WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 30 | 31 || 33 | 34 |   ...   | 42 |

Основным противоречием в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыражению субъектов управления.

Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: противоречия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления и т. п.

Классификация конфликтов в сфере управления Классификацию управленческих конфликтов можно произвести по различным основаниям (см. табл.

14.1).

Специфика форм проявления управленческих конфликтов Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.

Дезорганизация — это такое состояние управленческого взаимодействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несоответствие с новыми условиями и факторами.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.

Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.

Несогласие — это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению.

Классификация управленческих конфликтов Таблица 14.Основания Тип конфликта Причины классификации Субъекты Конфликт между субъектами Нарушение принципов управления;

конфликтного и объектами управления нарушение коммуникаций; низкая взаимодействия (групповые конфликты) профессиональная подготовка кадров (другие причины см. в темах 10 и 12) Конфликт между Весь спектр причин, обусловливающих руководителем и межличностные конфликты (см. темы 9 и подчиненным 12) (межличностные конфликты) Источник Структурные конфликты; Причины конфликтов см. в теме конфликта (см. инновационные конфликты;

тему 12) позиционные конфликты;

ценностные конфликты Динамика Конфликты планирования Нарушение принципов планирования;

управленческой нарушение конгруэнтности деятельности стратегического, тактического и (функции оперативного планирования;

управления) субъективизм и волюнтаризм руководства Конфликты организации Последствия неудачного планирования;

нарушение принципов организации;

нарушения постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями Конфликт мотивации Нарушения принципов мотивации;

просчеты в подборе и расстановке кадров Конфликт контроля Неадекватность отражения в сознании субъектов и объектов управления функции контроля в управленческой деятельности; нарушение принципов и норм контроля; нечеткость критериев контроля; неадекватность стиля управления конкретным условиям и ситуациям Напряженность как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.

Напряженность — это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.

Конфронтация — еще более глубокая форма управленческого конфликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников и т. п.

Конфронтация - это самая острая форма управленческого конфликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей системы управления.

Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управленческих конфликтов.

В целях предупреждения управленческих конфликтов руководителю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звеньями управления*, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфере управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. В частности, руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных:

* Процесс управления организацией или другими социальными объектами носит многоуровневый характер Как правило, в управлении выделяют высшее, среднее и низшее звенья. Каждое звено представлено своими субъектами управления.

• прямое воздействие (приказ, директива, указание, задание и т. п.);

• воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности);

• воздействие через систему ценностей (воспитание, образование, средства массовой информации);

• воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия и т. п.).

Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя.

Здесь часто срабатывает принцип «тот прав, у кого больше прав».

Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы (общественность, средства массовой информации и др.) и правовые гаранты (суды, прокуратура и др.).

Литература для углубленного изучения темы 1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ, 1999. - Гл. 26.

2. ЗеркинД. П. Основы конфликтологии. — Ростов н/Д: Феникс, 1998. - С. 322-352.

3. Кабаченко Т. С. Психология управления. — М.: Российское педагогическое агентство, 1997.

4. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. — М.: УЦ «Перспектива», 1997.

5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: Инфра-М, 1996.

Контрольные вопросы 1. Дайте определение управления и управленческого конфликта.

2. Сформулируйте основное противоречие в сфере управления.

3. Перечислите управленческие противоречия.

4. Перечислите управленческие конфликты, различающиеся по субъектам конфликтного взаимодействия и назовите их причины.

5. Перечислите управленческие конфликты, различающиеся по функциям управления и назовите их причины.

6. В чем состоит суть процесса дезорганизации в управлении 7. Перечислите формы управленческих конфликтов.

8. В чем состоит суть несогласия как формы конфликта в сфере управления 9. В чем состоит суть напряженности как формы конфликта в сфере управления 10. В чем состоит суть конфронтации как формы конфликта в сфере управления Занятие 14.1. Практическое занятие по теме: «Управленческие решения» (проводится методом анализа документов) Цель занятия. Развитие у студентов навыков анализа рабочих документов организации на предмет прогнозирования конфликтных ситуаций, обусловленных управленческими решениями и формирование у них умений выработки адекватных предложений по предупреждению конфликтов.

Порядок проведения занятия Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия методом анализа рабочих документов организации. Им необходимо Сообщить тему идель занятия, указать литературу для самостоятельного изучения и выдать задание.

Содержание задания. Для анализа рабочих документов в соответствии с целью занятия студентам необходимо выдать образцы бизнес-плана; планов развития организации, города; приказы и распоряжения; директивы и указания и другие документы (пакет документов формируется преподавателем в зависимости от специализации студентов).

В ходе занятия. Организуется обсуждение выводов, полученных в результате анализа рабочих документов организации.

Занятие 14.2. Практическое занятие по теме: «Стиль управления» (проводится методом тестирования) Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основным стилям управления, развитие навыков наблюдения и оценки стиля управления в организации, формирование умений анализа деятельности руководителя по управлению организацией.

