WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 | 4 |
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное агентство по образованию Южно-Уральский государственный университет Факультет психологии Д.Е. Мякушкин ОТБОР И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА Учебное пособие Челябинск Издательство ЮУрГУ 2006 Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2005. – 31 с.

В пособии описаны основные подходы к процессам отбора и подбора персонала, а так же последовательность действий специалистов служб управления персоналом при формировании кадрового состава организации.

Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по специальности «Психология».

Список лит. – 26 назв.

Одобрено учебно-методической комиссией факультета психологии.

Рецензенты: Огаркова И.В., Бормотова И.М.

2 Оглавление Введение Раздел 1. Концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала…........................................................................................................5 Раздел 2. Оценка потребности в персонале ………………..…………….….7 Раздел 3. Анализ деятельности …………….…………….…………….….....9 Раздел 4. Привлечение кандидатов на работу в организацию………............11 Раздел 5. Этапы процесса отбора и подбора персонала……………..……...16 Раздел 6. Методы оценки кандидатов ……………..……………………........19 Раздел 7. Отборочное собеседование………………………………………....21 Раздел 8. Интеграция новых сотрудников в организацию…………………..25 Заключение 3 Введение Исходный этап в процессе управления персоналом — отбор и подбор кадров.

От того, как проведен отбор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили значение подбора персонала и повысили требования к соответствию личностных и профессиональных особенностей кандидатов на должность определенным требованиям. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, увеличилось значение психологических особенностей, которые в большей степени, чем профессиональные характеристики, стали определять место человека в организации. Поэтому сегодня значительно острее, чем прежде, необходима специальная работа по оценке и отбору и кандидатов, способных в будущем обеспечить эффективность деятельности всей организации в целом.

Содержание учебного пособия позволяет составить целостное представление о целях и задачах и организации работы по отбору и подбору необходимых организации сотрудников. В пособии кратко изложены концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала, а так же описана деятельность специалистов служб управления персоналом в этом аспекте деятельности.

Учебное пособие ориентировано на руководителей кадровых служб государственных и коммерческих структур, практических психологов, специалистов в области оценки персонала и студентов, изучающих соответствующие дисциплины.

Раздел 1. Концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала Отбор и подбор персонала – процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. В литературе чаще других рассматриваются три основных концептуальных подхода к процессам отбора и подбора персонала [3,5,9,12,14,17,19,24,30,32,33,34].

1. Найм по принципу «соответствия» или «новая кровь». Работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое разнообразие в уже функционирующей команде или просто хорошо вписался в нее, не нарушая старых, традиционных направлений. В том случае, если найм предполагает кандидатов, опыт и ценности которых соотносятся с корпоративной культурой и действиями организации, говорят о философии «соответствия», и такой подход действен для стабильных организаций. Предпочтение «новой крови» отдается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вызванных кризисами, резкими переменами во внутренней и внешней среде.

2. Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры. Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фокусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации. Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необходимости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Рассматривая данную философию, специалисты чаще всего склоняются к компромиссу: для эффективного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих разнообразия функций заданий, другие — привлекаться к работам, требующим способности к маневрированию.

3. Найм подготовленных или найм подготавливаемых. С экономической точки зрения, в целях снижения расходов на обучение и подготовку, оправданно нанимать уже подготовленных. Однако нередко работодатели руководствуются другими основаниями, включая в новое пополнение неподготовленных работников. Одна из причин этого состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая причина - подозрительность нанимателей к подготовке персонала где-то вне предприятия, что, на взгляд многих из них, не формирует у работников навыков к изменениям, необходимых организации.

Эти концепции явно или не явно ложатся в основу деятельности сотрудников кадровых служб при организации процесса по отбору и подбору персонала в организацию.

На схеме 1 представлены в общем виде этапы отбора и подбора персонала.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ ЭТАП АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЭТАП ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ ДЛЯ РАБОТЫ В ЭТАП ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРВИЧНАЯ ДИАГНОСТИКА ЭТАП 4 КАНДИДАТОВ ОТБОРОЧНОЕ ЭТАП СОБЕСЕДОВАНИЕ ПОЛУЧЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЭТАП ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТАХ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ, ЭТАП ПРИНЯТЫХ НА РАБОТУ В ОРГАНИЗАЦИЮ Схема 1. Этапы процесса отбора и подбора персонала в организацию.

Рассмотрим более подробно каждый из представленных этапов.

Раздел 2. Оценка потребности в персонале Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. Цель такого планирования — правильно организовать долгосрочную работу с кадрами [5,11,15,16,19,26,27,34,36,37].

Отделы персонала планируют следующие изменения:

1. потребность в замещении персонала в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;

2. потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.;

3. потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т. д.

В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

• каким образом можно привлечь необходимое количество сотрудников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

• каким образом обеспечить условия для развития персонала;

• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Внутренние факторы. Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п.

Внешние факторы. Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда.

Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) - оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов).

Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд и, соответственно, заработной платы.

Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров, заменивших миллионы счетоводов во всем мире. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.

Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение обязательных выплат в фонды социального страхования автоматически сокращает издержки на рабочую силу и может сделать прибыльным для компании привлечение дополнительных рабочих, которые прежде не могли быть наняты из-за высоких издержек. Применительно к данному фактору сложность для специалистов по человеческим ресурсам состоит не столько в прогнозировании влияния определенных политических изменений на потребности в рабочей силе, сколько в предсказании самих изменений, особенно в нашей стране.

Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы. Успешно решить данную задачу можно за счет тесного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам и маркетингу, занимающихся исследованиями рыночной динамики.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос "сколько". Такая оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапности разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос "кого". Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале.

Раздел 3. Анализ деятельности.

Анализ содержания деятельности — это процесс систематического и подробного исследования содержания работ. Такой анализ можно провести, используя различные методы [2,4,6,17,24,29,33,34]. На основе анализа содержания работы составляется должностная инструкцию, в которой кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

Цели анализа профессиональной деятельности • оптимизация функционирования организации (нормирование, оценка интенсивности, оценка качества труда, регламентация должностных обязанностей, проектирование деятельности и организационной структуры);

• построение процедур профессионального отбора и оценки персонала.

Методы анализа профессиональной деятельности • анализ документов: должностные инструкции, положения, приказы, методики реализации отдельных работ;

• наблюдение - фотография рабочего дня;

• интервью: с исполнителем, с руководителем, с коллегами по работе;

• Экспертные опросы: метод отдельных заданий, метод оценки требований, метод критических инцидентов;

• профессиографическое тестирование.

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

• сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

• какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

• как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

• какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

• какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

• как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Типовая структура профессиограммы Профессиографический анализ - анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность. Профессиограмма представляет собой документ, включающий описание деятельности и ее места в организации.

Pages:     || 2 | 3 | 4 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.