WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 |
Аспирантский раздел Е.Б. ПАЛХОВСКАЯ (МИНСК) ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК ФАКТОР ТРУДОВОЙ МОБИЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ ПРОМЫШЛЕННОСТИ БЕЛАРУСИ Анализируется трудовая мобильность ра- Labor mobility of the employees in power ботников электроэнергетической отрасли как industry is analyzed as the function of their ecoфункция их экономического поведения. Со- nomic behavior. The results of an empirical reгласно результатам эмпирического исследо- search lead to a conclusion that employees’ вания, экономическое поведение является economic behavior is the factor determining their фактором, определяющим трудовую мобиль- labor mobility and its direction and intensity are ность работников, направленность и интен- defined by the respondents’ basic attitudes in сивность которой зависят от базовых ориен- their labor and economic activities.

таций респондентов в их трудовой и экономической деятельности.

Под социальной мобильностью, по П. Сорокину, понимается любой переход индивида или социального объекта (ценности), т. е. всего того, что создано или модифицировано человеческой деятельностью, из одной социальной позиции в другую1. Существует два основных типа социальной мобильности: горизонтальная и вертикальная. Под горизонтальной социальной мобильностью, или перемещением, подразумевается переход индивида или социального объекта из одной социальной группы в другую, расположенную на одном и том же уровне. Под вертикальной социальной мобильностью подразумеваются отношения, которые возникают при перемещении индивида или социального объекта из одного социального пласта в другой. В зависимости от направления перемещения существует два типа вертикальной мобильности: восходящая и нисходящая, т. е. социальный подъем и социальный спуск.

С количественной точки зрения разграничивают интенсивность и всеобщность социальной мобильности. Под интенсивностью понимается вертикальная социальная дистанция, или количество слоев, которые проходит индивид в своем восходящем или нисходящем движении за определенный период времени. Под всеобщностью подразумевается число индивидов, изменивших социальное положение в вертикальном направлении за определенный промежуток времени. Абсолютное число таких индивидов дает абсолютную всеобщность вертикальной мобильности в структуре данного населения страны; пропорция таких индивидов ко всему населению – относительную всеобщность вертикальной мобильности. По заключению автора, не может существовать общества, в котором отсутствовала бы социальная мобильность, как и не существует общества, в котором вертикальная мобильность была бы свободной, беспрепятственной.

Трудовая мобильность, представляющая собой предмет данного исследования, является одной из форм социальной мобильности, поэтому категориально-понятийный аппарат, используемый П. Сорокиным, применим и для ее анализа. Трудовая мобильность есть перемена работником своих социальных позиций (места работы, профессии, должностного положения, функций, квалификации), обусловленная объективными возможностями данных изменений и субъективными способностями работника к изменениям. Под объективными возможностями мы понимаем состояние рыночной среды, т. е. доступные работнику стратификационные каналы, под субъективными способностями – структурные характеристики самого работника (пол, возраст, образование, профессиональный статус). К основным каналам трудовой мобильности в рамках данного исследования мы относим институт образования и институт профессиональной организации, способствующие накоплению интеллектуального, экономического и социального капитала. Горизонтальной трудовой мобильностью является переход с одного места работы на другое в рамках одной профессии, не сопровож126 СОЦИОЛОГИЯ 4/Аспирантский раздел дающийся изменением уровня квалификации и должности. Вертикальная трудовая мобильность представляет собой смену профессии на профессию иного рода, изменение уровня квалификации, должности. Составными элементами трудовой мобильности выступают профессиональный, квалификационный и должностной виды мобильности. Интенсивность трудовой мобильности определяется социально-демографическими признаками работника, уровнем его образования, квалификации, востребованностью его профессии в обществе, готовностью и способностью работника к перемене места работы, повышению/понижению должностного уровня, получению дополнительного образования и т. д.

Российские и белорусские исследователи, изучающие трудовую мобильность, рассматривали ее в качестве зависимой переменной от различных феноменов социальной реальности. Так, Т.И. Заславская и Р.В. Рывкина рассматривали трудовую мобильность как функцию, с одной стороны, спроса на рабочую силу определенного профиля, а с другой – удовлетворения индивидуальных потребностей работников, прямо или косвенно связанных с занимаемыми рабочими местами2. Ф.У. Мухаметлатыпов отмечал, что трудовая мобильность есть функция от удовлетворения растущих потребностей в области труда в процессе социально-экономического развития общества. Неравномерность формирования потребностей способствует усложнению структуры трудовой мобильности. Так, неразвитые потребности в области труда обусловливают трудовую стабильность (т. е. отсутствие трудового развития человека, когда последний удовлетворился или примирился со сложившимся стереотипом в области своей трудовой деятельности).

