WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 || 19 | 20 |   ...   | 64 |

Для телефонного интервью, как правило, используют закрытые вопросы, то есть предполагаются точные ответы «да» - «нет». Если задается открытый вопрос: «С какими программами вы работали» - то человек в первую очередь называет те, с которыми он чаще имел дело, и вероятнее всего, что на последнем месте будет та программа, опыт работы с которой самый маленький.

Можно спросить и по-другому, например: «Сколько лет работали с "1С"» Если вы точно знаете, что нужен человек, который работал в «1С» версия 7.7, а времени для обучения или освоения у него не будет, то задайте открытый вопрос: «Какой у вас опыт работы на компьютере и с какими программами» (А не закрытый: «Есть ли у вас опыт работы с "1С" версия 7.7») Открытые вопросы необходимо задавать кандидатам на те позиции, которые предполагают общение с клиентами и требуют развитой речи.

Какие еще вопросы нужно включить в телефонное интервью В основном это зависит от позиции, на которую вы подбираете сотрудника. Понятно, что текст объявления, каким бы подробным он ни был, не может вместить в себя все. Кроме того, описывается, как правило, идеальный образ кандидата. А иногда и сами соискатели звонят или посылают резюме в надежде на авось. Поэтому стоит продублировать вопросами по телефону наиболее важную и принципиальную для вашей компании часть информации. Это может быть знание нужных вам программ, график работы, условия и зарплата. Например, не всегда нужно приглашать людей, которые явно не попадают в ваши ценовые ожидания. Когда разница в $50-100, пригласить и договориться еще можно. Но если разница в два-три раза (а на многие вакансии это так и есть, причем часто никоим образом не связано с квалификацией), тогда лучше не тратить свое время и время кандидата.

Все эти вопросы можно вполне корректно задать по телефону. Конечно, здесь многое зависит от того, кто принимает входящие звонки. Если это секретарь, то его стоит обучить профессионально и вежливо задавать вопросы, потому что часто хорошие кандидаты отталкиваются именно на уровне первого звонка в компанию.

Если после заполнения анкеты из десяти вопросов вы на восемь получили «плюс», наверное, такого кандидата стоит пригласить на собеседование - это уже вы можете посмотреть по конкретным вопросам. Если на наиболее значимые для вас вопросы ответ «минус», то есть это заве домо не то, что сейчас вам нужно, лучше попрощаться: «Спасибо, что позвонили, но мы хотели бы найти человека немножко с другим опытом работы».

Ваша вакансия очень массовая (или много позиций) и идет непрерывный шквал звонков - воспользуйтесь услугами call-центра (такую услугу предлагает ряд специализированных печатных изданий по трудоустройству). Вы будете на свой электронный адрес получать заполненные анкеты и сможете сами выбирать тех, кто вам нужен. Естественно, эта услуга имеет определенную стоимость, но здесь уже вопрос оптимизации вашей деятельности.

Что можно оценить по телефону. Для секретаря и менеджера по продажам «рабочим инструментом» является голос и манера общения: тембр, насколько приятно звучит, приветливость, вежливость, грамотность речи, сорные слова. Все это можно оценить во время телефонного интервью: насколько человек способен на поддержание диалога, умеет ли он слышать собеседника (отвечает на вопросы, которые ему задают или на какие-то свои). Больше информации можно получить, если менеджер по подбору имеет возможность сам позвонить кандидатам на такие вакансии. Бывает, видите прекрасное резюме: образование, языки, компьютер, «послужной список» - о, это как раз то, что мы тщетно ищем. Звоните, а на том конце: «Алё! А-а. Ммм. Ну...» Понятно, что человек часто не готов к такой ситуации, но вам-то нужен профессионал, клиенты редко звонят по расписанию.

Менеджеры по продажам нужны практически постоянно и всем. Кандидатам на эту вакансию в вашу компанию важно задавать конкретные вопросы, потому что очень часто эти люди умеют продавать только себя и на этом все заканчивается. Вам надо научиться отличать таких, которые очень профессионально ведут себя во время интервью. Потому что скорее всего они прошли много собеседований (а это, кстати, возможная частая смена работы) и научились продавать себя. Когда продавец умеет продавать себя - это находка, а вот если специалист уж слишком хорошо продает себя - это настораживает.

