WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 64 |

Что еще более важно, обязательно внесение в трудовую книжку сведений о прекращении трудового договора с работником, осужденным к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание. В книжке должно быть указано, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать.

Юридическим документом, служащим основанием для внесения такой записи, является вступивший в силу приговор суда. Никакой иной процессуальный документ уголовного судопроизводства (обвинительное заключение, постановление о привлечении в качестве обвиняемого по статье Уголовного кодекса, предусматривающей такое наказание) не является основанием для внесения та ких записей в трудовую книжку.

В трудовую книжку также должны быть внесены (на основании представленных работником документов) сведения о прохождении военной службы, а также службы в органах внутренних дел или таможенных органах (указывается срок прохождения службы).

Следует помнить, что работодатель обязан проинформировать работника о внесении новых записей, а также изменений и исправлений в трудовую книжку. Это положение относится к записям о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении. При этом работник должен расписаться в личной карточке, в которой повторяется запись, сделанная в трудовой книжке.

В разделе III указанных Правил указано, в каких случаях выдается дубликат трудовой книжки:

• в случае утраты лицом своей трудовой книжки;

• в случае, если в трудовой книжке имеется признанная недействительной запись об увольнении или переводе на другую работу. При этом в дубликат трудовой книжки переносятся все произведенные в нее записи, за исключением записи, признанной недействительной;

• в случае если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т. п.);

• в случае если произошла массовая утрата работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства).

Во всех случаях, за исключением последнего, дубликат трудовой книжки (а также вкладыша к ней) выдается на основании письменного заявления работника по последнему месту работы. Правила устанавливают 15-дневный срок, в течение которого должен быть выдан дубликат.

В дубликат трудовой книжки вносят:

• сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;

• сведения о работе и награждениях (поощрениях), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.

При этом общий стаж работы записывают суммарно, то есть указывают общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника.

В случае массовой утраты трудовых книжек для установления трудового стажа каждого из работников созывается комиссия, состоящая из представителей работодателей, профсоюзов или иных уполномоченных работниками представительных органов, а также других заинтересованных организаций. Установление самого факта работы производится на основании документов, имеющихся у работника (справка, профсоюзный билет, учетная карточка члена профсоюза, расчетная книжка и т. п.), а в случае их отсутствия - на основании показаний двух и более свидетелей, знающих работника по совместной с ним деятельности в одной организации или в одной системе. В случае отсутствия необходимых документов стаж устанавливается в судебном порядке.

Правила об учете и хранении трудовых книжек, а также вкладышей к ним и пустых бланков содержатся в разделе VI комментируемого документа. В организациях ведут приходнорасходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Пока формы указанных книг не утверждены Министерством труда и социального развития Российской Федерации, действуют формы, приведенные в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, учреждениях и организациях (утверждена Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 № 162).

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши в них, с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение двух лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

Внесенные Правилами изменения в порядок ведения, хранения и учета трудовых книжек являются обязательными, а обязанность по их соблюдению подкрепляется установленными в п. Правил мерами ответственности. И хотя данный пункт содержит отсылочную норму к законодательству Российской Федерации, нужно иметь в виду, что за несоблюдение данных Правил будет применяться в первую очередь дисциплинарная и материальная ответственность к лицам, специально уполномоченным вести учет, хранение и выдачу трудовых книжек, вкладышей к ним, а также их бланков.

Внесение неправильных записей в трудовые книжки чревато не только предъявлением трудовых исков к работодателям. Установлена уголовная ответственность по статье 292 УК РФ «Служебный подлог».

Вопросы для самопроверки:

1. Сформулируйте новые правила оформления трудовых книжек.

2.6.3. Этапы профессионального отбора персонала Профессиональный отбор кадров на предприятии является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

• создание кадровой комиссии;

• формирование требований к рабочим местам;

• объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

• медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

• оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

• анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

• комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

• заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

• утверждение в должности, заключение контракта;

• оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

1. Листок по учету кадров.

2. Личное заявление о приеме на работу.

3. Трудовая книжка.

4. Рекомендательное письмо (характеристика).

5. Копия документа об образовании.

6. Фотографии сотрудника.

7. Бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их на предприятие необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

1. Приказ о приеме на работу.

2. Контракт сотрудника.

3. Должностная инструкция.

4. Договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц).

5. Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей). Регламент "Порядок приема персонала на предприятие" приведен в табл. 2.2.

Таблица 2.2. - Порядок приема персонала на предприятие Утверждаю: Директор предприятия (Фамилия И.О) 199 г.