Неразвитые потребности в самом труде (когда отношение к последнему чисто потребительское) ускоряют отрицательную трудовую мобильность и способствуют деградации трудового развития личности. Развитие потребности в области труда ускоряет трудовую мобильность в соответствии с социально-экономическим развитием общества3. А.А. Иванков изучает трудовую мобильность как функцию от трудовой мотивации. Соответственно естественное движение рабочей силы на рынке труда происходит под влиянием определенных стимулов, удовлетворяющих потребности человека, и его реакций на изменение условий функционирования экономической системы4. Е.В. Клинкова рассматривает трудовую мобильность как функцию от организационной среды предприятия. Именно внутриорганизационные способы регулирования движения рабочей силы определяют направленность и интенсивность трудовой мобильности5. А.М. Халикова ставит трудовую мобильность в зависимость от условий труда работника, поскольку неудовлетворенность этими условиями, прежде всего уровнем оплаты труда и несправедливым распределением социальных благ в коллективе, вызывает повышение интенсивности трудовой мобильности6. Т.В. Новикова доказывает, что трудовая мобильность зависит от отношения работников к мобильности, сформированного на основе оценок собственного положения на предприятии по таким параметрам, как уровень дохода, перспективы должностного роста, возможность повышения квалификации и улучшения жилищных условий и др.7 И.О. Мальцева, определяя трудовую мобильность как перемену места работы, рассматривает ее как функцию от специфического человеческого капитала – результата инвестиций в отношения занятости, осуществляемые работниками и работодателями8. Длительность трудовых отношений и трудовая мобильность являются двумя сторонами одной медали – процесса накопления человеческого капитала. Чем выше инвестиции предприятия в своих работников, тем продолжительнее трудовые отношения. А.Б. Александрова рассматривает трудовую мобильность как функцию от конкурентоспособности работника на рынке труда9: чем выше оценивает работник свою конкурентоспособность, чем шире спектр его качественных характеристик, тем интенсивнее трудовая мобильность.

СОЦИОЛОГИЯ 4/2011 Аспирантский раздел Вслед за российскими и белорусскими исследователями мы выдвигаем гипотезу, что трудовая мобильность есть функция, с одной стороны, экономического поведения, представляющего собой реализацию способности работника к перемещениям в зависимости от его социально-демографических и социально-профессиональных характеристик, с другой стороны, состояния рыночной среды, способствующей или препятствующей этим перемещениям. По определению белорусского социолога Г.Н. Соколовой, экономическое поведение связано с перебором экономических альтернатив относительно рационального выбора, во многом обусловленного экономическим мышлением, экономическими интересами и социальными стереотипами индивидов и групп10. Трудовая мобильность выступает в этом контексте как результат перебора экономических альтернатив для нахождения оптимального места работы.

Современный работник является субъектом, вырабатывающим индивидуальные стратегии для поддержки и улучшения материального положения домохозяйства. Поэтому трудовое поведение предлагается рассматривать не столько как обусловленный функциональным алгоритмом производственного процесса сознательно регулируемый комплекс действий работника, сколько как вид экономического поведения, главное содержание которого – построение индивидуальных или групповых стратегий, направленных на максимизацию выгоды (прежде всего – улучшение материального благополучия). Это подтверждается данными республиканского социологического мониторинга, который ежегодно проводит Институт социологии НАН Беларуси. Так, с 2002 по 2010 г. большинство респондентов всех социальнопрофессиональных групп в качестве наиболее важного фактора в работе называют достойную заработную плату, а работу воспринимают в основном как источник получения средств к существованию.

Руководствуясь типологической моделью В.И. Герчикова11, в зависимости от базовых ориентаций респондентов в своей трудовой деятельности мы выделяем следующие типы экономического поведения: профессиональный / инструментальный / избегательный. Респонденты с профессиональным типом экономического поведения воспринимают работу как возможность проявить себя, реализовать свои способности. В работе они высоко ценят ее содержание, возможность доказать (не только окружающим, но и себе), что они могут справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам, охотно проявляют инициативу, ответственность, с удовольствием берутся за выполнение сложных, но интересных задач, большое значение придают повышению профессиональной квалификации и посещению профессиональных курсов.

