WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 101 | 102 || 104 | 105 |   ...   | 143 |

Компетенции понимаются как обязанности, Мы пытались учесть также опыт реальной дея задачи, порученные человеку, выполняющему дан тельности психологов в США и странах Европы, а ную роль в организации, или претендующему за также опыт подготовки психологов на кафедре нять данную вакансию, трудовой пост. В конеч психологии труда и инженерной психологии МГУ ном счете, компетенции (как круг обязанностей) им. М.В.Ломоносова, где в течение последних по своему происхождению являются продуктом ти лет студенты обучались по специализации "Пси организационного проектирования, а точнее, про хология труда и организационная психология".

ектирования трудовых постов и видов работ. Ком Можно сделать следующие выводы:

петентности личности обозначают ее способность 1. Выпускники специалисты, обучавшиеся по и готовность (как субъекта труда) выполнять за программе "Психологии труда и организационной данные обязанности, или компетенции. Компе психологии", успешно работают в качестве пре тентностная модель специалиста (Шадриков В.Д., подавателей вузов, научных сотрудников в НИИ и др.) строится на базе выделения профессиональ психологического профиля, а также как практи ных (общеобразовательных, общепрофессиональ ки в разнообразных организациях всех отраслей ных, специально профессиональных), соци народного хозяйства (в банковской сфере, на альных и личностных компетентностей, которые транспорте, в органах таможни, в центрах подбора могут быть выявлены и описаны через анализ об кадров и обучения армии и военно морского фло щих, типовых и специальных действий и видов та). Кроме того, они работают в школах и в служ деятельности, с помощью которых субъект труда бах помощи населению по трудоустройству (в об должен выполнять свои трудовые обязанности ласти профориентации и профконсультации).

(компетенции). Реализация данного подхода ока 2. В производственной организации состав ти зывается проще в отношении относительно усто пичных задач психолога включает такие задачи явшихся видов профессионального труда. Там, как:

круг обязанностей определен, в новых же видах подбор и расстановка кадров (профессиогра труда реализация компетентностного подхода фирование; выявление необходимых компетентно чрезвычайно сложна, так как высока мера вариа стей для каждого вида работ; подбор и разработка тивности труда. методов психодиагностики профессионально В рамках настоящего исследования были про важных качеств работников; психологические ас анализированы профориентационные описания пекты в решении задачи выдвижения резерва ру типичных должностей, занимаемых психологами, ководителей);

работающими в производственной сфере. Описа обучение и развитие персонала (определение ния составлялись студентами психологами при потребности организации в обучении и развитии выполнении самостоятельного задания по курсу персонала; разработка программ обучения и раз "Психология труда", в ходе которого опрашива вития; оценка эффективности обучающих про лись психологи практики. В частности, собраны грамм; планирование карьеры сотрудников; пси описания деятельности психолога эргономиста, хологическое сопровождение профессионального психолога, работающего с персоналом в Граждан становления молодых работников и вновь пришед ской авиации, психолога железнодорожного депо, ших в организацию; психологическое консульти психолога кадровой службы банка, кадрового рование профессионалов);

консультанта, психодиагноста в консалтинговой психологические аспекты организационно фирме, тренинг менеджера, военного психолога, го развития (анализ оргструктуры, содействие психолога оргконсультанта, психолога профкон удовлетворенности трудом и эффективности тру сультанта. Кроме того, были просмотрены диссер да; управление трудовой мотивацией сотрудни тационные исследования, выполненные по про ков; содействие нововведениям и др.; психоло блематике психологического изучения профессии гия в управлении профессиональными конф психолога практика в различных организациях. ликтами; оценка качества работы отдельных субъектов труда, групп, организации в целом); ной ситуации и нередко на этом этапе поставлен эргономические задачи (аттестация рабочих ная задача переформулируется, что связано с боль мест; оптимизация функционального состояния шим многообразием действующих факторов. По работников, перепроектирование рабочих мест, этому постановка проблемы исследования всегда окружающей среды; оптимизация использования требует максимума творчества и квалификации от оборудования, психологическая профилактика психолога. То же можно сказать и в отношении ито аварий и несчастных случаев и пр.); гового этапа работы, когда психолог принимает от психология потребителя производимых това ветственное решения, составляет итоговое заклю ров и услуг (оценка предпочтений потребителя; чение.

