WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 ||

С помощью метода вынужденного распределения деятельность работников оценивается по заранее заданным нормам распределения произвольно установлен, ным в организациях, а именно: количеству оценочных категорий деятельности и процентным ставкам отнесенияработников к каждой из них. Как показано нарис. 9, оце ночная система, например, может иметь пять оценочных категорий, позволяющих оценивать деятельность от “плохой” до “отличной” со следующим распределением работников: оценку “плохо” получают 10% работников, “ниже среднего” - 20%, средний балл - 40%, “выше среднего” - 20% и оценку “отлично” - 10%. Другиесистемы включают три оценочные категории: “плохо”, “хорошо” и “отлично”, - и процентные ставки распределения работников, соответственно - 30%, 40% и 30%. Применение метода вынужденного распределения аннулирует проблему выбора лучшего из имеющих равный уровень деятельности работников, встречающуюся при использовании методов классификации и парных сравнений. С другой стороны, распределение работников по нескольким группам ведет к однородной оценке деятельности людей, попадающих в одну оценочную категорию, непозволяет выявить отличияв их работе, что, в свою очередь, снижает ценность обратной связи и сокращает объем информации, требуемой руководителю-оценщику для принятия решений по вопросам вознаграждений. Помимо этого, нормы распределенияработников по оценочным 10% 20% 40% 20% 10% Рис. 9. Пример графического изображенияоценки деятельности работников по методу вынужденного распределения категориям могут несогласовываться с фактической ситуацией. В остальном, метод вынужденного распределения имеет преимущества и недостатки идентичные с другими сравнительными методами.

2.3. Комбинированный подход к оценке деятельности работников Анализ альтернативных подходов к оцениванию деятельности работников показывает, что несуществует идеального метода измерений. Даже современные, более объективные способы оценки деятельности, наряду с позитивными, имеют и негативные стороны. В таблице 3 обобщены “плюсы” и “минусы” совокупности описанных выше методов оценки.

Для построения системы оценки деятельности работников в современных условиях наиболее приемлемым является комбинированный подход, заключающийся в объединении нескольких оценочных методов. Использованиесинтеза оценочных способов смягчает недостатки каждого из рассмотренных методов, обогащая обратную связь, повышая точность измерений. К примеру, система строится по типу управленияпо целям, в то же время оценочные формы включают секции для измеренияповеденияработников, то есть одновременно оцениваются и результаты труда и процесс их достижения, а в заключениеопределяется суммарный рейтинг, создающий основу Таблица Достоинства и недостатки примененияразличных оценочных методов Методы Преимущества Недостатки 1 2 Шкала лич- • Прост для пониманияи исполь- • Обобщенность формулировок оценочных и дело- зования ных критериев, вызывающих неодновых качеств • Позволяет диагностировать по- значное понимание и дискомфорт при оценивании тенциал работников • Оценщики испытывают нежеланиеоценивать работников на основе личных качеств • Оцениваемые испытывают чувство обиды и неприемлют личностную критику • Большая вероятность ошибок в оценках Графиче- • Прост для пониманияи исполь- • Смысловая обобщенность критериев ская шкала зования оценки рейтинга • Осуществление диагностики • Большая вероятность ошибок в оценках потенциала работников, прове- (центральной тенденции, предвзятости дение инвентаризации рабочих и др.) навыков Эссе • Концентрируется внимание на • Отсутствие возможности проводить рабочем поведении сравнениемежду работниками • Возможно обеспечение полез- • Опасность проявлениясубъективизма в ных комментариев по текущей оценках деятельности, потенциалу работников, направлениям улучшениядеятельности • Гибкая форма оценки ШРПУ • Работники получают полезную • Высокотрудоемкий и дорогостоящий обратную связь о демонстри- метод руемом рабочем поведении • Неприемлем для работ с высоким компонентом умственной деятельности ШОП • Работники получают полезную • Высокотрудоемкий и дорогостоящий обратную связь о демонстри- метод для создания и развития руемом рабочем поведении • Неприемлем для работ с высоким ком• Оценщики вынуждены вести понентом умственной деятельности постоянные наблюдения за рабочим поведением, что повышает точность оценки Установле- • Простота, ясность и нагляд- • Отсутствие научно обоснованных норниерабочих ность оценки мативов приводит к серьезным ошибстандартов кам в оценивании • В меньшей степени подвержен фактору влияниясубъективного мненияоценщика Продолжениетаблицы 1 2 Управление • В меньшей степени подвержен • Опасность фокусирования внимания по целям влиянию субъективного мнения только нарезультатах, игнорируя спооценщика собы их достижений • Работники вовлекаются в про- • На оценку могут влиять ошибки атрицесс установления рабочих це буции при оценке достигнутых резульлей татов • Работники получают полезную • Создаются трудности для сравнения обратную связь по текущей деятельности работников деятельности и ее улучшению в будущем • Обеспечивается ясность целей, задач, рабочих функций Метод • Прост в использовании • Не выявляется степень различий между классифи• Аннулируются ошибки цен- деятельностью работников каций тральной тенденции, позитив- • Трудности в ранжировании людей с ного и негативного уклонов одинаковым уровнем деятельности • Оценщик вынужден распозна- • Лимитированная обратная связь вать различные уровни дея- • Сложен для оценки большой группы тельности работников работников • Субъективность оценки Метод пар- • Большая достоверность и точ- • Высокотрудоемкий для оценки большоных срав- ность оценок по сравнению с го количества работников нений классификацией • Лимитированная обратная связь • Исключаются ошибки цен- • Трудности в ранжировании людей с тральной тенденции, позитив- одинаковым уровнем деятельности ного и негативного уклонов • Субъективность оценки Вынужден- • Исключаются ошибки цен • Сглаживаются различия между деяное распре- тральной тенденции, позитив- тельностью работников, попадающих в деление ного и негативного уклонов одну оценочную категорию • Аннулируется проблема выбора • Нормы распределения могут не соотлучшего из равных среди оце ветствовать действительности ниваемых • Скудная обратная связь • Субъективность оценки для сравнения деятельности работников, и приводится резюме по оценке, подобное оценочному эссе. Именно такая композицияметодов признается многими экспертами оптимальной (12,14, 15, 30, 56 и др.). При этом следует помнить, что реальная выгода, полученная вследствиекомбинации методов, возможнатолько в случае их взаимодополненияи повышенияв этой связи точности оценки в строгом соответствии сцелями системы оценки. Игнорированиеэтого условияприводитк созданию конгломерата методов, снижающего качество и точность измерений.