Безусловно, коммуникативные качества важны. Но еще важна результативность. Часто бывает, что для менеджеров по продажам важно просто хорошо пообщаться с клиентами, до заказа дело как-то и не доходит. Уточните у кандидата: с какими клиентами он работал, сколько было их в его клиентской базе Если он говорит, что было 40 клиентов, с которыми он лично активно работал, и при перечислении спотыкается на третьем, становится понятным, что их было вовсе даже не 40.

Бухгалтеры, как правило, люди солидные и серьезные, место работы меняют редко и неохотно. Понятно, что для бухгалтера важна стабильность, что он ищет работу ближе к дому. У менеджера другой рисунок. И когда менеджер по продажам, например, спрашивает, где вы располагаетесь и далеко ли от станции метро, это для вас повод задуматься.

Если Вы посылаете ответ на резюме по электронной почте с просьбой перезвонить, то в этом случае вы знаете, что смотрели резюме и нашли его достаточно интересным для вашей вакансии. Теперь можно оценить разговор по телефону и в зависимости от этого решить, приглашаете вы кандидата на собеседование или отказываете ему на этом этапе. Иногда разница между резюме и телефонным разговором настолько значительна, что личной встрече для принятия решения уже не требуется. Возможно, что «интересное» резюме - плод трудов профессионала или просто хорошая фантазия автора.

Если разговор по телефону вас устраивает, согласовываете время и приглашаете на собеседование. И даже здесь можно почерпнуть некоторое количество информации о качествах кандидата. Например, человек не может найти ручку, чтобы записать адрес, хотя это он сам вам звонит, или не может сфокусировать внимание и вам несколько раз приходится объяснять дорогу.

Безусловно, кандидату надо давать первичную информацию о компании. То есть у вас должны быть ответы на вопросы, которые чаще всего задают люди по телефону, потому что хорошие кандидаты тоже имеют несколько предложений и выбирают так же, как и компании. Помните о том, что времена, когда «не хотите - у меня очередь на улице», уже миновали. Профессионалы выбирают, оценивают, принимают решения. И на сегодняшний день иногда конкурс между компаниями идет за сотрудников. И этот конкурс надо выиграть.

Какого уровня оплата, где вы находитесь, сколько лет существует компания, какой основной бизнес, почему возникла вакансия На последний вопрос компании вообще чрезвычайно редко отвечают правдиво. Конечно, можно сказать, что компания развивается, растут продажи - это очень хорошая позиция. А если это не так и кандидат (ставший потом вашим сотрудником) узнает об этом, то как компания будет выглядеть в его глазах Даже если у вас уволился человек или не подошел - это разве секретная информация А для кандидата этот момент может быть очень важен.

Кроме всего прочего, это еще и вопрос имиджа вашей компании. По тому, как в вашей компании беседуют по телефону, делаются выводы о корпоративной культуре компании и сотрудниках, которые в ней работают. И эта информация распространяется. Может быть, кандидат не подошел вам сейчас, но он может пригодиться в будущем. Пусть у него останется ощущение: «Да, это компания, в которую я не попал, но мне хотелось бы там работать!» Образец (вариант) бланка телефонного интервью (вакансия - бухгалтер):

• Имя • Телефон для связи • Образование • Дополнительное образование • Аттестат профессионального бухгалтера (Да/Нет) • Опыт работы в бухгалтерии, лет • Бухгалтерия, сколько лет (Опт/Розница, Производство/Торговля) • Налоговые проверки (Да/Нет) • С какими компьютерными программами работал • График работы • Ожидаемая зарплата Проведение собеседования. Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу. Важно к нему серьезно подготовиться и знать известные методы:

1. Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии.

Немолодые джентльмены, сидящие вокруг стола из красного дерева, интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование: "Не родственник ли Вы герцога Соммерсетского Кто из семьи служил в Королевском флоте Где Вы учились — не в Оксфорде" Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

2. Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени.

Устройство на работу достаточно сложное дело.

3. Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Например, во время уик-энда, презентации, званого обеда. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

4. Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему текущей политики. Выдержавшие и этот экзамен становятся чиновниками, их служебное положение зависит от полученной отметки.

Выявление истинной заинтересованности соискателя в конкретной должности позволяет, как минимум не тратить зря время на общение с кандидатом, который преследует свои цели, отличные от целей рекрутера, а как максимум – принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании.

