WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 64 |

ЗАКЛЮЧЕНИЕ по результатам психологического тестирования (примерная форма; описание психологических характеристик составляется исходя из требований конкретной должности (рабочего места), на которую принимается кандидат) Ф.И.О. кандидата Мотивационная направленность (ведущий мотив, наличие разнонаправленных конфликтующих мотивов): _ Интеллектуальная сфера (уровень интеллектуального развития, стиль мышления, способность к обучению): _ Когнитивная сфера (особенности внимания, памяти, мышления): Эмоциональная сфера (эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, поведение в стрессовой ситуации, контроль поведения, преобладающее настроение) Психофизиологические качества (выносливость, работоспособность, скорость и точность реакции, острота зрения и слуха и т.д.): Взаимоотношения с людьми (стиль межличностного поведения, гибкость в контактах, поведение в конфликтной ситуации, организаторские способности и т.д.):_ Отношение к работе (ответственность, инициативность, трудолюбие и др.): ВЫВОДЫ (определить соответствие кандидата требованиям предполагаемой должности, отметить основные сильные и слабые его стороны, оптимальные условия адаптации):_ Подпись: Дата:

В табл. 2.7 представлены общие данные по приведенному списку профессионально важных качеств и рекомендуемым методикам их оценки.

Представленный в табл. 2.7 перечень методик не является полным и окончательным, он может дополняться и корректироваться по мере проведения психологических обследований и набора статистических данных. Хотя приведенные тесты стандартные, требуется определенная работа по их адаптации к конкретным условиям тестирования (проверка валидности тестов, информативности, дифференцирующей способности), которая может проводиться под методическим руководством специалистов и психологов.

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.

Таблица 2.7. - Профессионально важные качества и методы их оценки Оценочные качества Методы оценки Показатели а) Профессиональные зна- Экзамены по тест-вопросам Оценка в баллах по пятиния: (тест-заданиям) балльной шкале • общие • знания, умения, навыки безопасного выполнения работ • знания и умения выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации б) Деловые качества: от- Экспертные оценки по Усредненная экспертная ветственность, дисципли- специально разработанным оценка по пятибалльной нированность анкетам изучения деловых шкале честность, добросовест- качеств ность, компетентность инициативность целеустремленность, настойчивость самостоятельность, решительность в) Индивидуально- Краткий ориентировочный Время выполнения тестов, психологические и лично- тест, сложные аналогии, число правильных ответов стные качества: выявление общих понятий, Значения соответствующих • мотивационная направ- тест Р. Кеттела шкал ленность Опросник Г. Айзенка, тест Время выполнения тестов, • уровень Люшера, тест Р. Кеттела число правильных ответов интеллектуального разви- Корректурная проба, мето- Значения соответствующих тия дика Мюнстенберга, черно- шкал • эмоциональная и нервно- красная таблица (ЧКТ) психическая устойчивость Память на числа, зритель• внимание (объем, устой- ная память, слуховая пачивость, распределение, мять, ЧКТ Количественные переключение) отношения, сложные ана• память логии.

(долговременная, опера- Оценка КОС (коммуникативная) тивные и организаторские • мышление способности), опросник К.

• стиль Томаса, тест Р. Кеттела межличностного поведения г)Психофизиологические Опросник Г. Айзенка, оп- Значения соответствующих качества: выносливость, росник Я. Стреляу, инст- шкал Степень отклонения работоспособность рументальные методы из- от нормативных значений глазомер (точность дина- мерения Число точных реакций) мического глазомера) Реакция на движущий ся Степень отклонения от острота зрения цветовос- объект, инструментальные нормативных значений приятие острота слуха методы измерения дифференциация звука Инструментальные методы дифференциация запаха измерения Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

В результате отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Следует обратить внимание на понятии компетенция. Компетенция — это набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы.

Другими словами, с точки зрения оценки персонала, это не профессия, не область человеческой осведомленности в чем-либо, а нужный набор качеств.

Принято выделять два фактора, определяющих успешную работу. Первый — это знания, умения и навыки, которые можно приобрести в процессе обучения и подтвердить дипломами, сертификатами. Второй относится к личности. В английском языке он носит название performance.