Регламент "Порядок приема персонала на предприятие" Мероприятия Срок Должностные лица Документы Объявление о нали- За 1 месяц до освобо- Зам. директора, инспек- Рекламные объявления, чии вакантных мест ждения рабочего места тор ОК, секретарь- штатное расписание (газеты, радио, теле- или введения новой референт видение) штатной единицы Предоставление до- За 3 дня до заседания Инспектор ОК Личное заявление, листок по кументов на кадро- учету кадров. документ об вую комиссию образовании, рекомендательное письмо Проведение кадро- В день проведения Кадровая комиссия: зам. Протокол заседания кадровой комиссии на за- конкурса директора, юрискон- вой комиссии, личные дела мещение вакантных сульт, инспектор ОК, сотрудников должностей начальник службы безопасности Оценка работников, В течение недели со Начальник ОК, руково- Оценка работника: психолопрошедших кадро- дня проведения кадро- дитель, юрисконсульт, гический портрет, медицинвую комиссию вой комиссии инспектор ОК, врач- ская справка, тесты на протерапевт, социолог, фессиональную пригодность психолог Оформление доку- В день приема на ра- Зам. директора, руково- Приказ о приеме на временментов, необходи- боту дитель, инспектор ОК, ную работу (с испытательмых для приема на юрисконсульт ным сроком), трудовая работу книжка, контракт, должностная инструкция Получение рабочего В течение недели по- Руководитель подразде- Договор о материальной отместа и изучение сле приема на работу ления, инспектор ОК, ветственности, документы внутренних доку- бухгалтер, юрискон- для служебного пользоваментов предприятия сульт ния, акт приемки-передачи рабочего места Анализ испытатель- После проведения ис- Зам. директора, руково- Приказ о приеме на постоного срока работни- пытательного срока дитель подразделения, янную работу ка (от двух недель до инспектор ОК, юрисшести месяцев) консульт Это является традиционной схемой оформления на работу. Однако сегодня появляются и новые.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Типичный процесс принятия решения по отбору содержит семь ступеней:

1. Предварительная отборочная беседа.

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

3. Беседа по найму.

4. Тесты по найму.

5. Проверки рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие решения.

Вопросы для самопроверки:

1. Перечислите этапы профессионального отбора персонала.

2. Перечислите типовые документы для приема и оформления на работу на предприятие.

2.6.4. Источники найма Таблица 2.3. - Источники найма, используемые отделами кадров, и их эффективность, % Источник кабинетно- промышлен- торговля про- управ бюрократиче- ность и об- фесси- ление ская служивание ональнотехническая Справочники-списки ищущих 92 (20) 94 (5) 74 (17) 68 (67) 65 (7) работу Люди, случайно зашедшие в 87 (24) 92 (37) 46 (5) 46 (7) 40 (2) поисках работы Объявления в газетах 68 (39) 88 (30) 75 (30) 89 (38) (35) Местные школы и школы тор- 66 (2) 61 (2) 6 (2) 27 (0) 7 (0) говли Служба по трудоустройству 63 (5) 72 (6) 34 (0) 41 (1) 27 (1) США Агентства общин 55 (1) 57 (3) 22 (0) 34 (1) 28 (2) Частные агентства по найму 44 (10) 11 (2) 63 (23) 71 (25) (27) Специальные собрания-сборы 19 (0) 16 (1) 19 (2) 34 (2) 17 (1) заинтересованных лиц Колледжи, университеты 17 (1) 9 (1) 48 (8) 74 (15) 50 (2) Объявления в специальных 12 (0) 6 (0) 43 (3) 75 (5) 57 (8) публикациях Профессиональные общества 5 (0) 19 (1) 17 (1) 52 (0) 36 (2) Объявления по радио и ТВ 5 (0) 8 (1) 2 (1) 7 (0) 4 (2) Фирмы поиска 1 (0) 2 (0) 2 (2) 31 (5) (17) Профсоюзы 1 (0) 12 (2) 0 (0) 3 (0) 0 (0) Примечания: № — число компаний. В круглых скобках указано число компаний, признающих данный источник эффективным.

Когда организации необходимо принять новых работников возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием), Выделяются некоторые интересные закономерности. Например, объявления в газетах, почти одинаково эффективны для приглашения работников как для профессиональнотехнической, таки для управленческой деятельности. Частные агентства по найму наиболее эффективны для управленческой профессионально-технической деятельности и сферы торговли Случайно зашедшие люди - хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания сферы канцелярской деятельности и т.д.

Организациям и предприятиям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора. Некоторые достоинства и недостатки каждого из этих источников представлены в табл. 2.3.

Внутренние источники. Набор персонала во многом зависит от кадровой политики администрации предприятия в целом и способов решения рутинных вопросов на предприятии Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих на предприятии о вакантных должностях путем распространения бюллетеней вывешивания объявлений и т.д. Агентство "Даль и Пинто" предлагает следующие принципы, полезные для использования в данном случае:

• обнародуйте все возможные должности, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;

• опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность. Например, при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж работы на данном предприятии;

опубликуйте все требования, предъявляемые к работнику; распространите достаточное количество бланков заявлений; проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Таблица 2.4. - Сравнение источников набора Источники Преимущества Недостатки Внутренний Работники видят заразительные Угроза накопления сложных примеры реализованных возмож- личных взаимоотношений раностей соседа по работе. Лучшие ботников. "Семейственность", возможности оценки рабочей приводящая к застою в появ"хватки" работников. Компания лении но вых идей и изобретазнает достоинства и недостатки тельской мысли. Плохое отработника. Сокращение затрат на ношение к человеку со сторонаем ны его бывших коллег Внешний Выбор из большего числа канди- Долгий период привыкания.

Pages:     | 1 |   ...   | 13 | 14 || 16 | 17 |   ...   | 64 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.