояла в проверке содер метрам, которая является последовательностью жательной и конвергентной валидности СПТ, в выставленных экспертами баллов на трех этапах ходе пилотажного исследования на конкретной развития контакта. выборке.

В зависимости от целей и степени специализи Были реализованы следующие задачи:

рованности оценки можно различить три уровня 1. Проведение комплексной процедуры центра задаваемого стимульного материала: оценки по технологии ЛАСПИ, включающей в задачи, направленные на оценку общих спо себя СПТ.

собностей, для решения которых не требуются 2. Экспертная оценка работы каждого участ специальные знания; ника группы с помощью девятиклеточных таб специальные задачи, которые предполагают лиц в ходе СПТ и согласование экспертных оце наличие у участников определенных знаний в нок по следующим компетенциям: уровень при области математики, физики, логики (в зависи тязания и влияние на группу.

мости от направленности профессии); 3. Составление ключей и формирование норм специализированные задачи, которые фак СПТ для конкретной выборки.

тически представляют собой должностные зада 4. Проверка гипотез о существовании связи чи, для их решения требуются профессиональные между результатами СПТ и результатами других знания. методик центра оценки.

В ходе наших исследований, было показано, 5. Общая оценка валидности СПТ.

что СПТ, по сравнению с другими способами Для исследования содержательной и конвер оценки персонала, обладают рядом преимуществ гентной валидности СПТ осуществляется анализ [диплом], зависимостей между результатами по СПТ (уро Стандартизованная форма оценки построена вень притязания, влияние на группу, объединен так, что после специальной подготовки в каче ный показатель) и данными батареи тестов. В ре стве экспертов могут выступать люди, не имею зультате корреляционного анализа были получе щие специального психологического образова ны значимые корреляции на уровне 0.3. Дальней ния (например, сотрудники компании); шая проверка гипотезы о значимости различий Построенные для конкретной выборки клю между группами оцениваемых в СПТ показате чи позволяют выполнять процедуру обработки лей, и шкалами батареи тестов показала, что со данных полученных в результате проведения СПТ трудники, получившие высокие оценки по пара в условиях отсутствия специалистов психологов; метру влияние на группу, по сравнению с сотруд Включенные в структуру центра оценки, СПТ никами с низкими показателями по данному па позволяют оценивать целый комплекс наблюдаемых раметру, больше концентрируют внимание на за в поведении личностных характеристик, информа дачах; в общении с другими людьми демонстри ция о которых дополняется данными опросников и руют смелое поведение, склонны добиваться по биографическими данными, тем самым значитель ставленных целей. Они в меньшей степени склон но повышая надежность всего центра оценки. ны соблюдать принятые правила и нормы пове Данные преимущества позволяют представить дения. Сотрудники компании с высоким уров нем притязания лучше концентрируют внимание 2.1 Корреляции диспозициональных характе на задачах и демонстрируют социально смелое ристик, оцениваемых психологическими теста поведение. ми опросниками ("социальная смелость", "мо Проведенный анализ данных позволяет сде тивация достижения", "локус контроля", "разви лать следующие выводы: тое логическое мышление"), с поведенческими 1. Краткое, соответствующее принятым стан характеристиками "притязание" и "влияние" дартам пилотажное исследование, позволяет обо превышают 0.3.

сновать содержательную и конвергентную валид 2.2 Статистическая проверка гипотез позволя ность ситуационно поведенческих тестов, разра ет утверждать, что в СПТ проявляются устойчи ботать ключи и нормы теста. вые личностные характеристики.

ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ КЛЮЧЕВЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ СУБЪЕКТА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУСАНОВА Ю.Л., ЗЕЕР Э.Ф.

