WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 ||

- улучшение коммуникаций между менеджерами и подчиненными;

-улучшение работы других систем управления человеческими ресурсами.

Чтобы оценить работу системы, анализируются оценочная документация, ошибки воценивании, сбои в графике проведения оценочной сессии, конфликты и проблемы, связанные с оценкой. Несомненно, что главным источником информации о полезности и эффективности работы СОДР являются ее пользователи. Опрос менеджеров и подчиненных может показать положительные и отрицательные стороны оценки деятельности, степень удовлетворенности работников системой.

Таким образом, этап оценки представляет собой важную составляющую в развитии СОДР, перманентном совершенствовании ее дизайна.

5. Процедурные иповеденческие аспекты оценочной сессии Процедура оценочной встречи-беседы включает (1, 3, 5):

- организацию проведения встречи;

- подготовку к встрече;

- непосредственный процесс обратной связи (проведение беседы по оценке).

Обычно за две недели до беседы по оценке деятельности менеджероценщик сообщает работнику точное место и время ее проведения и обеспечивает подчиненного копией Формы планирования и оценки деятельности.

Если в СОДР используется самооценка, подчиненный фиксирует ее в копии оценочной формы и передает заполненный экземпляр менеджеру не позднее, чем за три дня до беседы по обзору деятельности.

На основании результатов мониторинга деятельности подчиненного со стороны оценщиков в течение оценочного цикла непосредственный руководитель формирует мнение о деятельности оцениваемого, которое и доводиться до него в процессе встречи.

Продолжительность встречи-беседы по оценке всреднем составляет 1,часа.

Структура содержательной части встречи:

1) анализ позитивных и негативных аспектов деятельности (достигнутых результатов, рабочего поведения и др.) в соответствии с установленными целями, стандартами поведения ;

2) определение итоговой оценки деятельности;

3) разработка соглашения о плане деятельности (и развития работника) на будущий период;

5) обсуждение дополнительных вопросов, инициированных работником.

Эффективность встречи зависит от того, насколько умело оценщик проводит сеанс обратной связи. Рекомендации, гарантирующие проведение конструктивной обратной связи (1, 5, 6, 8, 11 и др.), адресуются как оценщику, так и оцениваемому.

Правила, относящиеся к лицу, осуществляющему сеанс обратной связи.

1. Беседа по оценке должна основываться на доверии и уважении между людьми, один из которых дает оценку, а другой выступает в качестве ее адресата, проходить в спокойной, дружелюбной обстановке. Обратная связь должна быть искренней и откровенной.

2. Беседа проводится только тогда, когда человек готов к восприятию обратной связи.

3. Во время беседы первоначально обсуждаются положительные стороны деятельности работника, а затем - отрицательные.

4. Обратная связь не должна содержать открытую личностную критику.

Критикуется (если это необходимо) работа, выполненная работником, его трудовое поведение, а не он сам. Следует скорее описывать негативные стороны деятельности работника, их отрицательные последствия и результаты, нежели давать прямую оценку действиям. Данный подход не ущемит собственное “Я” реципиента обратной связи.

5. Обратная связь должна содержать конкретные примеры поведения работника для обоснования оценки.

6. Во время сеанса обратной связи обсуждаются только те аспекты рабочего поведения, которые человек способен исправить или устранить.

7. Обратная связь не должна быть перегружена, т.е. содержать большое количество заданий по изменению рабочего поведения в течение определенного периода. Сотрудник в состоянии выдержать одно или два негативных замечания, затем "дверца" эмоционального восприятия захлопывается.

Правила, относящиеся к лицу, воспринимающему обратную связь.

1. Предпримите попытку "не держать оборону", противостоять любой негативной информации. Попытайтесь непредвзято относиться к мнению оценщика. Ознакомиться с внешней рецензией всегда полезно, даже при несогласии с выводами оценивающего.

2. Если Вы не понимаете о чем говорит человек, дающий Вам оценку, проясните ситуацию с помощью наводящих вопросов. Любое недопонимание следует немедленно устранить. Для этого полезно периодически резюмировать высказывания говорящего с получением от него подтверждения истинности их восприятия.

3. Для получения объективной оценки работнику следует поделиться мотивами своего поведения, объяснить причины действий в той или иной ситуации.