Список использованной литературы 1. Алавердов А.Р. Управлениеперсоналом в коммерческом банке. - М.: Соминтэк, 1997. - 256 с.

2. Бурыхин Б.С. Оценка и стимулированиетруда ИТР. - Томск: Изд-во Томского унта, 1981. - 120 с.

3. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж.М., Доннелли Дж.Х.–мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. – 8 изд. – М: ИНФРА – М, 2000. – с. 198-212.

4. Десслер Г. Управлениеперсоналом: Пер. с англ. - М.: Изд-во “БИНОМ”,1997.с.198-222.

5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческиересурсы управления. - М.: Дело, 1993. - 304 с.

6. ЛютенсФ. Организационное поведение с англ. – М.: ИНФРА – М, 1999. – : Пер.

с.249-250.

7. Надольский Ю. Подводные камни оценки служебной деятельности //Кроссворды для руководителя: Практ. советы руководителю /Сост. Липсиц И.В. - М.: Дело, 1992. - с.191.

8. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х.Попова. - М.: Московский рабочий, 1976. - 352 с.

9. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Изд-во “Феникс”. - 1997. - 480 с.

10. Шекшня С.В. Управлениеперсоналом современной организации / Учебнопрактическое пособие. - М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997.- с.204227.

11. Щекин Г.В. Профессия - менеджер по кадрам // Человек и труд. - 1993. № 9. - с.124-127.

12. Anderson G. Managing Performance Appraisal Systems. - Oxford UK & Cambridge USA: Blackwell, 1993.

13. Anstey E., Fletcher C., Walker J. Staff Appraisal and Development - London: Allen & Unwin, 1976.

14. Armstrong M.A. Performance Management // Handbook of Personnel Management Practice. 4th ed. - London: Kogan Page, 1995. - p.p. 397-413.

15. Armstrong M.A. Performance Management - London: Kogan Page, 1994.

16. Balzer W.K., Sulsky L.M. Halo and Performance Approisal Research: A Critical Examination // Journal of Applied Psychology. - 1992. - Vol.77, № 11 - p.p. 975-985.

17. Beer M. Note of Performance Appraisal // Human Resource Harvard Business School, 1977 - p.p. 312-331.

18. Beer M., Ruh R.A. Employee Growth Through Performance Management // Harvard Business Review - 1976. - Vol.35, July - August - p.p. 101-123.

19. Bernardin H.J., Beatty R.W. Performance Appraisal: Assessing Human Behaviour at Work - Boston: Kent, 1984.

20. Bernardin H.J., Pence E.G. The Effects of Rater Training: Creating New Response Sets and Decreasing Accuracy // Journal of Applied Psychology. - 1980. - Vol.65, № 3 - p.p.

60-66.

21. Blum M.L., Naylor J.C. Industrial Psychology: It’s Theoretical and Social Foundations - New York: Harper & Row, 1968.

22. Borman W.C. Format and Training Effects on Rating Acuracy and Rater Errors // Journal of Applied Psychology. - 1979. - Vol.64, № 5 - p.p. 410-421.

23. Cascio W.F. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profit - New York: McGray Hill International editions, 1986.

24. Catalanello R.F., Hooper J.A. Managerial Appraisal // Personnel Administration. - - Vol.26, № 9. - p.p. 75-81.

25. Cummings T.G., Worley.G. Organizational Development and Change. 5th ed. - Minneapolis / St.Paul, New York, Los Angeles, San Francisco: West Publishing Company, 1993.

26. Day N.E.Can Performance Raters Be More Accurate Investigating the Benefits of Prior Knowledge of Performance Dimensions // Journal of Managerial Issues - 1995.- Vol. 7, Fall. - p.p. 323-342.

