WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 23 | 24 || 26 | 27 |   ...   | 29 |

Такие объективные и субъективные ситуации нередко создают преграды на пути удовлетворения стремлений, желаний, интересов людей.

Со многими из них людям свойственно мириться, считая их естественными и неизбежными.

Проблема возникает тогда, когда эти недостатки и преграды вызывают протест, создающий конфликт. Чисто личностные, неблагоприятные проявления в сложной ситуации могут обострить конфликт, особенно если в нем участвуют расположенные к конфликтам люди.

3. Влияние конфликта на деятельность коллектива Конфликтная ситуация нарушает обычный, рабочий ритм жизни коллектива. Взаимоотношения людей в коллективе во время конфликта в большей или меньшей степени являются ненормальными.

Эффективность деятельности падает. При изучении психологических явлений в коллективе установлено, что потери от конфликтов и послеконфликтных переживаний составляют до 15% рабочего времени.

Немалое значение имеет и моральное последствие конфликта. Люди переживают конфликт по-разному.

При пассивной форме (депрессия) человек охвачен чувством бессилия, печали, а иногда и отчаяния. Люди утверждаются в мысли, что изменить существующее положение невозможно. А на себя они смотрят как на неполноценных, как на неудачников. Инициатива людей падает.

Если человек переживает конфликт в агрессивной форме и вербует себе сторонников, то в конфликт втягиваются все новые работники.

Конфликт ведется аморальными средствами, сопровождается взаимными оскорблениями.

Даже после разрешения конфликта его последствия долго дают о себе знать, так как в этом случае подрывается авторитет руководителя и его сотрудников, а отношения товарищества и взаимопомощи восстанавливаются нескоро.

4. Развитие конфликтного процесса Начало конфликта, как правило, связано с наличием проблем, вызывающих конфликтную ситуацию.

При возникновении проблемы человек излагает свою точку зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, пытается возложить ответственность за сложившуюся ситуацию на оппонента. Существование недостатков, источников конфликта увеличивает возможность конфликтной ситуации.

Однако даже при возможности возникновения конфликтной ситуации стороны могут не захотеть реагировать на нее так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат.

Но во многих случаях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели.

Настоящий конфликт часто появляется при попытке убедить другую сторону, что "моя точка зрения правильна, а твоя нет".

Среди личных особенностей, которые усложняют конфликтную ситуацию и способствуют конфликту, выделяются склонность настаивать на своем, не считаясь с мнением других, категоричность и безапелляционность суждений, импульсивность и необдуманность слов и поступков, склонность к обвинению оппонента. Эти особенности присущи людям, расположенным к конфликтам.

Часто руководителю приходится сталкиваться с ситуацией, когда подчиненные предъявляют ему претензии за какие-то обстоятельства, не зависящие от руководителя (плохие условия труда, отсутствие перспектив продвижения по службе и т.д.). В этой ситуации у руководителя часто возникает реакция протеста, так как он считает претензии подчиненных несправедливыми.

В свою очередь, в некоторых ситуациях (плохая работа коллектива, нездоровая атмосфера) руководитель возлагает ответственность на коголибо из своих подчиненных ("это он мутит воду") и видит в нем источник проблем. Хотя, возможно, даже удаление его из коллектива ситуацию не изменит.

Конфликты такого типа потенциально чреваты серьезными осложнениями, так как оппонент воспринимает предъявляемые ему претензии как необоснованные обвинения, а это вызывает ответную реакцию. Большинство конфликтов, подобные вышеописанным, являются результатом неэффективной организации и плохого управления.

Но даже в фирме с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое число проблем и альтернатив их решения и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти.

В зависимости от эффективности управления конфликтом, его последствия могут быть положительными или отрицательными. Если найден эффективный способ управления конфликтом, то возможны следующие положительные его последствия.

1. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон. В результате люди будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, устранит или сведет к минимуму трудности на пути осуществления решений.

2. Стороны больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтами.

3. Уменьшение синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителя. Это улучшает качество принятия решений, так как дополнительные идеи и "диагноз" ситуации ведут к лучшему ее пониманию.

4. Вскрываются и прорабатываются возможные проблемы, которые улучшат управление.