Порядок проведения занятия Подготовительный период. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия методом тестирования. Необходимо сообщить им тему и цель занятия, дать указания для самостоятельного изучения литературы и уяснения основных вопросов: а) понятие стиля управления; б) характеристика основных стилей управления; в) стиль управления и конфликты.

В ходе занятия. Студенты работают с тестами. Преподаватель организует обсуждение результатов тестирования.

Тест 14.1. «Определение стиля управления трудовым коллективом»* Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителей. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами «а», «б» и «в». Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать то, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Текст опросника * См Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв ред А Ф. Кудряшов — Петрозаводск. Петроком, 1992 —С 159-№ а б В п/п 1 Центральное Старается все Некоторые решать важные руководство вместе с дела решаются требует, подчиненны чтобы о всех ми, единолично фактически без делах докладывали решает только участия именно самые руководи ему срочные теля, его функции и оперативные выполняют вопросы другие 2 Всегда что- Приказывает так, Приказывать нибудь что приказывает, хочется выполнять не умеет распоря жается, настаивает, но никогда не просит 3 Старается, чтобы Ему безразлично, Добивается его заместители кто работает у него от были заместителей квалифицированн заместителем, и помощников ыми специалистами помощником безотказного исполнения и подчинения 4 Его интересует В работе не Решая только выполнение заинтересован, производственн плана, а не подходит к делу ые отношение людей формально задачи,стараетс друг к другу я создать хорошие отношения между людьми в коллективе 5 Наверно, он Инициатива Способствует консервативен, так подчиненных тому, чтобы как боится нового руководителем не подчиненные принимается работали самостоятельно 6 На критику Не любит, когда Критику руководитель его критикуют и выслушивает, обычно не не старается даже обижается, скрыть это собирается прислушивается к принять меры, ней но ничего не предпринимает 7 Складывается Ответственность Руководитель впечатление, что распределяет единолично руководитель между собой и принимает боится отвечать за подчиненными решения или свои действия, отменяет их желает уменьшить свою ответственность 8 Регулярно Подчиненные не Не допускает, советуется с только советуют, чтобы подчиненными, но могут давать подчиненные особенно с указания своему ему советовали, опытными руководителю а тем более работниками возражали 9 Обычно советуется Регулярно Для с заместителями и общается с выполнения нижестоящими подчиненными, какой-либо руководителями, говорит о работы ему но не с рядовыми положении дел в нередко подчиненными коллективе, о приходится трудностях, уговаривать которые своих предстоит подчиненных преодолеть 10 Всегда обращается В обращении с По отношению к подчиненным подчиненными к подчиненным вежливо, часто проявляет бывает доброжелательно равнодушие нетактичным и даже грубым № а б в п/п И В критических В критических Критические ситуациях плохо ситуациях, как ситуации не справляется со правило, изменяют своими переходит на способа его обязанностями более жесткие руководства методы руководства 12 Сам решает даже Если что-то не Он не может те вопросы, с знает, то не действовать которыми не боится этого сам, а ждет совсем хорошо показать и «подталкивани знаком обращается за я» со стороны помощью к другим 13 Пожалуй, он не Он требователен, О нем можно очень но одновременно сказать, что он требовательный и справедлив бывает человек слишком строгим и даже придирчивым 14 Контролируя Всегда очень Контролирует результаты, всегда строго работу от замечает контролирует случая к положительную работу случаю сторону, хвалит подчиненных и подчиненных коллектива в целом 15 Умеет Часто делает Не может поддерживать подчиненным влиять на дисциплину и замечания, дисциплину порядок выговоры 16 В его присутствии С ним работать Подчиненные подчиненным все интересно предоставлены время приходится сами себе работать в напряжении Опросный лист 1. а б в 2. а б в 3. а б в 4. а б в 5. а б в 6. а б в 7. а б в 8. а б в 9. а б в 10 а б в.

11 а б в.

12 а б в.

13 а б в.

14 а б в.

15 а б в.

16 а б в.

Интерпретация Директивный компонент — Д.

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция по отношению к подчиненным, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) — П.

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности, строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать на подчиненных ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент — К.

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Ключ к тесту, а б в, а б в п/п_п/п п/п а б в № п/п а б в 1 Д К П 9 Д к п 2 Д К п 10 К п д 3 К п Д 11 П д к 4 д п К 12 д к п 5 п Д к 13 п к д 6 к д п 14 к д п 7 п к д 15 к д п 8 к п д 16 д к п Тест 14.2. Стиль руководства Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя, и в каждой характеристике по пять вариантов, в которых она может проявляться.

Выберите, пожалуйста, один или несколько из пяти вариантов, которые вам подходят, и отметьте их.

Просим быть искренним.

Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда выбирайте варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.

Pages:     | 1 |   ...   | 30 | 31 || 33 | 34 |   ...   | 42 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.