Сегодняшний кандидат хорошо осведомлен об ожиданиях работодателя, поэтому на собеседовании склонен демонстрировать «правильную мотивацию» при отсутствии таковой.

Во-первых, в планы кандидата может не входить засиживаться долго на этой работе, она ему нужна, чтобы «пересидеть», не прекращая тем временем поиски более интересной для него работы. Во-вторых, соискатель может просто собирать информацию о рынке труда на сегодняшний день, сравнивания предложения различных работодателей и т.п. В-третьих, процесс «хождения по собеседованиям», не без основания, многими кандидатами рассматривается как хорошее стимулирование, метод поддерживания себя в тонусе, формирование навыков общения.

Поэтому пошаговое оценивание (а в некоторой степени и формирование) мотивации кандидата крайне важно в процессе собеседования.

Шаг первый. Многие специалисты, ответственные за подбор персонала, начинают с того, что выявляют и красиво формулируют положительные моменты вакансии. И правильно делают. Важно лишь не забывать, что «продажа вакансии» кандидату практически не отличается от продаж иного продукта либо услуги. А любой «сейлз» скажет вам, что нет универсальных позитивных качеств продукта. Иными словами, для каждого отдельно взятого кандидата надо выявлять конкретные, являющиеся привлекательными именно для него факторы. Для этого необходимо знать, что вообще может привлечь данного кандидата в профессиональной сфере.

Специалистами по HR различается монетарная и немонетарная мотивация. Первая касается денег. Здесь все просто: чем их больше, тем лучше. Важно лишь знать нижнюю границу притязаний кандидата. Гораздо сложнее дело обстоит с немонетарной составляющей – сюда может входить все что угодно – от медицинской страховки и ближайшей станции метро до бесплатных корпоративных обедов и организованных выездов на природу. Имея подобную информацию о требованиях кандидата к рабочему предложению, можно подать ему вакансию в привлекательной обертке.

Шаг второй. Попросите кандидата назвать несколько моментов, которые нравились ему на его последней работе и, соответственно, моменты, которые ему не нравились. Получите массу информации, использовать которую можно не только в целях выявления мотивации.

Шаг третий. Очень важно располагать данными о причинах смены кандидатом его предыдущих мест работы. Если кандидат, не желая вдаваться в подробности, отделывается стандартными формулировками типа «материальная неудовлетворенность», то можно сказать следующее:

«А если бы вам подняли заработную плату до интересного вам уровня – вы бы остались в компании или все равно предпочли бы рассматривать другие предложения по работе» Как это ни смешно, но 90% соискателей обнаруживают иные причины своего ухода из компании! Шаг четвертый. Предложите кандидату описать идеальную для него работу: компанию, ее сферу деятельности, размеры, место на рынке, особенности корпоративной культуры, рабочее место, коллектив, личность руководителя... В общем, все, что назовет кандидат, будет иметь значение для оценки соответствия вакансии его ожиданиям.

Шаг пятый. Выявление карьерных ожиданий соискателя. Кем он видит себя через год, через два, в отдаленном будущем. Видит ли он себя вообще в данной сфере. Нередко кандидаты через пару лет намереваются кардинально сменить род деятельности. Затем важно сопоставить эти данные и выяснить, сможет ли предлагаемое рабочее место обеспечить ему подобный рост.

Шаг шестой. Предложите кандидату на вакансию записать на листке бумаги пять факторов, которые смогут «привязать» его к компании. А затем пять факторов, которые «оттолкнут» его от работодателя. Можно сформулировать это задание для кандидата следующим образом: «Запишите пять показателей, которые должны быть у компании, в которой вы работаете, чтобы вы были полностью удовлетворены и не рассматривали другие рабочие предложения. А потом пять показателей, которые могут сподвигнуть вас к поиску новой работы». Не страшно, если соискатель во втором случае напишет все то же самое, но «со знаком минус», то есть если отсутствие положительных моментов натолкнут кандидата на мысль о поиске другой работы. После этого попросите его проранжировать данные факторы по степени убывания. Это даст возможность увидеть иерархию ценностей человека, которого вы рассматриваете на свободную позицию.

Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 || 19 | 20 |   ...   | 64 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.