WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Воронежский государственный университет Кафедра экономики труда и основ управления О.Н. Полякова «ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ» (Материалы к лекциям по курсу «Управлениеперсоналом» и спецкурсу «Оценка деятельности работников») первый выпуск Воронеж – 2001 Материалы лекций курсов «Управлениеперсоналом» и «Оценка деятельности работников» предназначены для изучения студентами, обучающимися по направлению 521500 «Менеджмент». Они могут быть использованы также преподавателями, читающими эти курсы.

Материалы лекций издаются в двух частях. Второй выпуск посвященпроцедурным вопросам оценки деятельности работников.

Составитель: к.э.н., доцент Полякова О.Н.

Рецензент: к.э.н., проф. Эйтингон В.Н.

Лекционные материалы обсуждены и одобрены заседанием кафедры «Экономики труда и основ управления» (протокол № 2 от 02.10.2001 г. ) Зав.кафедрой к.э.н., проф. В.Н. Эйтингон Рассмотрени одобренНаучно-методическим советом экономического факультета Воронежского госуниверситета Протокол № 2 от «04 » октября 2001 г.

Председатель НМС к.э.н., доцент Н.Г. Сапожникова СОДЕРЖАНИЕ 1. Современная концепцияоценки деятельности работников 1.1. Сущность и цели оценки деятельности работников………………… 3 1.2. Конфликты целей оценки и пути их преодоления………………… 9 1.3. Современные тенденции в оценке деятельности…………………… 12 2. Методы оценки деятельности работников 2.1. Сущность оценочного метода. Классификацияспособов оценки… 14 2.2. Альтернативные подходы к оценке (достоинства и недостатки)……. 18 2.2.1. Методы оценки личных и деловых качеств работников…………… 18 2.2.2. Методы оценки рабочего поведения………………………………… 25 2.2.3. Методы оценки результатов деятельности работников………...…. 28 2.2.4. Сравнительные методы оценки деятельности………………………. 30 2.3. Комбинированный подход к оценке…………………………………. 32 Список литературы………………………………………………………….. 35 3 1. Современная концепция оценки деятельности работников 1.1.Сущность и цели оценки деятельности работников Оценка деятельности работников - специфичная форма обратной связи, применяемая в организации. В организационной среде людям свойственно неформальным образом оценивать деятельность подчиненных, руководителей, коллег, а также выполнениесвоих собственных функциональных обязанностей. Применениеже формализованной процедуры оценки рассматривается как с позиции возможности, так и необходимости. Возможность обусловленаорганизацией труда работников, структурированием выполняемых ими задач, мерой ответственности накаждом рабочем месте, что является исходной базой для установлениястандартов рабочего поведения, уровнядеятельности и критериев ее оценки. Необходимость продиктованапотребностью в информации о выполнении рабочих обязанностей, результативности труда персонала в целях эффективного управлениячеловеческими ресурсами организации.

Оценка деятельности работников - знакомый и одновременно незнакомый термин для отечественных ученых и практиков. Сложность ситуации заключается в том, что до недавнего времени само понятие«оценка деятельности работников» входило скорее в разряд экономических, а неуправленческих категорий, поскольку оценка не рассматривалась в качестве одного из существенных инструментов управлениярабочим поведением, деятельностью персонала. В этой связи сегодняприходится как бы заново открывать сущность этого понятия, наполняя форму (в данном случае термин) новым смысловым содержанием. Предварительно обоснуем выбор данной категории из множества других, имеющих параллельное хождение с ней и обозначающих в сущности одно и то же, а также выясним соответствиемежду отечественной и зарубежной терминологией.