27. Drucker P.E. Management: Tasks, Responsibilities, Practices - New York: Harper & Row, 1973.

28. Feldman D.S., Akhold H.S. Managing individual and group behaviour - New York:

McGraw Hill International editions, 1983.

29. Fletcher C., Williams R. Performance Appraisal and Career Development. - London:

Hutchinson, 1985.

30. Fombrun C.J., Laud P.L. Strategic Issues in Performance Appraisal: Theory and Practice // Personnel. - 1983. - Vol. 60, № 6. - p.p. 23-31.

31. Gordon D. The Complite Guide to Performance Appraisal - New York: AMACOM, American Management Association, 1996.

32. Gunnigle P., Flood P. Performance Appraisal // Personnel Management in Ireland (practice, trends, developments) - Dublin: Gill & Macmillian Ltd, 1994. - p.p. 136-154.

33. Hall D., Lawler E.E. III Job Desing and Job Pressures as Facilitators of Professional - Organization Integration //Administrative Science Quarterly. - 1970. - Vol. 15, № 2. - p.p.271-281.

34. Hall D., Lawler E.E. III Unused Potential in R&D Labs // Research Management - 1969.

- Vol. 12, № 5. - p.p. 339-354.

35. Hogan E.A. Effects of Prior Expectations on Performance Ratings: A Longitudinal Study // Academy of Management Journal. - 1987. - Vol. 38, June. - p.p. 354-368.

36. Jensen B.T., Coles G., Nestor B. The Criterion Problem in Guidance Research // Journal of Counseling Psychology. - 1955. -Vol.25, № 2. - p.p. 58-61.

37. Latham G.P., Wexley K.N. Behavioral Observation Scales for Performance Appraisal Perposes // Personnel Psychology. - 1977. - Vol.30, № 2 - p.p. 255-268.

38. Latham G.P., Wexley K.N. Increasing Productivity through Performance Appraisal - International Addison - Wesley publishing company, 1993.

39. Mayo A. Managing Carees: Stratigies for Organizations. - London: IPM, 1991.

40. McGregor D. The Human Side of Enterprise. - New York: McGraw - Hill, 1960.

41. McMahon G. Performance - Related Pay: Problem or Palliative Part 1 // Indastrial relation news (Ir.) - 1994. - Vol. 2, № 38. - p.p. 19-21.

42. Mohrman A.J., Resnik-West S.M., Lawler E.E.III Designing Performance Appraisal Systems. Aligning Appraisal and Organizational Realities. - San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1989.

43. Moorhead G., Griffin R.W. Performance Appraisal // Organizational behavior: Managing people and organizations. 3 ed. - Boston, London, Melbourn: Houghton Mifflin company, 1992. - p.p. 420-444.

44. Myrphy K.R., Balzer W.K. Systematic Distortions in Memory - Based Behaviour Ratings and Performance Evaluations: Consequences for Rating Accuracy // Journal of Applied Psycology - 1986. - Vol.61, February. - p.p. 39-40.

45. Myrphy K.R., Gannet B.A., Herr B.M., Chen J.A. Effects of Subsequent Performance on Evaluations of Previous Performance // Journal of Applied Psycology. - 1986. - Vol.72, August. - p.p. 427-431.

46. Porter W., Lawler E.E.III, Hackman R.J. Behavior in Organizations - New York:

McGraw Hill, 1975.

47. Randell G.A. Employee Appraisal // Personnal Management in Britain /Edited by Keith Sisson. - Oxford & Cambridge USA: Blackwell, 1991. - p.p. 149 - 174.

48. Randell G.A. Performance Appraisal. Purposes, Practice and Conflicts // Ocupational Psycology. - 1973. - Vol. 47, № 11 - p.p. 221-224.

49. Randell G.A., Packard P.M.A., Shaw R.L., Slater A.S. Staff Appraisal. - London: IPM, 1972.

50. Randell G.A., Packard P.M.A., Slater A.S. Staff Appraisal. A First Step to Effective Leadership. 3rd.ed. - London: IPM, 1984.

51. Sanchez S.I., De La Torre P. A Second Look at the Relationship between Rating and Behaviour Accuracy in Performance Appraisal // Journal of Applied Psychology - 1996.

- Vol.81, Feb.. - p.p. 3-10.

52. Seffrey K.S., Bernardin H.J., Villanova P., Reykefitte J. Stability of Rater Leniency:

Three studies // Academy of Management Journal - 1995. - Vol.38, Aug.. - p.p. 10391051.

53. Torrington D.P. How does Human Recources Management Change the Personnel Functions // Personnel Review. - 1989. - Vol.17, № 7. - p.p. 33-41.

54. Torrington D.P., Williams R. Perfomance Assesment and the Appraisal Interview // Personnel Management: A New Approach. 2nd Ed. - London: Prentice Hall, 1991 - p.p.

480-498.

55. Tsui A.S., Barry B. Interpersonnal Affect and Rating Errors // Academy of Management Journal. - 1986. - Vol. 38, Sept.. - p.p. 586-599.

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.