Если не найден эффективный способ управления конфликтом, то возможны следующие отрицательные его последствия, то есть условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, снижение производительности труда.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Представление о другой стороне как о "враге".

4. Придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

5. Этапы разрешения конфликта Если конфликт не удалось предотвратить, то руководителю необходимо разрешить его с наименьшим ущербом для коллектива.

Разрешение конфликта - очень сложное и тонкое дело. Проводить его можно лишь на принципиальной и объективной основе, учитывая индивидуальные особенности людей и их психологическое состояние.

Даже хорошие и объективные люди в состоянии конфликта теряют свои положительные качества и допускают неэтичные поступки, стремясь обвинить другого.

Многие специалисты считают центральным моментом разрешения конфликта переговоры.

При разрешении многих сложных конфликтных ситуаций переговоры рекомендуется проводить в несколько этапов.

Первый этап - подготовительный.

Прежде чем приступать к сложным переговорам, надо выслушать обе стороны, отсеять все лишнее, что говорят друг о друге участники конфликта, сопоставить слова с их делами, поступками, поведением, выявить истину у третьих незаинтересованных лиц и по возможности полно проанализировать создавшуюся ситуацию.

После этого следует наметить один из методов разрешения конфликта.

Второй этап - предварительное обсуждение ситуации.

При сложном конфликте рискованно сразу решить все проблемы, ибо непродуманное решение может нанести вред возникшей ситуации.

"Одномоментное" разрешение конфликта возможно лишь при сравнительно простых ситуациях, когда позиции оппонентов ясны и они видят конструктивный выход.

Цель таких обсуждений состоит в уточнении позиций оппонентов, в снятии напряженности ситуации, в создании основ делового сотрудничества.

Третий этап - ведение переговоров и разрешение конфликта.

Эффективные переговоры с участниками конфликта должны быть нацелены на поиск оптимального варианта разрешения конфликта. Они должны превратить конфликт в инструмент решения проблемы, в средство улучшения взаимоотношений людей.

После разрешения конфликта руководитель должен еще некоторое время наблюдать за поведением лиц, бывших в конфликте. Дело в том, что отрицательное отношение друг к другу может сохраняться, даже если участники конфликта искренне осознали свои ошибки.

В некоторых случаях тактичное вмешательство для нормализации отношений бывает необходимо.

6. Анализ конфликтной ситуации Для разрешения конфликта руководитель должен предварительно, по возможности полно, проанализировать создавшуюся конфликтную ситуацию. Анализ конфликтной ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения переговоров и разрешения конфликта.

Анализ предполагает выяснение:

1) причин возникновения конфликтной ситуации;

2) кто является участником конфликта;

3) чьи интересы и каким образом затронуты в конфликте;

4) кто является инициатором конфликта и какую цель преследует;

5) какова реакция других членов коллектива на создавшуюся ситуацию.

Истинную причину противоречий бывает очень трудно установить.

Часто участники конфликта сознательно или бессознательно скрывают его настоящую причину. Они выдвигают друг против друга обвинения в различных недостатках производственного или личного характера.

Для разрешения конфликта бывает достаточно, установив первопричину конфликта, устранить ее.

Помимо выяснения основных объективных обстоятельств конфликта, стоит попытаться составить своеобразный психологический портрет участников конфликта, то есть по возможности уяснить себе: какие особенности их личностей и их характеров сыграли роль в возникновении конфликта; что вообще характерно для их поведения в коллективе.

Анализ конфликтной ситуации и обрисовка участников конфликта позволит:

1) найти те "точки", где может быть достигнуто сближение позиций участников конфликта;

2) учесть их психологические особенности, которые могут нежелательно обострить конфликт;

3) лучше сформулировать цель переговоров и обдумать линию поведения при разрешении конфликта.

7. Конструктивное ведение переговоров В ходе переговоров уточняется объект конфликта, выясняются позиции участников, закладываются основы решения конфликтной ситуации.

Успешное проведение переговоров способствует быстрому и оптимальному разрешению конфликта. Напротив, неудачи в проведении переговоров осложняют ситуацию, нагоняют напряженность в отношениях сторон.

