WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 64 |

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает консультант агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежих сил" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности или отсутствия профессионального опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит.

Многие компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире.

Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью.

Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек.

Таким образом, рассмотрены практически все методы поиска персонала. Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов.

Каждый из основных видов внешних услуг по подбору персонала, используемых компаниями, имеет свои положительные стороны. Обращение в агентство по подбору персонала обычно связано с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств (в зависимости от агентства и условий договора).

К важнейшим из них могут быть отнесены:

Экономия рабочего времени сотрудников компании. От хорошего агентства компания получает для рассмотрения небольшое количество (обычно 3-5) тщательно отобранных кандидатов.

Возможность нахождения интересных кандидатов, которые, с большой степенью вероятности, не откликнутся на текущие объявления в СМИ. Для этого агентства располагают накопленными за время работы базами данных, а также проводят прямой поиск кандидатов (обычно по позициям руководителей и специалистов редкой квалификации).

Обеспечение, при необходимости, конфиденциальности поиска. Это особенно важно, когда осуществляется замена топ-менеджеров по инициативе компании.

Гарантия бесплатной замены принятого на работу кандидата, если он не приживется в компании. Срок гарантии чаще всего составляет 3 месяца, но в ряде случаев может быть выше (по руководящим позициям - до 12 месяцев).

Возможность выполнить поиск кандидатов не только в том городе, где расположен головной офис компании, но и в других регионах. Ряд ведущих агентств располагает для этого собственными региональными сетями. А для многих компаний самостоятельный поиск кадров в регионах затруднителен.

Организацию найма и подбора можно регулировать следующими документами.

Заявка на подбор персонала Название Компании-работодателя:

Подразделение Компании:

Краткие сведения о подразделении:

Инициатор заявки (Ф.И.О. руководителя под- разделения):

Внутренний телефон инициатора заявки:

1. Название должности (вакансии):

2. Статус рассматриваемой должности:

3. Функциональная роль должности в Компании:

4. Полномочия/ответственность:

5. Критерий оценки эффективности лица в дан- ной должности 6. Основные контрагенты:

7. Основные должностные обязанности:

8. Вид найма:

9. График работы:

10. Подчиняется:

11. Место работы:

12. Компенсационный пакет:

13. Тип оформления трудовых отношений, срок Контракта (если «срочный – обосновать, указать срок):

14. Возраст:

15. Образование, квалификация:

16. Опыт работы в требуемой области (лет):

17. Владение иностранным языком:

18. Навыки работы на компьютере:

19. Дополнительные профессиональные навыки:

20. Личные качества:

21. Другие особые требования:

22. Планируемая дата выхода на работу:

СОГЛАСОВАНО:

Инициатор заявки на подбор кандидата: / / Дата:

Руководитель направления/подразделения: / / Дата:

Департамент по управлению персоналом: / / Дата:

ОЗНАКОМЛЕН:

Гл. специалист по кадровому делопроизводству / / Дата:

Положение о найме персонала «УТВЕРЖДАЮ» ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР « » 200 года ПОЛОЖЕНИЕ О НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА ГРУППЫ КОМПАНИЙ «YYY» 1. Общие положения 1.1 Настоящее Положение разработано и вводится с целью внедрения системного подхода и регламентации процесса подбора персонала в Группе компаний «YYY» (далее – Компания).

1.2 Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих профильное образование и практический опыт деятельности в требуемой сфере.

1.3 Организация подбора кандидатов на вакантные должности в Компании находится в компетенции Департамента по управлению персоналом и административным вопросам Компании (далее – Департамент).

1.4 Руководство и должностные лица Компании могут проводить самостоятельный подбор персонала только по предварительному согласованию с Департаментом.

1.5 Общий срок подбора кандидатов не должен превышать более 3 месяца со времени принятия в работу стандартного бланка заявки.

1.6 Днем принятия заявки в работу является дата передачи в Департамент соответствующим образом заполненной заявки, утвержденной Генеральным директором Компании.

1.7 В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее двух уровней).

2. Определения 2.1 Инициатор заявки на подбор персонала – руководитель подразделения Компании, нуждающийся в работнике.

2.2 Кандидат – соискатель на должность, находящийся в рассмотрении на трудоустройство в Компанию.

2.3 Департамент по управлению персоналом и административным вопросам - структурное подразделение Компании.

2.4 Директор Департамента по управлению персоналом и административным вопросам – руководитель Департамента (далее – «Директор Департамента»).

2.5 Менеджер по льготам и компенсациям – сотрудник Департамента.

2.6 Менеджер по подбору персонала - сотрудник Департамента.

2.7 Главный специалист по кадровому делопроизводству – сотрудник Департамента.

2.8 Руководство Компании - лица, занимающие должности Президента Компании, Генерального директора, Исполнительного директора Компании, Управляющих директоров, руководителей представительств, и имеющие права подписи на исходящих и распорядительных документах.

2.9 Должностные лица Компании – директора подразделений Компании, имеющие право визировать исходящие документы Компании 3. Источники подбора кандидатов 3.1 В целях подбора кандидатов на заполнение вакансий в Компании используются следующие источники:

– поиск среди работников компании (внутреннее продвижение);

– объявления в печатных СМИ;

– кадровые агентства;

– прямой поиск («headhunting») ;

– индивидуальные кадровые агенты;

– сеть личных контактов («тотальный рекрутинг»);

– специализированные сайты Интернета;

– поиск в базе данных Компании;

– рекомендации сотрудников Компании;

– другие методы.