оценка потребителем новых видов продукции; 4. В связи с предполагаемой (в русле Болонско психология рекламы и маркетинга; участие в со го процесса) реформой высшего образования, ко здании имиджа предприятия). торая неизбежно коснется и факультетов психо 3. Очевидно, что психолог практик, работающий логии, особенно остро, на наш взгляд, стоит воп в производственной организации, должен владеть рос о компетентности психолога бакалавра, о том, знаниями и технологиями воздействия примени какие виды деятельности и типы задач будут дос тельно к субъекту труда (отдельной личности или тупны бакалавру Опыт отечественной практики команде), а также производственной среде в целом, пока явно недостаточен и не может служить опо организации и организационной культуре. Харак рой в решении данной проблемы. Мировой же опыт тер решаемых задач требует от психолога опоры на индустриально организационной психологии по базовые знания и умения в области психологии тру казывает, что для обозначенных выше задач, фир да, инженерной психологии и эргономики, соци мы приглашают, как правило, психологов в ста альной психологии, социологии и экономике тру тусе магистра, доктора наук. Бакалавр психологии да, теории организаций и научного управления, пси с начальной подготовкой по специализации выпол хологии развития и педагогической психологии, няет преимущественно типовые задачи, используя психологии личности и клинической психологии, стандартизованные диагностические процедуры, дифференциальной психологии и психодиагности работая в группе под руководством специалиста и ки, психофизиологии и общей психологии. Необ магистра, осуществляя преимущественно исполни ходимо также владеть основами математической тельские функции, но не обязанности ответствен статистики, информационных технологий и анг ного работника.

лийским языком для информационного обеспече 5. Психологическое сообщество должно быть ния профессиональной деятельности. Кроме ука заинтересовано в том, чтобы рынок труда, наши занной базовой подготовки, психологу необходимо потребители отдавали себе отчет в разнице ква владеть методами и технологиями решения типо лификаций бакалавра и магистра (специалиста).

вых практических задач, а также выступать в роли В противном случае недоученные психологи (ба разработчика новых, часто уникальных методик. В калавры), приглашенные для решения ответствен деятельности психологов данного профиля особен ных сложных задач, могут нанести ущерб фирме, но важным и сложным является начальный этап обществу в целом, а также дискредитируют пси работы, когда проводится общий анализ проблем хологическую науку.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ВРЕМЕННЫХ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ РАЗНОЙ СТЕПЕНИ ЭФФЕКТИВНОСТИ НОСКОВА О.Г., ФЕДЮКИНА А.С.

Цель данного исследования состояла в том, ды имели черты разных типов: креативности, ибо чтобы на примере конкретной организации ис задача коллектива состояла в создании нового следовать психологические особенности времен программного продукта; это были команды так ных трудовых коллективов (команд), работаю тические, ибо перед членами коллектива стави щих с разной степенью эффективности. Иссле лись точные цели и план выполнения задания; это дование проводилось на примере команд одной были ad hoc команды, ибо они возникали на вре из московских фирм, занимающейся производ мя решения конкретной задачи создания ново ством и продажей компьютерных программ (игр, го программного продукта, после чего члены ко обучающих программ, баз данных и пр.). В науч манды могли не встречаться относительно дли ной литературе /Мучински П., 2004/ принято тельное время, ибо попадали (как элементы сис выделять команды, ориентированные на решение темы) в состав других команд.

проблем, креативные команды, тактические ко В данной фирме (по типу организации это "зак манды и ad hoc команды. В нашем случае, коман рытое акционерное общество" с общим количе ством сотрудников 150 человек) функционируют как самые высокоэффективные, получившие следующие отделы: административный, анали максимальные итоговые средние оценки и две тический, проектный, маркетинга, дизайнерс команды с самой низкой эффективностью. Да кий, технический, хозяйственный. Способ орга лее были обследованы работники этих команд, низации производства предполагает, что заказ объединенных нами в две сравниваемые группы:

чик формулирует заказ, фиксируемый в отделе высокоэффективная группа (ВЭ) из 16 ти чело маркетинга. Для реализации заказа (проекта) век и низкоэффективная группа (НЭ) из 17 че назначается менеджер проекта, который совмес ловек. Такое объединение было осуществлено для тно с менеджером по персоналу набирает специа возможности статистической проверки значимо листов, необходимых для выполнения заказа по сти различий результатов при сравнительном принципу "кто свободен в настоящее время". При психологическом обследовании групп (исполь этом, конечно, учитывается минимально необхо зовался U критерий Манна Уитни).

