WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 64 |

И, наконец, характерные черты данного предприятия. Характерные черты данного предприятия формируются из сочетания многих факторов, как то: особенности выпускаемой продукции, форма предприятия, специфические черты отрасли и т.д. Для производства, берущего за основу возможный объем продаж, вероятно, больше всего будет требоваться персонал, главным ориентиром которого является масштабное производство, и наоборот, на производстве работающем на основе полученных заказов, больше всего спрос будет на работников с развитой индивидуальностью. Опять же, на самостоятельных - предприятиях у персонала будет приветствоваться скорость принятия решений, а наиболее цениться относительно краткосрочные результаты деятельности, тогда как на предприятиях, входящих в какую-либо систему, главный акцент будет делаться на принцип прецедента и соблюдение иерархии, а цениться будет средне- и долгосрочный подход.

Принципы управления кадрами.

Базовые принципы:

1. Принцип целенаправленности Кадровая система должна вести кадры в том направлении, в каком это требуется компании.

2. Принцип обоснованности.

Необходимо наличие институционально оформленных критериев рационального управления кадрами.

3. Принцип полной взаимосвязи всех механизмов в системе управления кадрами Все механизмы в системе управления кадрами должны быть не разрозненными, а рационально взаимосвязанными.

4. Принцип гласности и информированности.

Информация по кадровой системе должна быть заранее открыта и доведена до всего персонала.

5. Принцип справедливого функционирования.

Необходимо обеспечить справедливое управление кадрами и функционирование кадровой системы для формирования восприятия ее оправданности с точки зрения работников и создания атмосферы справедливости.

Практические принципы 1. Принципы оплаты труда • Принцип оплаты по труду (исходя из производительности) • Принцип гарантирования условий жизни.

2.Принципы практического осуществления • Принцип рациональности Четкое обоснование критериев и условий в управлении кадрами • Принцип справедливости Единый подход в рамках единых критериев и единых условий • Принцип оправданности Абсолютное и относительное положение работника должно восприниматься как оправданное со стороны не только самого работником, но и окружающих его людей.

Должен быть определен порядок и методы надлежащего управления кадрами.

• Принцип стимулирования.

Ощущение ценности труда и взаимных стимулов Функции управления кадрами:

• Функции развития кадров(формирование трудовой карьеры, профессиональная подготовка, развитие деловых качеств).

• Функция применения кадров (система служебных карьер, система квалификации, назначение продвижения, контроль за служебным положением).

• Информационные функции (самоотчет, аттестация кадров, обработка информации о кадрах, оценка кадров).

• Функция привлечения кадров (прием на работу, штатное расписание).

• Функция регулирования штата (увольнение работников, уход с работы, командировки, система выхода на пенсию).

• Функция оплаты труда и защиты персонала (управление вопросами труда – отношения между работником и администрацией, часы работы и отдыхи, система оплаты труда, безопасность и сохранение здоровья).

Особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в России показаны в табл.. Из таблицы видно, что мы наблюдаем постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в условиях сильного влияния охлократии. В обществе не сложились 2-3 ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а существует множест во мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятиях в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.

Таблица 1.2. - Особенности кадровой политики в России Характери- До реформы экономики (1985-1995 гг.) После реформы стики Тип власти в Автократия. Проявилась в обществе в Демократия. В обществе завершается переобществе форме господства партийно- ход к демократии от автократии в условиях государственного аппарата и их лидеров сильного влияния охлократии. На предпринад всем народом. На предприятиях ятиях властные функции осуществляются поддерживалась жесткая власть собственниками имущества и назначенныдиректора под контролем парткома ми ими менеджерами Стиль руко- Автократический. Концентрация власти Смешанный. С преобладанием авторитарводства у руководителей партийных, советских ного и демократического стиля, отражаюи хозяйственных организаций по прин- щего интересы собственников и трудового ципу демократического централизма коллектива предприятия Философия Коммунистическая. Сильное влияние Социалистическая. Возрастание роли группредприятия Программы КПСС и Морального кодек- повой философии фирмы на основе глоса строителя коммунизма, подчинение бальных целей предприятия, общечеловетч-~ных интересов и потребностей об- ческих ценностей, религии, социальных щегосударственным интересам благ и гарантий Соблюдение Права человека нарушались в части сво- Приоритеты соблюдения Всеобщей деклаправ человека боды слова, печати, права на жилище и рации прав человека ООН свободу передвижений Роль трудово- Не имела существенного значения по На втором плане после собственника.

Имего коллектива сравнению с мнением администрации, ет значение в формировании планов социв управлении вышестоящего хозяйственного 'органа и ального развития, определении условий оппредприятием партийной организации латы труда, участвует в управлении в качестве мелких акционеров Принцип Назначение руководителя предприятия Наем, назначение и избрание руководителя найма руко- проводилось вышестоящим государст- предприятия осуществляются собственниводителя венным органом по согласованию с пар- ком предприятия или уполномоченным им тийным комитетом органом (советом, правлением) Негативные Злоупотребление служебным положени- Максимизация групповых интересов собстявления в ем в связи с абсолютизацией власти; ав- венников предприятия в ущерб народнохокадровой по- торитарный стиль управления и фео- зяйственным (групповой эгоизм); психололитике дальная психология "волкодава", кулач- гия заигрывания с трудовым коллективом и ного бойца, сильной личности; карье- собственниками; стремление многократноризм, протекционизм и семейственность го продления контракта руководителем ввиду кабинетного подбора кадров (не- предприятия для сохранения занимаемой потопляемые руководители); психоло- должности; протекционизм и семейственгия удаленности от масс (отдельные за- ность в подборе кадров по принципу личлы столовой, "охотничьи домики"); за- ной преданности; хозяйственная деятельжим критики и гласности в коллективе ность с максимизацией оценки личного путем использования принципа "разде- вклада (через дивиденды и премии); преляй и властвуй": нарушение принципа пятствие демократизации управления с иссоциальной справедливости пользованием лоб-бизма и фракционизма в органах управления Вопросы для самопроверки:

1. Перечислите основные факторы, влияющие на управление кадрами.

