WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||

Однако, в контексте анализа системы отношений «Работник – Работодатель» концепция достойного труда, выработанная МОТ, представляется, с одной стороны, слишком широкой, поскольку она содержит требования, предъявляемые, по сути, к правопорядку государства-участника МОТ в целом, а не к отдельно взятому работодателю, а с другой стороны, она не охватывает целый ряд прав и свобод работника, которые имеют принципиальное значение для правового статуса работника в целом и критерия справедливости условий труда в частности (например, право на труд в безопасных условиях).

В связи с рассматриваемой проблемой большой интерес представляют подходы В.Д. Зорькина к справедливости в праве. Так, по его мнению, право «как норма свободы по своей природе есть справедливость или юридическое равенство», при этом справедливость эта имеет два аспекта: «справедливость уравнивающая («арифметическая»), то есть равенство всех перед законом и судом» и «справедливость распределяющая, или пропорциональная («геометрическая»)», которая выражается в «эквивалентном обмене и воздаянии посредством соразмерности, пропорциональности («равным за равное», «каждому свое», «каждому - по делам его», «какой мерою мерите, такой отмерено будет вам»)». На основе данного понимания справедливости он приходит к выводу, что «на основе принципа юридического равенства в его двух ипостасях возникают, изменяются и прекращаются разнообразные правоотношения», а также основывается «функционирование так называемых социальных каналов вертикальной мобильности - продвижение в различных областях профессиональной деятельности, по службе и занятие должностей на основании личных достижений, способностей, профессиональных качеств и результатов деятельности («меритократия»)» 9.

Законодательство обеспечивает минимальный уровень условий труда, который должен предоставляться всем работникам. В нем отражается понимание государством справедливости, которую можно охарактеризовать как уравнивающую («арифметическую») справедливость. В рамках такой справедливости стороны свободны в согласовании условий труда, которые отражают специфику трудовых отношений между сторонами. При этом стороны должны исходить из того, что в соответствии с ТК РФ любые преимущества по сравнению с другими работника могут предоставляться работодателем отдельно взятому работнику только на основании его деловых качеств (за исключением ограниченного перечня случаев, когда это требуется в соответствии с законом в отношении социально защищенных категорий работников). В этом проявляется идея пропорциональной справедливости, заложенная в ТК РФ.

В ТК закреплен принцип неухудшения положения работников по сравнению с нормативным актом большей юридической силы. Это, по сути, Зорькин В.Д. Ценностный подход в конституционном регулировании прав и свобод // Журнал российского права, 2008, № 12. С. 3 – 14.

означает, что государство выбрало «минималистский» подход в установлении прав работника: те права, которые устанавливаются в законодательстве, носят характер тех пределов, ниже которых не может быть уровень прав, предусмотренный трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом, - что же касается прав, которые реально отражают специфику отношений между сторонами (например, размер должностного оклада, премиальная система и т.д.), то стороны должны использовать свободу трудового договора для их согласования.

Несмотря на договорный характер отношений сторон в сфере труда степень свободы сторон имеет свои особенности, обусловленные спецификой трудового правоотношения, как отношения экономического неравенства, в котором работник является слабой стороной, нуждающейся в повышенной защите со стороны государства, а работодатель – носителем хозяйской власти. Этот вывод можно проиллюстрировать справедливой мыслью Л.С.

Таля о том, что «в действительности соглашение сторон в области трудовых отношений чрезвычайно часто сводится к простому согласию одного из контрагентов подчиняться определенному порядку вещей и в известных пределах указаниям другого контрагента»10.

Поскольку права работника на те или иные условия труда, установленные законодательством, носят характер минимумов (пределов), запрет ухудшения положения работника не способствует эффективной реализации права работника на справедливые условия труда. Данный принцип обеспечивает только минимальный порог прав работника, который отражает только уравнивающую («арифметическую») справедливость, но не пропорциональную («геометрическую») справедливость. Реальных прав на реальные справедливые условия труда работник должен добиваться только путем переговоров с работодателем.

Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилистическое исследование. – М., 2006. С. 382.

Переговоры об условиях труда между отдельно взятым работником и работодателем не урегулированы в действующем законодательстве.

Действующее законодательство исходит из того, что если у отдельно взятого работника есть желание обсуждать с работодателем те или иные вопросы его трудоустройства у данного работодателя, работник имеет право вступить в профсоюз и/или уполномочить соответствующих представителей на то, чтобы они вели соответствующие переговоры с работодателем. Но эти представители выражают интересы всех работников, состоящих в данном профсоюзе, как коллективного целого, а не интересы данного конкретного работника.

В действующем законодательстве нет гарантий реализации работником своего права на справедливые условия труда путем постановки перед работодателем вопроса о предоставлении ему таких условий.

Гарантированность этого права возможна только в том случае, если, по аналогии с институтом коллективных переговоров, законодатель урегулирует на уровне ТК РФ институт индивидуальных переговоров: переговоров между отдельно взятым работником и работодателем относительно того или иного вопроса, связанного с условиями труда данного работника.

Аналогичность института индивидуальных переговоров институту коллективных переговоров должна состоять в том, что, во-первых, работодатель будет обязан участвовать в индивидуальных переговорах в случае получения соответствующего предложения от работника, во-вторых, работодатель будет обязан предоставить работнику соответствующую информацию, касающуюся предмета переговоров (с соблюдением всех требований защиты персональных данных других работников), и, в-третьих, в случае уклонения от участия в переговорах или предоставления неполной или недостоверной информации работодатель будет подлежать административной ответственности. Успешные индивидуальные переговоры могут оформляться в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающего те условия труда, которые были предметом переговоров и в отношении которых работник и работодатель выработали согласованную позицию.