Работники с инструментальным типом экономического поведения воспринимают работу в основном как источник средств к существованию. Особое значение для них приобретает заработок и другие материальные поощрения, получаемые в качестве вознаграждения за труд.

Респонденты, проявляющие избегательный тип экономического поведения, стремятся минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. Такие работники обладают слабой мотивацией к эффективной работе, зачастую воспринимают работу как неприятную обязанность. Они не стремятся повышать свою квалификацию, стараются избежать личной ответственности, сами не проявляют активности и негативно относятся к инициативе других.

На основе статистических данных рассмотрим трудовые ресурсы, занятые в электроэнергетике. Доля рабочих и служащих в общей численности промышленно-производственного персонала в наилучшей степени отражает количество живого труда в отрасли, а также его отраслевое своеобразие.

Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в электроэнергетике составляет 49 тыс. человек, по сравнению с 1990 г. она 128 СОЦИОЛОГИЯ 4/Аспирантский раздел увеличилась в 1,8 раза12. Удельный вес служащих в электроэнергетике выше, чем по промышленности в целом, а рабочих соответственно – ниже (табл. 1)13. Кроме того, электроэнергетика имеет самый высокий процент работников с высшим (26,6 %) и средним специальным (25,7 %) образованием среди других отраслей промышленности и самый низкий – работников с общим средним (23,3 %) и общим базовым (1,3 %) образованием14.

Таблица Распределение численности работников по категориям персонала по отраслям промышленности на конец 2009 г., % В том числе Из них Отрасль Промышленность 100 74,2 25,8 10,1 14,6 1,Электроэнергетика 100 65,7 34,3 15,2 18,2 0,Самый высокий удельный вес служащих с высшим образованием среди отраслей промышленности говорит о сложности и высокой автоматизации труда в электроэнергетике, а значит, и о высоких требованиях к квалификационному и профессиональному уровню работников. Доля промышленнопроизводственного персонала электроэнергетики в промышленности составляет всего 4,5 %, между тем удельный вес произведенной продукции равен 6,8 % в совокупной продукции промышленности15. Это говорит о том, что отрасль не является трудоизбыточной.

Программой социально-экономического развития Республики Беларусь до 2015 г. предусмотрена модернизация электроэнергетической отрасли, что позволит повысить энергоэффективность экономики, снизить зависимость от импортируемых энергоресурсов и усилить энергетическую безопасность страны16. Модернизация отрасли подразумевает не только внедрение современного оборудования и технологий, но и максимальное использование интеллектуального, образовательного потенциала работников, а также их эффективную адаптацию к изменяющимся условиям производственной среды. Модернизация отрасли, с одной стороны, ставит работников перед необходимостью корректировать привычные стратегии социально-экономического поведения в соответствии с новыми требованиями, а с другой – работники сами способны влиять на проводящиеся преобразования посредством своих адаптационно-поведенческих стратегий.

На основе анализа данных авторского социологического исследования рассмотрим трудовую мобильность работников электроэнергетической отрасли как функцию их экономического поведения*. Анализируя трудовую мобильность работников электроэнергетической отрасли, отметим, что 17,2 % респондентов за последние 5 лет меняли место работы, еще 9,5 % – меняли профессию (табл. 2). Работники с инструментальным типом экономического поведения чаще других меняли место работы или профессию за последние 5 лет.

* Использованы данные авторского социологического исследования, проведенного в ноябре – феврале 2010–2011 гг., объектом которого выступили работники электроэнергетической отрасли промышленности, занятые на Могилевской ТЭЦ-2, Минской ТЭЦ-3 и Минской ТЭЦ-4.

Объем выборки – 510 человек. Выборка сформирована квотно-пропорциональным методом, позволяющим построить выборочную совокупность как модель, воспроизводящую структуру генеральной совокупности в виде пропорций работников по «полу», «профессиональному статусу» и «образованию». Предельная ошибка выборки по оценочным показателям, гарантированная с 95 % вероятностью, не превышает ±5 %. Выборка репрезентативна, что позволяет экстраполировать данные исследования на генеральную совокупность – работников электроэнергетической отрасли.

Pages:     || 2 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.