WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 19 |

Можно выделить несколько условий, без соблюдения которых невозможно добиться необходимой степени сочетания данных интересов. Первое условие состоит в том, что исполнитель должен быть полноправным распорядителем производимой продукции. Вторым условием является то, что не должно быть вознаграждения за труд в виде заработной платы, а должен производиться раздел конечного дохода между всеми членами коллектива. Третье условие: трудовой коллектив должен иметь полные права в распоряжении собственностью, находящейся в его пользовании. Четвертое условие – трудовые коллективы находятся между собой в состоянии конкуренции, предполагающей победу и поражение.

2.2. Управление как развивающаяся система Управление может осуществляться в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления.

Система управления является формой воплощения управленческих взаимосвязей. В реальной действительности управленческая деятельность – это функционирование системы управления.

Система управления распределяется на подсистемы.

Первой подсистемой является то, что обычно принято рассматривать как собственно систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления и назвать структурно-функциональной подсистемой системы управления (СФП).

Структурно-функциональная подсистема выступает в роли костяка или “тела системы” управления. Но всякий развитый организм не эквивалентен только своему телу. Есть еще нечто исключительное, что условно можно назвать душой организма. Чем выше уровень развития организма, тем выше значимость этой подсистемы.

Вторая подсистема выполняет роль “души” системы управления.

Основными частями данной системы являются следующие блоки:

1. Управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления.

2. Интересы и поведенческие нормативы участников управленческой деятельности.

3. Информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления.

Данные блоки следует принципиально отличать от первого выделенного блока управленческой идеологии, так как они служат выразителями определенных видов бытующей в обществе идеологии вообще, а не только управленческой идеологии. Все названные блоки носят ситуационный характер и находятся в тесном взаимодействии друг с другом. Такая идеология сводит воедино на основе развития информационных каналов и связей цели организации, управленческую идеологию, интересы, процедуры и организацию управленческого труда. Это позволяет данную систему охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы управления (ИПП).

Реальными формами проявления данной подсистемы являются:

1. Управленческие теория и идеология.

2. Формальные и неформальные отношения внутри управленческого коллектива и с представителями внешнего окружения.

3. Уровень организационного развития, а также уровень развития каждого члена управленческого коллектива.

4. Информированность работников, носители информации, формы взаимодействия между членами управленческого коллектива и работниками объекта управления.

В настоящее время в связи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением синергетического эффекта, получаемого от ограниченно осуществляемых действий, резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы в системе управления.

Существует несколько достаточно выраженных типов информационно-поведенческих систем.

Первый тип характеризуется наличием формальной организации деятельности и отношений в системе управления. Деятельность инициируется распоряжением, требует наличия формального контроля исполнения, отношение к работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы работников и их умения направлены во вне организации. Отношения между работниками по поводу работы формальные, уровень информированности невысок.

Второй тип характеризуется наличием неспокойствия в отношениях, наличием конфликтных ситуаций, стремлением отдельных членов коллектива к внесению изменений, в основном, за счет других членов, либо не путем организационных перестроек. Здесь отсутствует безразличие, как в первом типе, но все равно доминируют собственные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов организации. Для таких отношений характерно наличие групповщины. Официальная система информирования функционирует плохо, низок уровень доступности информации. В то же время широко практикуется неформальный сбор и распространение информации.

Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в конечном результате функционирования системы управления, стремлением к получению больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений, развития всех членов организации и повышения уровня совместной трудовой деятельности. Широкое распространение имеют групповые формы совместной деятельности, однако они носят довольно формальный характер. Для этого типа характерна доброжелательность в отношениях, открытость, сотрудничество. Важной характеристикой является появление активности, зарождения творческого отношения к работе. Осознаются роль и значимость широкой информированности, создается атмосфера гласности и широко распространены открытые обсуждения.

Четвертый тип характеризуется наличием такого состояния системы управления, при котором складывается органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких конечных результатов функционирования системы управления. Для данного типа характерны ориентации на конечные результаты, самоорганизуемость и самонаправленность. Состояние отношений в системе настолько развито, что позволяет гибко адаптироваться к новым задачам и условиям. Хранение, получение необходимой информации, передача и обработка ее осуществляется с помощью быстродействующих и высокопроизводительных технических средств.

Третьей подсистемой системы управления является подсистема саморазвития. Появление этой подсистемы отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, разработка прогрессивных целей.

Подсистема саморазвития управления не просто отражает названные качества системы управления, она является генератором качеств, она же имеет механизм их воспроизводства, закрепления, применения и практического воплощения. Эта подсистема может быть разделена на две части. Первая часть ориентирует систему управления на постоянное совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также потребность в регулярном обновлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и выполнение следующих функций:

1. Разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию.

2. Постоянный анализ уровня функционирования системы управления, наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления.

