WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 26 | 27 || 29 | 30 |   ...   | 33 |

17.3. Система управления персоналом предприятия Система управления персоналом состоит из основных подсистем планирования, прогнозирования и маркетинга персонала и включает:

• разработку стратегии управления персоналом;

• анализ кадрового потенциала;

• анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале;

• взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, организация рекламы;

• оценку кандидатов на вакантную должность;

• планирование кадров.

Указанные выше подсистемы в свою очередь могут быть разбиты на более мелкие.

Подсистема найма и учета кадров:

• оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

• организация найма и отбора персонала;

• профориентация;

• обеспечение занятости;

• организация рационального использования персонала;

• текущая периодическая оценка кадров;

• делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема условий труда:

• охрана труда и техника безопасности;

• соблюдение требований психофизиологии труда;

• соблюдение требований эргономики;

• соблюдение требований технической эстетики;

• охрана окружающей среды.

Подсистема трудовых отношений:

• анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

• анализ и регулирование отношений руководства;

• управление производственными конфликтами и стрессами;

• социально-психологическая диагностика;

• регулирование этических норм взаимоотношений;

• управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

• нормирование и тарификация трудового процесса;

• разработка систем оплаты труда;

• использование средств морального поощрения;

• управление трудовой мотивацией;

• разработка форм участия в прибылях и капитале.

Подсистема развития кадров:

• техническое и экономическое обучение;

• переподготовка и повышение квалификации;

• планирование и контроль деловой карьеры;

• работа с кадровым резервом;

• профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

Подсистема социального развития:

• организация общественного питания;

• обеспечение здравоохранения и отдыха;

• управление жилищно-бытовым обслуживанием;

• развитие культуры и физического воспитания;

• обеспечение детскими учреждениями;

• управление социальными конфликтами и стрессами.

Подсистема разработки оргструктур управления персоналом:

• анализ сложившейся оргструктуры управления;

• корректировка действующей оргструктуры управления;

• разработка штатного расписания.

Подсистема юридических услуг:

• решение правовых вопросов трудовых отношений;

• согласование распорядительных документов хозяйственной деятельности;

• проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения:

• ведение учета, статистики обеспечения;

• ведение учета, статистики персонала;

• информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;

• обеспечение персонала научно-технической информацией;

• организация патентно-лицензионной деятельности;

• обеспечение работы органа массовой информации организации.

17.4. Развитие человеческих ресурсов Развитие человеческих ресурсов – это деятельность, направленная на развитие потенциальных способностей работников с целью их постоянного роста и развития. Набор подходящих людей в организацию является началом этой деятельности. Для блага организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Развитие кадров, повышение потенциала приводит к росту производительности труда, прибыльности организации.

Для развития человеческих ресурсов используют методы:

профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе;

оценка производственной деятельности; система вознаграждения;

профессиональная подготовка, обучение, стажировка, повышение квалификации и переквалификация (переподготовка).

Адаптация – процесс приспособления работника к условиям новой для него среды, в том числе и в случае ее изменения.

Обучение – обеспечивает развитие принятых на работу людей, их знаний, умений, навыков, необходимых для хорошего выполнения работы.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации и играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.

Повышение квалификации и переквалификация являются систематическим процессом изменения поведения персонала через передачу им новых знаний, умений, раскрытие способностей, опыта, чтобы его деятельность адекватно отвечала нуждам организации и способствовала ее конкурентности, выживаемости, развитию. Повышение квалификации и переквалификация – это многоступенчатый процесс, включающий оценку потребностей организации в персонале и составление программ обучения, проведение собственно квалификации и переквалификации, оценку результатов проведения квалификации и переквалификации.

Известны две основные формы проведения повышения квалификации и переквалификации: на рабочем месте и вне рабочего места. Алгоритм действий по повышению квалификации и переквалификации персонала заключается:

• в выявлении требований по знаниям и умениям по конкретной должности;

• выявлении уровня фактических знаний и умений;

• составлении программы обучения;

• организации процесса обучения.

Управление карьерой – важная составляющая управления персоналом. Под деловой карьерой понимают продвижение работника по служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Карьера в широком смысле – последовательность развития человека в трудовой и творческой жизни. Понятие «карьера» связывается с трудовой, профессиональной деятельностью человека. С точки зрения степени овладения человеком профессиональным опытом, в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную карьеру.

Профессиональная карьера характеризует уровень развития и степень реализации профессиональных способностей человека, качественное состояние его профессионального опыта. Профессиональная карьера должна служить основой для должностной карьеры.

Должностная карьера – перемещение работника как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Это форма реализации профессиональных возможностей человека.

Управление профессиональной карьерой – целенаправленная Деятельность кадровой службы по развитию профессиональных способностей человека, накоплению им профессионального опыта и его рациональное использование как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.

Управление профессиональной карьерой – это всего лишь помощь персоналу в достижении его целей в профессиональном развитии, в стремлении сделать личную карьеру и реализовать свои способности.