В управлении персоналом важное значение зарубежных и отечественных исследователей мы приобретают кадровые технологии. Наиболее предлагаем следующее их определение это це распространенной в отечественной и зарубежной лостная совокупность психологических свойств, практике самостоятельной формой оценки работ способностей, знаний, умений, навыков, обеспе ника является аттестация. Понятия "аттестация" чивающая эффективное выполнение професси и "оценка персонала" в теории управления персо ональной функции или нескольких функций. К налом отождествляются. Однако аттестация как смыслообразующим характеристикам ключевых понятие уже, чем оценка, это только одна из форм квалификаций относятся следующие моменты:

проведения оценки. Аттестация как технология · обуславливают продуктивное осуществление связана с проверкой соответствия работника ус интегративных видов деятельности;

тановленным требованиям. Неоднозначность и · выступают компонентами профессионально многоаспектность понятия аттестации обуслов обусловленных подструктур личности;

ливает необходимость анализа психологических · определяют продуктивность (эффективность) аспектов оценки персонала как альтернативной выполнения любой деятельности;

технологии, позволяющей в большей степени · выступают эмпирическими индикаторами учитывать "человеческий фактор". Оценка в от профессионального развития;

личие от аттестации направлена на выработку · обеспечивают профессиональную мобиль рекомендаций по управлению как персоналом в ность и конкурентоспособность специалистов.

целом, так и отдельными сотрудниками. Психотехнологии оценки ключевых квалифи В психологии менеджмента оценка работника каций включает в себя:

определяется как целенаправленный процесс оп 1. Структурно функциональный анализ про ределения по заранее установленным критериям фессиональной деятельности. Опираясь на ме соответствия профессиональных и личностных тодологию системного подхода, которая позво качеств сотрудников требованиям должности или ляет оптимально использовать структурно фун рабочего места. кциональный уровень анализа психологической Опираясь на концепцию профессионального системы деятельности, деятельность анализиру становления личности и компетентностного под ется с предметно действенной стороны и со сто хода, детерминирующем успешность професси роны психических процессов и качеств, через ональной деятельности, мы обосновали оценку которые реализуется ее предметная сторона.

деловых и личностных качеств работников на Структурный анализ включает иерархическое основе их интеграции в профессиональном поле структурирование деятельности, при котором в группы профессий, объединенных по предмету раскрывается структура профессионально важ труда: "человек человек", "человек техника", "че ных качеств как часть психологической систе ловек природа" и т.д. Интегративным концептом мы деятельности.

этих качеств нами избраны ключевые квалифи 2. Экспертную оценку выделенных свойств, кации целостные совокупности психологичес которая проводится с целью выделения профес ких свойств, способностей, знаний, умений, на сионально значимых ключевых квалификаций, выков, обеспечивающие эффективное выполне детерминирующих успешность деятельности.

ние профессиональной функции или нескольких Экспертам предлагается оценить выделенные функций. свойства или качества как "необходимые для ус На основе изучения ключевых квалификаций пешной работы", "желательные" или "нейтраль ные". При обработке анкеты вопросы, относящи индивидуальных показателей.

еся к соответствующим свойствам и качествам, 6.2. Анализа ведущих ключевых квалифика группируются по определенным разделам в соот ций в сравнении с групповыми на разных этапах ветствии с классификацией психических процес профессионализации.

сов. 6.3. Анализа показателей ключевых квалифи 3. Математическая обработка данных включа каций во взаимосвязи с эффективностью дея ет определение коэффициента весомости каждой тельности, в которую входят определенные кри профессионально значимой характеристики, ко терии и сравнение профессионально успешных торые рассматриваются как ключевые квалифи и неспешных работников.

кации. Составление репрезентативной выборки, 7. Проведение анализа индивидуального раз в которой по признаку успешности выделяются вития специалиста с учетом стадии профессио две полярные группы. нального развития.

4. Подбор комплекса диагностических мето 8. Проведение индивидуальной консультации.

дик, адекватных задачам оценки работников. 9. Написание рекомендаций по развитию клю 5. Обработка полученных данных. Составля чевых квалификаций и формированию профес ются матрицы интеркорреляций между отдельны сиональной карьеры.

ми качествами для оценки работника с учетом его 10. Разработка комплекса рекомендаций: по стажа работы, сравнение данных по группам. оптимальному развитию ключевых квалифика Анализ позволят сопоставить представления эк ций в рамках организации, расстановки и опти спертов с реальными показателями. В том слу мизации обучения кадров.

Pages:     | 1 |   ...   | 117 | 118 || 120 | 121 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.