2. Перечислите функции управления кадрами.

3. Перечислите принципы управления кадрами.

4. Охарактеризуйте особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в России.

Глава 1.5. Особенности национальной деловой культуры Глубокие, исключительно трудные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды хозяйствования в России пробудили активный интерес к менеджменту.

Едва ли найдется в России менеджер или предприниматель, который не примерял бы на себя управленческие «одежки» из американского, реже _ из японского гардероба. Глобализация бизнеса отчетливо показала, что на его эффективность влияют не только так называемые жесткие факторы: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо. Одним из них является отношение к работе, формирование деловой культуры. В совокупности мягкие факторы образуют присущую жителям данной страны культуру, понимаемую как наработанный веками набор образцов поведения и привычек. Руководителей интересует прежде всего деловая культура.

До сих пор не известно ни одного исследования, из которого можно было бы узнать об особенностях преимуществах и недостатках российской деловой культуры.Между тем знание особенностей национальной деловой культуры может помочь руководителю осознать причины и вероятные последствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и подчиненных, своего начальства или акционеров.

Если иностранные менеджеры в основном изучают особенности деловой культуры других стран — тех, где им приходится работать, или тех, которые достигли наибольших экономических успехов, то русским менеджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения.

Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копировать западные и восточные образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, все же есть реальные условия, и очень полезно их знать. Нужно попытаться понять, что уже сформировалось в российской деловой культуре и какие черты ей присущи. Разобравшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.

Существуют три уровня культуры в бизнесе: первый - это национальная культура; второй - организационная культура, культура данной деловой организации; третий, нижний уровень - это управленческая культура. У нас ее еще называют «стилем руководителя»: как руководитель реализуется в своих действиях.' Национальная культура сильно влияет на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую.

Но при сильном, волевом руководителе управленческая культура может определить организационную, а в совокупности организационные системы могут менять национальную культуру.

Предпринимательство в нашей стране не может развиваться без такого важного элемента, как контрактная культура. Если контракт подписан. его надо выполнять. Он может стать частью национальной культуры. В настоящий момент контрактная культура у нас весьма низкая.

В России существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти — не руководитель, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых., кластерами — замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффективно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каждой организации.

Кластерная форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа — это сплоченная команда. Значит, можно поставить вопрос: русские — коллективисты или индивидуалисты Как показали социологические исследования, россияне — большие индивидуалисты.Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Нам еще предстоит, если мы хотим видеть каждого отдельного человека в системе, менять образцы поведения как руководителя, так и подчиненного.

Однако даже при экстремальном индивидуализме_русские уживаются друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социальноэкономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изменить. Для россиянина группа это защита.

Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конфликта.

В отличие от Запада у нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. При групповой работе русские опасаются, что кто-то «прокатится зайцем» за их счет, хотя, в принципе, любят работать вместе, этот страх проявляется у нас сильнее, чем, скажем, у американцев.

Кроме того, на Западе, в силу опять же большей структурированности, формализованности заданий, оценки каждого отдельного работника, можно быстро выявить индивида, который плохо или хорошо что-то сделал, т.е. в основе работы — индивидуальное задание и индивидуальная—ответственность. Поэтому работа в группе более эффективна. В России же в группу «бросили» задание, и там начинают между собой разбираться, что нужного эффекта, конечно, не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда.

Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет это делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

Участие в управлении невозможно без принятия на себя определенных обязательств и ответственности отдельными работниками. И это работа прежде всего в интересах системы, а не в своих личных. В России же под участием в управлении понимают другое: человек пытаетсяпролезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не собираясь при этом брать на себя ответственность за реализацию предложении или хотя бы их части.

У американцев, наоборот, преобладает желание взять на себя ответственность. Очень важно создать в системе такую среду, в которой безответственный человек чувствовал бы себя неуютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя ответственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Так вот, он должен помочь своим подчиненным научиться созидать. Обучение происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчиненных. Ведь ответственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать решения.

Для того чтобы решить вопрос о том, что является стимулирующим фактором в российских условиях, надо разобраться, чем мотивирована нация.

Принято выделять четыре основных вида мотивации, которые соответствуют той или иной группе стран или культур.

Первый вид – достижение цели, где деньги играют большую роль, например, желание быть лидером на рынке, первым выйти с какой-то новинкой ит.д.

Второй вид — защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (этому, кстати, соответствует кластерная структура). Эта группа стран больше всего ценит стабильность, но в общем против мотивации.

Pages:     | 1 |   ...   | 4 | 5 || 7 | 8 |   ...   | 64 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.