Это качества, которые позволяют нам пользоваться знаниями, принимать решения, справляться со сложными задачами, мобилизовываться, общаться с людьми и т.д. Перед проведением оценки персонала компании по методу «ассессмент-центр» определяются компетенции. Выявление необходимых для должности компетенций опирается на проведение анализа деятельности на этой должности.

Компетенции разнообразны, как сама жизнь, окружающий мир. Примеры компетенций:

лидерство, способность работать в команде, мужество и настойчивость, ориентация на клиента, умение принимать решения, способность учитывать человеческий фактор, коммуникативные качества.

Можно подумать, что каждой компании необходим какой-то стандартный набор компетенций. Естественно, всем нужны и лидеры, и люди, способные работать в команде, и др. Но не каждое хорошее качество годится на все случаи жизни.

Например, одна компания ставит перед собой задачу захвата нового рынка. Другая компания стремится к удержанию уже завоеванных позиций. Очевидно, что при подборе специалистов по продажам в первую компанию потребуются люди напористые и агрессивные в хорошем смысле этого слова, то есть продавцы типа «охотник». Второй компании будут нужны продавцы типа «фермер» — люди, способные тщательно «возделывать имеющийся участок земли», «окучивать взращенные плоды». При оценке кандидатов на должности торговых представителей по методу «ассессмент-центр» компетенции для первой и второй бизнес-структур будут различаться.

Понятие компетенции, применяемое в методе «ассессмент-центр», может порою противоречить общеупотребительному значению этого слова. Например, для компетенции «умение работать в команде» одним из основных качеств станет адаптивность, способность человека «вписаться» в определенный коллектив. При этом люди, компетентные в своей профессиональной сфере, могут быть признаны непригодными, если они не смогли сработаться с другими членами команды.

Выбор компетенции имеет большое значение для всего процесса оценки персонала. Ошибка, совершенная на данной стадии работы, автоматически переносится на все другие ее этапы.

Стандартная процедура ассессмент-центра обычно включает исследование сотрудников компании или кандидатов на вакансии по пяти — десяти компетенциям.

Ассессмент-центр должен проводиться после тщательной подготовки. Об одной составляющей подготовительного процесса — выявлении компетенций — мы уже сказали. Одновременно с этим определяются параметры оценки. В рамках каждой компетенции выделяются несколько поведенческих проявлений.

Следующие шаги в подготовке к проведению исследования — определение критериев оценки, разработка программы конкретного ассессмент-центра и подготовка заданий для оцениваемого персонала, тренинг ассессоров.

Что можем измерить. В ходе работы людей над заданием за ними ведется наблюдение.

На этом этапе ассессмент-центра и собирается информация об оцениваемом персонале. Действие или поведенческое проявление человека — именно то, что следует измерять. Применительно к компетенции каждое действие может оцениваться как позитивное и негативное. Оценщики фиксируют действия наблюдаемых и квалифицируют их, то есть относят их к проявлениям той или иной компетенции.

В результате эти положительные и отрицательные проявления сопоставляются, и человек получает итоговую оценку по всей компетенции.

В ассессмент-центре наиболее распространены пятибалльные и девятибалльные шкалы.

Например, в пятибалльной шкале высшим баллом — «пятеркой» — считается 80% позитивных проявлений и отсутствие негативных; низшим баллом («единицей») называют, наоборот, 80% негативных проявлений поведения и отсутствие позитивных. Приемлемый уровень развития компетенции отражает средний балл («тройку») — это 60% позитивных образцов поведения и присутствие некоторых негативных образцов.

Таким образом, поведение людей находит свое отражение в цифрах, которые придают результатам форму, удобную для анализа.

Процедура «живой» работы с людьми длится в общей сложности не менее четырех часов, иначе она будет недостаточно эффективной.

Результаты наблюдений в методе «ассессмент-центр» тщательно обрабатываются. Эта стадия — самая длительная во всем процессе. Отчет о проделанной работе, помимо количественных оценок, может включать в себя развернутое заключение о людях, подвергнутых оценке, которое отражает качественные характеристики персонала.