Техника управления карьерой включает:

• изучение и выявление потребностей организации в персонале (кого, когда, сколько);

• оценку способностей и личностных качеств персонала;

• разработку вариантов планирования использования сотрудника;

• индивидуальную беседу с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его планового использования (согласование, коррекция плана карьеры);

• разработку и утверждение плана карьеры и профессионального развития руководителем организации и их реализацию;

• контроль за ходом выполнения плана карьеры.

План карьерного роста – это документ, в котором представлен вариант (варианты) должностного перемещения специалиста в организации. Он включает и основные положения плана профессионального развития сотрудника. План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

Основной метод оценки деятельности работника – аттестация – это определение эффективности выполнения возложенных на него обязанностей.

Основные задачи аттестации:

• определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

• внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия делает одно из заключений: соответствует занимаемой должности;

соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

не соответствует занимаемой должности.

При оценке деятельности работника используются различные методы:

• аналитическая оценка: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику – отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

• система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

• ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

• ситуативная оценка – в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров работ;

• оценка по достижению целей – метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели с тем, чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы.

Все более популярным методом (особенно для руководителей) становится метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.

17.5. Организационные структуры управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных подразделений и должностных лиц, обеспечивающих весь комплекс задач по управлению персоналом. Совокупность подразделений и должностных лиц организации, выполняющих функции управления персоналом, представляет собой службу управления персоналом.

В качестве примера приводится организационная структура службы управления персоналом реформированного акционерного общества энергетики и электрификации после выделения из него генерации, ремонтного обслуживания электростанций, сбыта электрической и тепловой энергии и ряда вспомогательных предприятий, и основные функции отделов службы (рис.).

Заместитель генерального директора по персоналу Управление персоналом Начальник Отдел кадров Отдел мотивации Отдел развития Специалист (3 чел.) (2 чел.) (4 чел.) по социальным вопросам Специалисты Специалисты Специалисты в филиалах в филиалах в филиалах (по 1 чел.) (по 1 чел.) (по 1 чел.) Подсистема Подсистема Подсистема Подсистема найма и учета анализа и развития социального кадров. средств кадров развития Подсистема стимулирования трудовых отношений Организационная структура службы управления персоналом Организационная структура службы управления персоналом может варьироваться в зависимости от размеров организации и ее структуры, ее возможностей (прежде всего финансовых), отраслевой специфики и других причин. Однако вне зависимости от особенностей организации служба управления персоналом должна выполнять все функции по управлению персоналом. В зависимости от объема работ выполнение конкретных функций может быть поручено отдельному специалисту, а не подразделению. Важное значение при построении оргструктуры службы управления персоналом является формирование связей между ее отделами и звеньями и другими подразделениями организации.

Контрольные вопросы 1. Дайте определение понятиям: «человеческие ресурсы», «персонал», «кадры».

2. В чем заключается технология управления персоналом 3. Состав подсистемы найма и учета кадров.

4. Состав подсистемы условий труда.

5. Состав подсистемы трудовых отношений.

6. Состав подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда.

7. Состав подсистемы развития кадров.

8. Состав подсистемы социального развития.

9. Состав подсистемы разработки оргструктур управления персоналом.

10. Состав подсистемы юридических услуг.

11. Состав подсистемы информационного обеспечения.

12. Что такое развитие человеческих ресурсов Способы развития человеческих ресурсов.

13. Что такое профессиональная и должностная карьера 14. Что такое аттестация Цели аттестации.

15. Какова организационная структура управления персоналом ГЛАВА 18. ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ 18.1. Понятие информации, ее роль в процессе управления Под информацией понимаются сведения об окружающем мире, которые имеют форму символов как доступных, понятных человеку, так и требующих анализа, осмысления, расшифровки. В управленческой Деятельности информация представляет собой совокупность сведений о состоянии управляющей и управляемой подсистем, а также внешней среды.

Важнейшим свойством информации является возможность ее многократного использования. Однако все понятия, в том числе и те, которыми оперируют экономика и управление, не остаются неизменными, они постоянно совершенствуются, насыщаются новым смыслом, новым содержанием.

Информация является основным предметом труда руководителей всех уровней управления и специалистов. Различный уровень руководителей, их различная компетентность и сферы деятельности предполагают различия в способах сбора, хранения, обработки и использования информации. При этом принципиально важно, что любой руководитель обязан владеть как аналитическими, так и синтетическими способами обработки информации. Вначале любая информация подвергается декомпозиции, то есть аналитическому расчленению на отдельные составные части, фрагменты, эпизоды. Затем из этой мозаики создается новая структура знания, некая модель информационной структуры, в которую каждый человек привносит не только индивидуальный опыт и знания, но и аналитико-синтетические способности, а со временем и интуицию.

Pages:     | 1 |   ...   | 26 | 27 || 29 | 30 |   ...   | 33 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.