Эквивалентом понятию “оценка деятельности работников” в английском языке является понятие “performance appraisal”, дословный перевод которого нарусский язык означает “оценка исполнения (выполнения свершения чего-либо)”, “оценка, действий (поступков)”. Свобода в выборе интерпретации английского терминаприводитк разнообразным его трактовкам. С.И.Самыгин и Л.Д.Столяренко (9) предлагают в качестве аналога “performance appraisal” понятие“формальная оценка совершенной деятельности”, Ю.А.Надольский (7) - “оценка служебной деятельности”, Г.В.Щекин - “оценка трудовой деятельности работников” (11), А.Р.Алавердов - “оценка деятельности персонала (сотрудников)”(1). Наиболее обоснованым видится применениетермина“оценка деятельности работников”. Во-первых, формальный характер оценки, то есть официально установленная процедура ее проведенияв организации, предполагается изначально и, следовательно, не требуется дополнительного уточненияэтого факта. Во-вторых, ориентациянаоценку именно выполняемой работы (служебной, трудовой деятельности), а не какой-либо иной деятельности в организации (например, общественно-политической) само собой подразумевается. Втретьих, термин “оценка деятельности работников” конкретизирует представлениео носителе деятельности (которым является работник), что, кстати, совпадает с точкой зренияГ.В.Щекина и А.Р.Алавердова. И, в-четвертых, что самое главное, этот термин более соответствует современному содержанию оценки, исключая противоречия, возникающие в результате расхождения семантики категории и ее сущности, поскольку сегодня процесс оценки далеко неограничивается анализом совершенной в прошлом деятельности - это скорее “взгляд” в будущее в целях улучшенияработы.

Упоминаниео неадекватности смыслового значенияи сущности категории связано и сдругой немаловажной причиной. Так, в отечественной и зарубежной научной литературе, наряду с рассмотренными, фигурируют также понятия“оценка персонала”, “оценка работников” (“staff appraisal”, “employee appraisal”). Хотя, между этими категориями зачастую ставится знак “равенства”, и они рассматриваются как синонимы, чаще, особенно в зарубежных публикациях, используют понятие “оценка деятельности работников” (“performance appraisal”), подчеркивая тем самым, что объектом оценки являются прежде всего несами работники, наделенные потенциальными деловыми качествами, а именно их деятельность, другими словами, реализация потенций в процессе выполнения трудовых обязанностей, итогом которой являются конкретное рабочее поведениеи индивидуальные результаты.

Перу зарубежных ученых принадлежит большое количество определений понятия“оценка деятельности работников”. Среди них можно выделить следующие:

1. Система обратной связи, вовлекающая руководство (менеджеров) в процесс оценки деятельности работников (Т.Каммингс и К.Уорлей, 25, с.402).

2. Систематическое описаниесильных и слабых сторон деятельности работников (У.Кассио, 23, с.291).

3. Процесс, при помощи которого менеджер оценивает и сравнивает рабочее поведениеподчиненных в соответствии сустановленными стандартами, осуществляет запись результатов и сообщает их работникам (Дж.Муархерд и У.Риски, 42, с.421).

4. Процесс измерения и оценки уровня деятельности членов организации (Д.Фельдман и Н.Эхолд, 28, с.391).

5. Один из видов деятельности по управлению человеческими ресурсами, направленный на определение уровня эффективности выполнения работы (Дж.Иванцевич и А.Лобанов, 5, с.144).

6. Процесс отслеживания текущей деятельности работников с последующим обсуждением выполнения работы для повышения уровня ее эффективности (Дж.Ренделл, 48, с.149).

7. Систематическая формальная оценка выполненияработы сотрудником и его потенциала будущего развития (Дж. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж. Х. Доннели – мл., 3, с. 198).

Каждое из приведенных определений, нанаш взгляд, нелишено недостатков. ОпределенияТ. Каммингса и К. Уорлей, У. Кассио, Дж. Муархерда и У. Риски представляют собой неболее чем констатацию содержательных и процедурных вопросов оценки. Определения Д. Фельдманаи Н. Эхолда, Дж. Иванцевича и А.Лобанова, Дж. Гибсона Дж.

, Иванцевича, Дж. Х. Доннели – мл. сужают суть оценки, сводя ее только к измерению уровня деятельности работников и потенциала развитияперсонала. Предпочтительным по сравнению срассматриваемыми является определениеДж. Ренделла, поскольку в нем заостряется вниманиенаглавном значении оценки - улучшении деятельности работников.

Однако и оно несовершенно, поскольку предметом дискуссии в период оценочной сессии, как уже говорилось, является нетолько выполненная ранее, но и будущая деятельность работников.

Попытка российских ученых дать современную трактовку определению “оценки деятельности работников” также оказалась не совсем удачной. По мнению С.И.Самыгинаи Л.Д.Столяренко, оценка деятельности работников (или “формальная оценка совершенной деятельности” в их интерпретации) является процессом, включающим определение следующих моментов, касающихся отношения сотрудника к данной организации:

- оценка выполнениясотрудником своей работы;

- коммуникационный аспект по поводу оценки;

- программа усовершенствования управления Объективно проведенный процесс.