димый состав работников по их компетенциям. Психологическое обследование отобранных Так в каждом проекте участвуют программисты команд проводилось с помощью следующих ме (1 5 человек), веб программисты (1 3), специа тодов: методика "Диагностики групповой моти листы по компьютерной графике (1 3), "техни вации" И.Д. Ладанова; методика "Диагностики ческие писатели" (1 3), специалисты в предмет склонности к определенному стилю руководства" ной области (1 5). В среднем состав команды ва Е.П.Ильина; методика "Экспресс диагностики рьирует от 5 до 17 человек. Для ориентации в осо социальных ценностей личности" С.С. Бубновой;

бенностях деятельности работников каждого про "Экспресс методика по изучению социально филя были составлены краткие профессиограм психологического климата в трудовом коллекти мы. Аналитический отдел разрабатывает план ве", разработанная О.С. Михалюк и А.Ю. Ша работы, сроки выполнения проекта, рекоменда лыто.

ции для команды; менеджер проекта информиру Главные результаты исследования: 1. По оцен ет группу о работе, контролирует работу всех чле кам экспертов: В данной организации эксперты нов группы, организует производственные сове считали команду эффективной, если она произ щания, готовит еженедельный отчет для анали водит высококачественную продукцию, выпол тического отдела. Для каждого проекта выделя няя задание в срок. По этим шкалам получены ется отдельное помещение, оборудованное необ наибольшие различия в оценках экспертов эф ходимой техникой, имеется столовая, "курилка". фективных и неэффективных команд. Самые Длительность выполнения проекта занимает по эффективные команды оценены в большей мере, времени от трех месяцев до года. как "показательные", они проявляют в большей Первоначально в исследовании приняли уча мере заинтересованность в работе. Различий в стие 8 команд (70 работников). На первом этапе степени самостоятельности работы между ВЭ и стояла задача выделить команды, полярно про НЭ командами не обнаружено. Отмечены значи тивоположные по степени эффективности их де мые различия в степени доброжелательности ат ятельности. Оценка эффективности работы ко мосферы в коллективе, а именно в НЭ командах манд проводилась тремя экспертами (специалист доброжелательная атмосфера более выражена, аналитического отдела, менеджер по персоналу, чем в ВЭ.

менеджер отдела маркетинга). Эксперты оцени 2. Данные психологического обследования членов вали деятельность каждой из восьми команд с ВЭ и НЭ команд:

помощью составленного нами опросника (10 Не выявлено различий по показателю "груп вопросов), направленного на балльную оценку повая мотивация", во всех группах показатели следующих параметров: 1) "время выполнения мотивации достаточно высокие, не обнаружено задания"; 2) "качество продукции"; 3) "самостоя ни одного сотрудника с отрицательной или сла тельность выполнения задания"; 4) "доброжела бой мотивацией.

тельность атмосферы в группе"; В исследовании ценностей преобладающая 5) "заинтересованность деятельностью"; 6) "по роль у всех обследованных лиц принадлежит "ма казательная группа". Опросник включал 1 2 пун териальному вознаграждению", но группы ВЭ и кта по каждой шкале оценки. Оценка по каждо НЭ статистически значимо отличаются по отно му вопросу выбиралась экспертом в пределах от шению к профессиональным, интеллектуальным 0 до 5 баллов, при этом, чем выше оценка, тем и социальным ценностям. Для работников ВЭ лучше показатель группы. Далее оценки экспер групп более значимы (чем для работников НЭ та усреднялись для каждой шкалы и высчитыва групп) профессиональные и интеллектуальные лась средняя балльная оценка деятельности ко ценности. Возможно, это связано с необходимос манды. Оценки всех экспертов оказались в дос тью для специалистов данного профиля постоян таточной мере совпадающими. На основе экспер но пополнять свои знания в области быстро об тной процедуры были выбраны две команды новляющихся информационных технологий. Ус тановлено, что для работников ВЭ групп (по срав но, вряд ли может быть адекватным авторитар нению с НЭ) менее значимы социальные ценно ный стиль руководства, но важна также дисцип сти, в том числе, межличностные отношения в кол лина, умение руководителя координировать и лективе. Данный факт подтверждается и внешней контролировать деятельность участников коман оценкой экспертов: в НЭ группах более выраже ды. В НЭ группах отмечена тенденция к излиш на доброжелательная атмосфера (см. п.1.). нему либерализму, приближающаяся к попусти Установлены значимые различия между ВЭ тельскому стилю руководства.

Pages:     | 1 |   ...   | 101 | 102 || 104 | 105 |   ...   | 143 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.