WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 19 |

Как ведет себя человек в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Нет в мире двух людей, в которых было бы одинаковое сочетание характеристик. Следовательно, вероятность того, что два человека будут вести себя одинаково в одной и той же ситуации, практически равна нулю.

Способности. Областью, в которой люди различаются наиболее наглядно, являются индивидуальные способности, различия в способностях в значительной степени объясняются наследственностью, но в определенной степени и приобретаются с опытом.

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный работник. Отбор человека, который лучше других способен выполнять определенную работу – это логическое средство увеличения выгоды от специализации. Однако на практике на поведение человека влияют и другие факторы, которые вынуждают человека вести себя не так, как можно было бы предположить, исходя из оценки его способностей. Это одна из причин почему многие организации предпочитают расширять способности конкретного работника к выполнению специфической задачи путем соответствующего обучения, если другие характеристики подходят для новой работы. Предрасположенность, одаренность тесно связаны со способностью. Предрасположенность – это имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Это – талант, открывающийся в определенной области. Предрасположенность в определенной области обычно облегчает приобретение способности эффективно выполнять конкретную деятельность. Предрасположенность к.управлению очень важна при определении кандидата на обучение менеджменту. Если руководитель не сможет правильно оценить предрасположенность человека к определенной работе, время и расходы, понесенные в связи с его обучением, будут потрачены впустую.

Потребности. Потребность есть внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо.

К базовым потребностям, в основном, относятся физиологические (пища, питье, тепло), а также психологические потребности личности:

в причастности, в принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди, как представляется, имеют потребность к власти и влиянию, но это может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их базовые потребности. Если они не удовлетворены, человек бессознательно будет стремиться к их удовлетворению. Наглядный пример “опасный шут” – мольба об общественном признании и одобрении.

Аналогично – поведение секретаря или менеджера, который выдает конфиденциальную информацию, чтобы повысить свою значимость.

С точки зрения управления это означает, что организация должна стремиться создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к реализации целей организации.

Ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно, они решают, насколько вероятно или насколько нереально совершение чего-то значимого для них.

Эти ожидания оказывают значительное влияние на их сегодняшнее поведение. И если люди не ожидают, что поведение, которого ждет от них организация, приведет к достижению желанных целей или удовлетворению личных потребностей, они вероятно, не будут работать эффективно.

Восприятие. Восприятие сильно влияет на ожидания и на все остальные аспекты поведения. Для практических целей мы определяем восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Восприятие очень важно, так как именно оно определяет, что такое “реальность” для конкретного индивидуума. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают, как действительно происходящее.

Восприятие определяет испытывает ли человек потребность и каковы его ожидания в данной ситуации. То, что происходит в действительности, влияет на поведение только в той мере, в какой это воспринимается самим человеком. Например, до тех пор, пока работники не поверят руководству, что их стремление к достижению целей организации приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей – они будут вести себя соответствующим образом. Отрицательное восприятие руководства является одной из причин возникновения серьезных трудностей при любых переменах, которые объективно и очевидно полезны для работников. Известный американский врач Макецэлл Мольц подчеркивает, что наша нервная система не в состоянии отличить реальный чувственный опыт от воспроизведенного в ярких красках мысленного переживания. Но, с другой стороны, постоянное восприятие своих представлений вместо реальности есть признак шизофрении.

Отношение. Точка зрения. Отношение – это то, что нравится и то, что не нравится, это наша неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей нас среды. Отношения формируют наше необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влияют на поведение (расовые, национальные предрассудки, отношение к женщинам в управлении и т. п.).

Установки усваиваются под влиянием людей, с которыми мы чаще всего взаимодействуем. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать на изменения условий и продолжительности работы, стимулирования труда.

Ценности. В то время как отношение является конкретным убеждением или чувством в преломлении к тем или иным аспектам окружающей среды, ценности – это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо, или что безразлично в жизни. Ценность всегда представляет собой субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Примеры жизненных ценностей: “образование – это благо”, “упорно учиться хорошо”, “демократия предпочтительнее диктатуры”, “быть богатым лучше, чем быть бедным”.

Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются посредством обучения – школа, ВУЗ, воспитание, религия.

Организации и их руководители, как можно ожидать, имеют ценности, существующие в культуре данного общества. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто ощущаются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. Большинство руководителей высшего звена, уверенные в желательности высоких этических норм, выражают этические ценности в своих письменных обращениях и твердо внедряют правила, регулирующие этику поведения.

Каждая организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою собственную систему ценностей, формирует организационную культуру или нравственный облик организации. Как и более крупное общество, организация стремится иметь свою собственную мораль, обычаи и табу. В Америке, например, среди некоторых социальных групп происходит изменение отношения к качеству жизни как ценности, которая противопоставляется верности фирме. Например, некоторые служащие могут отказаться от перевода по службе, так как стоимость жизни в новой местности неприемлема для их уровня жизни, или из-за семейных обстоятельств.

Влияние среды на личность и поведение. Сочетание стабильных характеристик определяет нашу личность. Личность проявляется через характеристики отдельного человека и его поведения, которые сгруппированы таким образом, что отражают уникальный характер приспособления данного лица к окружающей среде. Сегодня многие психологи полагают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Исследования Уолтера Мишеля показали, что даже такие важные черты личности, как честность и способность вызывать доверие, зависят от ситуации. Почти все честны в одних ситуациях и нечестны в других. Исследования, проведенные другими учеными показывают, что в то время, как личностные характеристики в личном окружении, действуя совместно, определяют поведение личности, ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности.