Современный менеджер должен быть гибким в избрании наилучшего стиля беседы по оценке. Н. Майер описал три стиля, используемых в подобных беседах: “расскажи - продай”, “расскажи - послушай” и “решение проблемы” (4). Отличия этих стилей связано со степенью участия работников во встрече по оценке деятельности. В первом случае менеджер сообщает работнику результаты оценки, недостатки и достижения в работе, единолично определяет направления повышения эффективности деятельности и убеждает подчиненного в правильности своих мыслей (наблюдается полное отсутствие участия работников в процессе оценивания ). Степень участия работника в беседе по типу “расскажи - послушай” ограничивается предоставлением возможности подчиненному выступить со своими аргументами и доводами насчет оценки менеджера, высказать свое согласие или несогласие с позицией руководителя (средняя степень участия ). Стиль “решение проблемы” подразумевает совместное формирование мнения о рабочем поведении и результатах деятельности, обсуждение рабочих проблем и путей их разрешения, заключение соглашения о целях и задачах на будущее (высокая степень участия ). Самым эффективным является адаптивный, ориентированный на реальность стиль, наиболее уместный в конкретной ситуации. Выбор подходящего стиля беседы должен быть согласованным с повседневным стилем руководителя и определяться личностными характеристиками работника, его потребностями и уровнем подготовки к ведению конструктивного диалога. Так, стиль “решение проблемы” приемлем для работников, хорошо знающих свое дело, обладающих навыками участия в принятии решений, разрешении конфликтов, проблемных ситуаций и др., а стиль “расскажи - продай” более подходит для использования во встрече по оценке деятельности неопытных, недавно принятых на работу сотрудников или людей авторитарного типа, не приемлющих какие-либо “ростки” демократии в отношениях между менеджером и подчиненным.

Список использованной литературы 1. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. – Спб. :

Питер, 2002. – 256 с.

2. «Восходящая» система оценки персонала // Директор. - 1994. - № 5. - С. 38.

3. Гибсон Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж.Л.

Гибсон, Дж.М. Иванцевич, Дж.Х. Доннелли. – 8 изд. – М., 2000. – С. 128198.

4. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М. : Дело, 1993. – 304 с.

5. Магура М. И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - Изд. 2-е, перер. и доп. – М. :

ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 176 с.

6. Роббинс С.П. Правда об управлении персоналом / С.П. Роббинс. – М. :

Издательский дом «Вильямс», 2003. - 304 с.

7. Уильямс Р. Управление деятельностью служащих / Р. Уильямс. – Спб. :

Питер, 2003. – 302 с.

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : учеб.

практ. пособие / С.В. Шекшня. - М., 1997.- С. 204-227.

9. Allan P. Getting a Performance Appraisal System under Way : New York City’s experience / P. Allan, S. Rosenberg // Public Administration Review. - 1981. - Vol. 40, № 4 - P. 372-379.

10. Anderson G. Managing Performance Appraisal Systems / G. Anderson. - Oxford UK & Cambridge USA : Blackwell, 1993. – 203 p.

11. Bee R. Constructive Feedback. Training Extras / R. Bee, F. Bee. – London : IPD, 1996. – 43 p.

12. Bernardin H.J. Subordinated Appraisal: A Valuable Source of Information about Managers / H.J. Bernardin // Human Resource Management. - 1986 - Vol.25, № 3. – P. 421-439.

13. Bush G.W. A Different Use of Performance Appraisal: Evaluating the Boss / G.W. Bush, J.W.Stinson // Management Review. - 1990. - Vol. 69, № 11. - P.

14-17.

14. Campbell R. Strategies for Success in Measuring Performance / R. Campbell, L.

Moses // HR Magazine. - 1996. - Vol.40, June - P. 98-104.

15. Dalton G.W. Influence and Organizational Change / G.W. Dalton // Organizational Change and Development. - Homewood III, 1970. - P. 201-255.

16. Diane A. Face - to - Face with Employee / A. Diane // HR Focus. - 1996. - Vol.73, Mart. - P. 17-18.

17. Eckes G. Practical Alternatives to Performance Apparaisals / G. Eckes // Quality Progress. - 1994. - Vol. 27, November. - P. 57-60.

18. Filipczak B. 360 degree Feedback: Will the Circle be Broken / B. Filipczak, M.

Hequest, Ch. Lee // Training. - 1996. -Vol. 33, Oct.. - P. 24-25.