Во-первых, оценщики никогда не пытаются «ставить диагноз». Во-вторых, во время наблюдения ни в коем случае не делаются выводы. Это происходит потом, по окончании работы с оцениваемыми людьми. В-третьих, оценщики всячески стараются уйти от субъективного восприятия, меняя друг друга в ходе проведения ассессмент-центра. За исследуемым работником сначала наблюдает один, потом другой, потом третий и т.д. Заключение о компетенции работника делается на основании оценки его поведения всеми исследователями, принимавшими участие в работе.

В-четвертых, для всех оценщиков разработан один и тот же алгоритм действий, которому каждый из них строго следует.

Что же касается «диагноза» или психологического типа, то его определение не входит в задачу ассессмент-центра. Также оценщиков не просят выявить причины того или иного поведения людей. Это совсем другие задачи.

Существует два подхода к работе с заказчиком. Первый — заказчик предоставляет свой набор компетенций, по которым нужно оценить персонал. При втором подходе исследователи сами выявляют и описывают необходимые компетенции, опираясь на анализ должности. После того как задачи конкретизированы, методика оценки подготовлена, начинается «живая» работа с персоналом заказчика. Она может проводиться не только оценщиками специализированной компании, но и собственными силами заказчика либо совместно. Мы считаем, что оценивать собственный персонал по методу «ассессмент-центр» можно, если в кадровой службе предприятия есть подготовленные оценщики, разработана четкая методика наблюдений за людьми в процессе выполнения ими заданий и система оценки. На наш взгляд, любой человек, если он достаточно проницателен, наблюдателен, обладает высокими интеллектуальными и коммуникативными способностями, может стать неплохим оценщиком персонала. Наш опыт показывает, что совместная работа менеджеров по персоналу и оценщиков, привлеченных из специализированных фирм, чрезвычайно эффективна.

Опыт показывает, что исследование профессиональных качеств работников компании по методу «ассессмент-центр» эффективно при найме новых людей на работу, в ходе аудита и аттестации кадров, при разработке программ обучения и развития сотрудников, перед принятием серьезных управленческих решений. Конечно же, оценка персонала может оказать существенную помощь и при выходе из кризисных ситуаций.

Пример: Вот как может описываться компетенция «умение работать в команде»:

• предлагает собственные идеи по поводу решения задачи;

• проявляет интерес к точке зрения членов команды;

• помогает группе достичь результата;

• ценит вклад других;

• стремится к достижению консенсуса;

• в случае возникновения конфликта стремится его разрешать и др.

Обратим внимание на то, что в определении параметров оценки центральную позицию занимают глаголы действия: «предлагать», «помогать», «стремиться». Иными словами, уровень компетентности человека проявляется в какой-то конкретной деятельности, то есть в поведении.

Оно и становится объектом наблюдения исследователя.

Использование рекомендаций при найме на работу. Редкого работодателя не посещала мысль навести справки о потенциальном сотруднике на его предыдущей работе. Редкий рекрутер никогда не сталкивался с подобным заданием от своего шефа. Искушение снять трубку и получить «объективную» информацию о будущем сотруднике велико. Но при всём при этом редкая компания может похвастаться наличием такой обязательной процедуры при приёме на работу, как сбор и проверка рекомендаций на приходящих сотрудников. В чём причина Как правило, их две: отсутствие соответствующего опыта и отсутствие необходимой квалификации («а собственно как это делать»). Встречается ещё и третья причина – отсутствие веры в объективность получаемой информации. Но это бывает редко.

Абсолютное большинство рекомендаций можно подразделить на два типа: письменные и устные. Большинство рекрутеров относятся к такой бумаге или безразлично или откровенно скептически. Причина ясна: неизвестно, в самом ли деле под рекомендацией стоит подпись непосредственного руководителя соискателя или это просто закорючка, а печать удалось одолжить в бухгалтерии, пользуясь хорошими знакомствами среди её сотрудников. Естественно, что при этом сам человек, от лица которого написана такая рекомендация, в глаза её не видел. Понятно, что об объективности в этой ситуации речь не идёт.

Pages:     | 1 |   ...   | 21 | 22 || 24 | 25 |   ...   | 64 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.