3.2. Источник подбора кандидатов выбирается в зависимости от уровня вакантной должности, сложности поиска и особых требований к кандидатам.

3.3. По согласованию с Директором Департамента, Менеджер по управлению персоналом выбирает наиболее эффективный и рентабельный источник подбора.

4. Критерии отбора кандидатов 4.1 Кандидаты оцениваются в соответствии с утвержденными критериями и моделью компетенций для данной должности, включая:

4.1.1 Профессиональные компетенции по профилю должности, включая:

– профильное образование;

– квалификационные требования;

4.1.2 Управленческие и/или личностные компетенции, включая:

– навыки управления людьми;

– управляемость и самокритичность;

– соответствие ожиданий кандидата возможностям компании;

– обучаемость и т.д.;

4.1.3 Безопасность для Компании, включая;

– лояльность к работодателю;

– наличие возможных судимостей, которые препятствуют выполнению должностных обязанностей;

– наличие зарегистрированных на кандидата юридических лиц;

– состояние в трудовых отношениях с другими работодателями и т.д.

5. Организация процесса подбора персонала.

5.1 Порядок инициации поиска и проведения собеседований с кандидатами в зависимости от уровня вакантной должности регламентируется специальными документами.

5.2 Подготовка и согласование заявки на поиск кандидата.

5.2.1 Поиск персонала производится при наличии текущей или утверждении Генеральным директором новой вакансии в штатном расписании Компании.

5.2.2 Инициатор заявки заполняет стандартную форму, где указывает название должности, подразделение, квалификационные требования, дополнительные требования к должности, уровень заработной платы, график работы и т.п.

5.2.3 Заполненная инициатором форма заявки подписывается представителем руководства Компании, курирующим направление (по необходимости, другими заинтересованными лицами) и передается в Департамент (Менеджеру по подбору персонала) для регистрации, согласования с Менеджером по компенсациям и льготам, Директором Департамента и последующего направления Генеральному директору на утверждение.

5.3 Процесс отбора кандидатов 5.3.1 После утверждения Генеральным директором Компании заявки на подбор персонала, Менеджер Департамента организует заявочную кампанию, используя различные источники, указанные в п. 3.1 и выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности.

5.3.2 Менеджер Департамента (или Директор департамента - в зависимости от уровня вакансии) отбирает поступающие резюме по формально заявленным признакам, указанным в заявке и организует собеседования, на которые приглашается инициатор заявки (или его представитель).

5.3.3 В ходе первого собеседования кандидат предоставляет свое резюме, рекомендательные письма, копии других документов. Кандидату также может быть предложено заполнить анкету кандидата.

5.3.4 По результатам собеседования, Менеджер Департамента в устной форме (в случае присутствия инициатора заявки или его представителя на собеседовании) или в письменной форме представляет резюме и предварительное заключение на кандидата для инициатора заявки. Инициатор заявки изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в Департамент.

5.3.5 Инициатор заявки проводит отборочное собеседование с кандидатом, при желании – совместно с Менеджером Департамента.

5.3.6 Инициатор заявки объявляет о результатах собеседования Менеджеру Департамента сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответствующую запись в заключении.

5.3.7 Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласования (или собеседования) кандидатуры с представителем руководства Компании, курирующим направление.

5.3.8 Документы на кандидата (заключение, копии паспорта, трудовой книжки, диплома, анкета с персональными данными, резюме, по необходимости, другие документы) передаются Менеджеру по подбору персонала для организации проверки данных кандидата в Службе безопасности.

5.3.9 В течение 10-и дней после передачи указанных в п. 5.3.9 документов, Служба безопасности передает заключение на кандидата в Департамент с согласовательной визой либо дает иное заключение на кандидата.

5.3.10 Кандидатуру в зависимости от уровня рассматриваемой вакансии утверждает Президент либо Генеральный директор Компании.

5.3.11 После окончательного согласования и утверждения кандидатуры руководством Компании, Менеджер по подбору персонала сообщает о результатах согласования Инициатору заявки, утвержденному кандидату и передает документы Главному специалисту по кадровому делопроизводству для оформления трудовых отношений с утвержденным кандидатом.

Департамент по управлению персоналом и административным вопросам Телефонные собеседования. Серьезно позволяет сэкономить свое и чужое время телефон и электронная почта. Рассмотрим как эффективно использовать при «просеивании» кандидатов телефонные собеседования. Для первого собеседования совершенно не обязательно приглашать на встречу всех, кто набрал ваш номер или прислал резюме на ваш адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону – это отсеет 30-40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся.

Ваши требования Независимо от того, кто будет отвечать на телефонные звонки - вы сами или секретарь компании, - стоит составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты:

имя кандидата, номер телефона для связи, 3-5 четких вопроса по опыту работы. Подобный бланк придется разрабатывать на каждую позицию, и лучше это сделать специалисту вашей организации, который реально знает, в чем будет заключаться работа будущего сотрудника. Если вакансия совсем новая и никто точно не может сориентироваться, проведите несколько «пилотных» встреч.

По их результатам можно создать образ, на основе которого и будет проводиться дальнейший отбор. По крайней мере, вы совершенно четко определитесь, чего точно быть не должно.

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 64 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.