19. Gordon D. The Complite Guide to Performance Appraisal / D. Gordon - New York : AMACOM, American Management Association, 1996. – 467 p.

20. Houser B.J Peer Performance Appraisals: The Impact of Rater Competence, Rater Location, and Rating Correctibility on Fairness Perceptions / B.J. Houser, H.K. Lynn // Group of Organizational Management. - 1995. - Vol. 20, Mar.. - P.

39-60.

21. Kein K. Searching 360 Degrees for Employee evaluation / K. Kein // Incentive (IMK). - 1996. - Vol.170, Oct. - P. 40-42.

22. Kennedy A.A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life / A.A. Kennedy, T.E. Deal. - Reding Mass : Addison - Wesley, 1982. – 175 p.

23. London M. Can Multi-source Feedback Change Perceptions of Goal Accomplishment, Self-Evaluations, and Performance - related Outcomes Theory Based Applications and Directions for Research / M. London, J.W.

Smither // Personnel Psychology. - 1995. - Vol.48, Winter. - P. 803-839.

24. Marchese M. The Poser of the 360-degree Feedback / M. Marchese // Pensylvania CPA Journal. - 1995. - Vol.66, Dec. - P. 19-47.

25. Mohrman A.J. Designing Performance Appraisal Systems. Aligning Appraisal and Organizational Realities / A.J. Mohrman, S.M. Resnik-West, E.E. Lawler III - San Francisco : Jossey-Bass Publishers, 1989. – 299 p.

26. Myrphy K.R. Understanding Performance Appraisal. Social, Organizational, and Goal-Based Perspectives / K.R. Myrphy, S.N. Cleveland. – London : SAGE Publications, 1995. – 403 p.

27. Prince J.B. Does salary discussion Hurt the Developmental Performance Appraisal / J.B. Prince, E.E. Lawler III // Organizational Behaviour and Human Decision Processes. - 1986. - Vol.37, № 4 - P. 357-375.

28. Pryor R. A fresh Approach to Performance Appraisal / R. Pryor // Personnel Management. - 1985. - Vol.32, June. - P. 44-51.

29. Randell G.A. Employee Appraisal / G.A. Randell // Personnal Management in Britain. - Oxford & Cambridge USA, 1991. - P. 149 - 174.

30. Randell G.A. Staff Appraisal. A First Step to Effective Leadership / G.A.

Randell, P.M. Packard, A.S. Slater. - 3rd.ed. – London : IPM, 1984. – 304 p.

31. Rudy Y.M. Helping Supervisors Solve People Problems / Y.M. Rudy // MR Magazine. - 1995. - Vol.40, Oct. - P. 51-54.

32. Terry J. The Appraisal Discussion. Training Extras / J. Terry. – London : IPD, 1996. – 67 p.

33. Terry J. Why appraisal Should Climb the Srills Adenda / Terry J. // People Management (UK). - 1996. - Vol.2, May 2. - P. 43.

34. The Perfomance Management Haudbook / [Edited by Mike Waletrs]. - London:

IPD, 1995. – 187 p.

35. Torrington D.P. Perfomance Assesment and the Appraisal Interview / D.P.

Torrington, R. Williams // Personnel Management: A New Approach. - 2nd Ed.

– London, 1991. - P. 480-498.

36. Wangury D.M. A Review, an Intergration, and a Critique of Cross - Disciplinary Research on Perfomance Appraisal, Evaluation, and Feedback: 1980-1990 / D.M.

Wangury // The Journal of Business Communication. - 1995. - Vol. 32, July. - P.

267-293.

37. Weaver W.T. Linking Perfomance Reviews to Productivity and Quality / W.T.

Weaver // Harvard Magazine - 1996. - Vol.40, Nov. - P. 93-98.

38. Wynne B. Perfomance Appraisal. A Practical Guide to Appraising the Perfomance Employees. / B. Wynne. – London : Technical Communications Publishing Ltd. - 1995. – 187 p.

39. Zigon J. Perfomance Appraisal: Lessons From Thirteen Years in the Trench / J.

Zigon // PEI. - 1994. - Vol. 15, July. - P. 5.

Автор ПОЛЯКОВА Ольга Николаевна Редактор Бунина Т.Д.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.