Начиная переговоры, необходимо продемонстрировать участникам свое искреннее желание разобраться в ситуации и понять позиции ее участников. Если руководитель сразу обнаружит свое недовольство возникшей проблемой и желание поскорее устранить ее, то участники конфликта не почувствуют интереса к себе и своим проблемам, и переговоры могут не состояться.

Полезно в начале переговоров вслух сформулировать их цель, чтобы придать разговору более направленный характер. Например: "Мне хотелось бы еще раз услышать ваши точки зрения по поводу создавшейся ситуации и тех вариантов ее решения, которые вы считаете приемлемыми." Переговоры должны протекать динамично.

Проводя переговоры, руководитель должен сохранять контроль над ситуацией, то есть управлять ходом разговора, направляя его в нужное русло в соответствии со сформулированной целью переговоров.

Для эффективного ведения переговоров может быть рекомендована методика конструктивного стиля переговоров, который характеризуют:

1) конкретность (обсуждение конкретного объекта конфликта, отсутствие обобщений, переноса разговора на другие области взаимодействия, ссылок на прошлые, не имеющие отношения к делу, неудачи и ошибки партнера);

2) активность обеих сторон, их вовлеченность в ситуацию, заинтересованность в разговоре;

3) четкое, открытое изложение своей позиции и внимание к позиции и доводам собеседника, желание понять их;

4) соблюдение этических принципов поведения сторон по отношению друг к другу, использование только деловых аргументов, избегать всего, что может задеть личность партнера.

Сложность переговоров, их эмоциональная значимость для участников нередко вызывают у них чувство психологической усталости.

Надо стремиться закончить переговоры до того, как кто-то из участников начнет ими тяготиться.

Даже если для этого придется отложить завершение переговоров. Это вытекает из общего требования к окончанию переговоров, связанного с их завершением на позитивной ноте. Участники переговоров должны уйти с чувством готовности к дальнейшим контактам.

Важно также обязательно подчеркнуть достигнутое при обсуждении.

(Даже если вам не удалось достичь своей цели и вы в целом не удовлетворены результатом.) Это необходимо, чтобы участники чувствовали, что переговоры не прошли впустую. ("Я рад, что мы поговорили, теперь я гораздо лучше представляю себе создавшуюся ситуацию" и т.д.) Ощущения бесплодности проведенных переговоров настраивают их участников на пессимистический лад и создают у них негативные установки к продолжению переговоров.

Предлагается использовать следующие оценки результатов переговоров. Участники:

1) получили какую-то новую информацию, что-то уточнили в своем видении ситуации или в позициях оппонентов;

2) смогли хотя бы частично снять напряженность в отношениях проявления взаимной доброжелательности;

3) пришли к большему взаимопониманию и сближению позиций;

4) смогли устранить ситуацию и разрешить проблему.

Конечно, именно последнее является наилучшим результатом, но даже любого другого исхода переговоров достаточно, чтобы считать проведение переговоров хотя бы частично успешными.

Если же в результате переговоров участники не узнали для себя ничего нового, напряженность между ними сохранилась или даже усилилась, они чувствуют свою разобщенность, невозможность или даже нежелание изменить ситуацию, то переговоры следует оценивать отрицательно.

8. Методы разрешения конфликтных ситуаций Существуют два вида методов эффективного разрешения конфликтных ситуаций.

1. Структурные методы 1. Разъяснение требований к работе.

Руководитель разъясняет подчиненным, что ждет от них в данной ситуации. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, система полномочий и ответственности работников, а также четко определены политика, процедуры и правила.

2. Использование рычагов управления. Четкое установление иерархии повышает координацию управления, упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри фирмы. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, то конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение.

В управлении конфликтной ситуацией полезны такие средства интеграции как использование межфункциональных служб, целевых групп и межотдельских совещаний.

3. Постановка общих целей.

Эффективное осуществление комплексных целей требует совместных усилий. Четко сформулированные цели способствуют тому, чтобы руководители принимали решения, удовлетворяющие в целом, а не только своему функциональному подразделению.

4. Использование системы вознаграждений.

Pages:     | 1 |   ...   | 23 | 24 || 26 | 27 |   ...   | 29 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.