В четвертой главе («Эффективность гарантий нематериальных прав работника») рассматриваются вопросы эффективности гарантий права работника на защиту достоинства в трудовых отношениях.

В первом параграфе («Понятие нематериальных прав работника и концепция трудовой чести») анализируется понятие этой разновидности прав работника и история развития взглядов на трудовую честь в отечественной науке трудового права.

В отличие от материальных прав работника, нематериальные права с точки зрения своего реального объема не являются результатом «торга» работника с работодателем в рамках минимальных гарантированных материальных прав работника, отражающим, с той или иной степенью успешности, адекватность (справедливость) предоставленных работнику условий труда его деловым качествам. Напротив, нематериальные права работника «абсолютно» гарантированы государством, они предоставляются всем работникам без исключения, вне зависимости от их деловых качеств.

Среди нематериальных прав работника в настоящей работе рассматривается только право работника на защиту своего достоинства в трудовых отношениях, закрепленное в статье 2 ТК РФ. Эта проблема менее исследована в литературе по сравнению с вопросом о праве работника на защиту своих персональных данных или неприкосновенности частной жизни работника.

В науке отечественного трудового права право на достоинство в трудовых отношениях рассматривалось с точки зрения концепции «трудовой чести».

Существенный вклад в развитие концепции «трудовой чести» внес М.И. Бару, отмечавший, что в трудовом отношении гармонично сосуществуют имущественная и неимущественная стороны и выделявший в качестве притязаний морального характера в рамках трудовых отношений право на трудовую честь, право на поощрение и право на выдвижение.

Б.И. Зеленко определял трудовую честь работника как его трудовую репутацию, то есть моральную оценку его трудовой деятельности со стороны трудового коллектива, общественных организаций и администрации. В дополнение к понятию «трудовая честь» Б.И. Зеленко выделил понятие «трудовое достоинство» как совокупность моральных качеств личности работника как труженика.

Здесь, однако, следует провести четкую грань между моральными аспектами трудовых отношений и в частности концепцией «трудовой чести», выделявшимися советской наукой трудового права, и современным пониманием моральной стороны трудовых отношений. Широкое толкование понятия «трудовая честь» и сопряженных с ним понятий «право на поощрение», «право на выдвижение», «право на трудовое достоинство», принятое в советской науке трудового права, было связано с тем, что в условиях советской системы государство, большое внимание уделяло стимулированию ударного труда, а в Конституции СССР 1936 года труд провозглашался обязанностью и делом чести (курсив мой – Е.У.) каждого способного к труду гражданина по принципу: «Кто не работает, тот не ест».

Иными словами, трудовая честь и сопряженные с ней понятия были производны от понятия «труд». В настоящее время достоинство работника рассматривается как самостоятельная ценность, которая значима не потому, что работник осуществляет трудовую деятельность, а потому что он является, прежде всего, личностью (выделено мной – Е.У.), а не элементом производственных сил в процессе осуществления трудовой деятельности.

Подобная эволюция понимания достоинства работника в отечественном трудовом законодательстве связана с эволюцией всего политического режима, с превращением России в демократическое правовое государство.

Во втором параграфе («Достоинство в трудовых отношениях») анализируется проблематика достоинства работника в контексте соотношения отечественного трудового законодательства с положениями Европейской Социальной Хартии о достоинстве работника, а также обосновывается необходимость ратификации Европейской Социальной Хартии в полном объеме, без изъятия положений о запрете моральных и сексуальных преследований работника на рабочем месте.

Важность Европейской Социальной Хартии для России заключается в том, что Европейская Социальная Хартия намечает контуры, в рамках и с учетом которых Россия могла бы разработать и принять соответствующие законодательные нормы, обеспечивающие защиту достоинства работника в трудовых отношениях, либо развивать практику применения принципа защиты достоинства работника в трудовых отношениях, закрепленного в ТК РФ, в свете подходов, закрепленных в Европейской Социальной Хартии.

В третьем параграфе («Посягательства на достоинство работника на «горизонтальном уровне») обосновывается необходимость предусмотреть право работодателя увольнять работника, который совершает посягательство на достоинство другого работника (по аналогии с пп. «в» п. ст. 81 ТК). Для обоснования этого вывода приводятся примеры правового регулирования указанных отношений в странах ЕС.

В заключении, наряду с подведением итогов научного исследования, высказывается мысль о том, что в настоящее время, в условиях незрелости гражданского общества в России, существует острая необходимость государственного вмешательства в регулирование отношений по поводу правового статуса работника, а также вносятся предложения по совершенствованию действующего трудового законодательств.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Эффективность трудового права: некоторые вопросы теории // Юридический мир, 2009, № 5.

Идея справедливости в трудовом праве: некоторые вопросы теории // Юридический мир, 2009, № 6.

Эффективность правового регулирования трудовых отношений в условиях современного рынка труда в России // Российский ежегодник трудового права. № 4. 2008 / Под ред. д-ра юрид. наук, проф. Е.Б.Хохлова. - СПб.: ООО «Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2009. - 688 с.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.