оценки деятельности нетолько дает возможность сотруднику получить верное представлениео том, как была оцененапроделанная им работа, но и в значительной степени влияет на его мотивацию при выполнении последующих задач” (9, с.246-247).

Желание авторов вместить в определение многоплановую сущность оценки породило весьма громоздкую формулировку, отягощенную дополнительными расшифровками, проясняющими суть сказанного, что является показателем невысокого качества предлагаемой дефиниции. К тому же, неаккуратность в трактовке внешней оценки (как оценки выполнения сотрудником своей работы) вводит в заблуждение читателя, который может предположить, что речь идет о самооценке.

Думается, что наиболее приемлемым является следующий вариант определения:

• Оценка деятельности работников – непрерывный процесс измерения, оценки и корректировки деятельности для повышенияуровняее эффективности и развития персонала.

Безусловно, данное определениевесьма обобщенное и не претендует на полное раскрытиесущности оценки1. Более полно онавыражается в назначении, целях оценки деятельности работников, диапазон которых поступательно расширялся по мере ее эволюции.

Историяразвитияоценки деятельности демонстрирует расширениеее целевого назначения. С течением времени оценка постепенно стала выступать в организации не только как форма контроля (классический менеджмент), но и как эффективный механизм персонифицированного управления деятельностью, развития персонала (современный менеджмент). В современной системе управленияперсоналом оценка служитнеменее чем двадцати различным целям.

Здесь и далее термины «оценка», «оценка деятельности» рассматриваются как сокращенияполной формы термина «оценка деятельности работников» Одна из первых систематизаций целей оценки была предложена Д. МакГрегором в работе «Человеческая сторонапредприятия»(40). В соответствии сней оценка деятельности призванавыполнять три главных цели:

– административную (для принятия обоснованных решений по перемещению, повышению оплаты труда, увольнению и тд.);

.

– информационную (для оповещенияперсонала об уровне их работы);

– мотивационную (для подкрепленияповедения, ассоциируемого с высокой результативностью труда).

Группировка Д. МакГрегора интереснанетолько вычленением целей оценки, она полезнаи с позиций индикации различных организационных философий применения оценки деятельности.

В научной литературе последних лет (12, 17, 19, 42, 46 и др.) цели оценки чаще всего объединяются в две большиегруппы:

1. Цели, связанные с оценкой за отчетный период:

1.1. информирование работников о результатах их деятельности, сильных и слабых сторонах трудового поведения (обратная связь);

1.2. помощь в принятии решений об оплате труда, премировании, продвижении по службе; регулировании перемещений, связанных с временным замещением той или иной должности (вертикальное, горизонтальное перемещения или смешанный вариант), увольнении, понижении в должности или сохранении работников на рабочих местах.

1.3. идентификацияиндивидуального потенциала, способностей и навыков работников;

1.4. селекцияоптимальных методов отбора людей на работу;

1.5. определениепотребностей в обучении работников, оценка эффективности предыдущих учебных программ;

1.6. выявлениелидеров и аутсайдеров;

1.7. планированиечеловеческих ресурсов.

2. Цели консультированияи развития, обеспечивающиеулучшениедеятельности в будущем:

2.1. инструктированиеи консультированиеработников для повышенияэффективности деятельности, индивидуального развития;

2.2. мотивированиеработников через признание, похвалу и поддержку;

2.3. установлениерабочих целей и определениепутей их достижения;

2.4. улучшениеотношений между руководителями и подчиненными;

2.5. диагностирование индивидуальных, групповых и организационных проблем;

2.6. планированиекарьеры работников, ротации кадров.

По данным исследований в компаниях США и Великобритании, среди семи наиболее часто встречающихся целей оценки в организациях присутствуют как цели первой, так и второй группы (табл.1). Вместе с тем в компаниях этих странсуществуют различия в целевой ориентации и приоритетах оценки деятельности. В США оценка деятельности в первую очередь является основанием для ежегодного увеличенияжалованья, премирования. В Великобритании - способ контроля деятельности и индикатор потребностей в обучении и развитии служащих, помощь и консультированиепо текущей деятельности (41, 32).

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.