Эти недавние выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации. Однако результаты этих исследований не следует толковать так, что свойства и черты личности вовсе не важны. Исследования показывают, что черты личности являются сильным фактором успеха в работе. Например, Томас Харрелл из Стенфордского университета сравнивал заработки выпускников Стенфорда, обучающихся по программе магистров делового администрирования через 5, 10, 15 лет после окончания обучения. Он увидел, что те, кто зарабатывает много, добились большего успеха, имеют значительную энергию, уверенность, социальную смелость и малые опасения при принятии решений.

Таким образом, руководители должны совершенствовать свои способности, направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя индивидуально-психологические особенности людей, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создавать на работе среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт. Если, например, торговая организация стремится, чтобы ее продавцы были весьма напористы и конкурентоспособны, но вели бы себя честно с покупателями, они должны стимулировать материально и морально именно эти качества и наказывать нечестность.

Человек, который характеризуется высокими амбициями, самоуверенностью и решительностью, вероятно добьется относительно малого в среде, где мало поддерживают инициативу и вводят всякого рода ограничения в работе.

Рабочая среда – это некая совокупность всех внутренних переменных, которые с помощью процесса управления модифицированы и приспособлены к потребностям организации. Этих факторов очень много и они тесно взаимосвязаны. Однако два аспекта окружающей среды настолько сильно влияют на характер поведения работника, что упомянуть о них необходимо. Это группы и управленческое лидерство.

Группы. Любой человек, который принимал участие в демонстрациях, рок-концертах, спортивных представлениях, выступлениях проповедников хорошо знает, что группы могут оказывать влияние на поведение людей. Признание эффекта воздействия группы на поведение человека на рабочем месте, сделанное профессором Гарварда Элтоном Мэйо, часто рассматривается как начало бихевиористической (поведенческой) школы в управлении.

Члены группы формируют разделяемые ими установки, ценности и ожидания в вопросах, связанных с пониманием поведенческой нормы.

Нормой называются стандарты поведения, признаваемые приемлемыми в данных условиях. Чем в большей степени ценит человек свою принадлежность к группе, тем в большей степени его поведение будет совпадать с групповыми нормами.

Групповые нормы могут способствовать или противодействовать достижению формальных целей. Примерами норм, способствующих достижению целей формальной организации, являются высокая ценность коллективизма внутри группы и поддержание открытости в общении. Групповая норма поведения, которая мешает достижению организационных целей, состоит в том, чтобы считать всякого, кто производит больше запланированного количества, “выскочкой”.

Лидерство. Чтобы быть эффективным менеджером, надо быть эффективным лидером. Лидерство – это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. В условиях организации существует несколько точек зрения на лидерство, одни из них касаются стиля лидерства.

Стиль руководства, лидерства отражает ценности и взгляды менеджера, его отношение к подчиненным, его самооценку и личность. Эффективность конкретного стиля зависит от ситуации, которая включает содержание выполняемой работы и индивидуальные характеристики подчиненных.

Пример создания среды, стимулирующей наукоемкое производство, фирма “Цитсал”. “Чем быстрее происходят изменения в технологии, от которой зависит данный бизнес, тем более вероятны расхождения между объемом знаний и занимаемой должностью, так как решения принимают люди, незнакомые с технологией сегодняшнего дня. Поскольку наш бизнес зависит от собственных знаний, то, для того чтобы выжить, мы должны ежедневно обеспечивать общение людей, имеющих знания, и людей, обладающих властью. Они должны вместе принимать решение, которое будет оказывать влияние на наше развитие в последующие годы”.

Взаимосвязанность внутренних переменных. В управленческой практике внутренние переменные никогда не могут рассматриваться независимо друг от друга.

Системная модель внутренних переменных. Именно развитие теории систем помогло создать концепцию организации как целостности, состоящей из взаимозависимых частей. Взаимосвязанность внутренних переменных можно показать в виде модели:

Технология Люди Цели Структура Задачи Социотехнические подсистемы. Организации – это открытые системы, и внешние факторы также сильно влияют на организацию. Внутренние переменные обычно называют социотехническими подсистемами, потому что они имеют социальный компонент(людей) и технический компонент(другие внутренние переменные).

4.3. Стратегическое планирование Стратегия, функции и выгоды стратегического планирования Без стратегического планирования организации лишают себя четкого способа оценки цели.

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.

Задача стратегического планирования – обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени.

Это четыре основных вида управленческой деятельности:

1. Распределение ресурсов. Данный раздел включает в себя распределение ограничений организационных ресурсов, таких как фонды, дефицитные управленческие таланты и технический опыт.

2. Адаптация к внешней среде. Она охватывает все действия стратегического характера, которые улучшают отношения компании с ее окружением. Необходимо адаптироваться как к внешним благоприятным возможностям, так и к опасностям. Осуществлять стратегическое планирование благоприятных возможностей посредством разработки более совершенных производственных систем и взаимодействия с правительством, обществом в целом.

3. Внутренняя координация. Она включает координацию стратегической деятельности для отображения сильных и слабых сторон фирмы с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 19 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.