3. Выявление новых тенденций и направлений развития системы управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Данная часть подсистемы саморазвития тесно связана с информационо-поведенческой подсистемой, ее функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем развития ИПП.

Вторая часть подсистемы саморазвития обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются:

1. Разработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя возможности совершенствования, описания нового состояния системы, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода.

2. Организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода.

3. Анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переходу системы в новое состояние, получение выводов по развитию системы саморазвития.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы саморазвития является развитие кадров системы управления. Это обусловлено тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может быть только движение ее кадров: во-первых, по вертикали (должностное движение); во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего места); в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении, рост позитивного отношения к работе, повышение квалификации).

2.3. Содержание и логика развития управления Развитие управления организацией является частью организующего поступательного развития общества. Развитие управления – это не разовые преобразования управления с целью достижения наилучшего состояния управления, а не прекращающийся по времени процесс.

На практике развитие управления происходит скачкообразно. Поэтому, хотя развитие управления и является объективно обусловленным процессом, осуществляется оно преимущественно путем сознательных и целенаправленных преобразований системы управления организацией.

Следует отличать развитие системы управления от ее совершенствования. Развитие управления – это разворачивающийся во времени процесс его перехода из одного состояния в другое, который характеризуется наличием качественных преобразований управления в целом, либо привнесением в управление качественно новых элементов.

Совершенствование управления – это улучшение по определенному критерию характеристик системы управления. Поэтому, если для развития управления характерно сравнение состояния системы управления с предыдущим, то для совершенствования управления характерно сравнение состояния системы управления с наилучшим по определению критерием. Развитие управления и его совершенствование – это разноплановые явления, более глубинным и фундаментальным и, соответственно, определяющим среди которых является развитие управления.

Для понимания сущности, механизма и логики развития управления самого досконального изучения заслуживает историзм процесса развития управления, рассмотрение движения управления в его конкретноисторических проявлениях.

Историзм развития управления проявляется в следующем. Во-первых, состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил. Примером этого могут служить изменения управления при переходе к фабричному способу производства, при введении конвейерного производства.

В зависимости от уровня развития средств производства выделяются три типа управления: традиционное управление, управление промышленной стадии, управление постиндустриальной стадии.

Особенность традиционного управления, характерного для начального этапа развития промышленного производства, состоит в том, что оно строилось в зависимости от возможностей человека. Это объясняется тем, что человек с его умениями, умственными и физическими возможностями находится в центре производственного процесса.

На промышленной стадии развития производства человек, с организационной точки зрения, выступает в качестве приложения к машине, механизму, технологии, которые он использует в своей трудовой деятельности. В данном случае человек включается как специалист по приведению в действие необходимых инструментов и технических средств для выполнения операций. Это проявляется в том, что организация производства и его управление преимущественно задается техникой и технологией производства. В зависимости от технологии производства строится организационная структура управления; техника и технология задают организационную структуру кадров и содержание труда основной массы участников производства. Все это означает, что управление преимущественно строится исходя от машины, от технологии, а не от человека.

Научно-техническая революция привела к тому, что человек и техника разделились в процессе производства. Машина начинает работать сама, технология производства все менее требует непосредственного участия человека в изготовлении продукции, а человек в производственном процессе выходит из подчинения машине, оставив в прошлом свою позицию “придатка” машины.

Промышленный переворот привел к тому, что процесс производства и, соответственно, управление стали строиться на основе возможностей машины, а не человека. В условиях же НТР человек выходит из подчинения машине и опять становится в основу процесса производства, но не так, как это было в мануфактуре, а на качественно другой основе. И это изменение позиции человека в процессе производства приводит к коренной перестройке управления, превращает его в управление, идущее от человека, а не от машины.

Во-вторых, все или подавляющее большинство подходов к решению проблем развития управления связаны с обработанным в прошлом опытом решения аналогичных проблем. Прошлый опыт, трансформируясь в стереотипные подходы, держит разработчиков решений в своем плену, обычно при этом никак не заявляя о себе.

Примером одного из самых распространенных стереотипных подходов к решению возникающих перед управлением проблем являются попытки решать новые задачи путем создания специальных органов, либо преобразования старых. В действительности же специализированные органы необходимо создавать тогда, когда выделилась часть управленческой функции, которая не реализуется и не закреплена ни за одним из существующих управленческих органов. Реакция же управления на появление новой проблемы должна состоять в выработке у системы управления потребности в решении этой проблемы и готовности ее решать. Пути решения проблемы определяются вслед за этим в соответствии с потребностью, готовностью и имеющимися возможностями решения.

Имея конкретно-историческое, ситуационное поддержание, развитие управления, тем не менее, осуществляется в соответствии с определенной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему общих принципов развития.

Первый общий принцип развития управления формируется следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования новых начал, задающих построение и осуществление управления. При этом перестройка элементов, связей и подсистем систем управления должна идти на основе приведения их в соответствие с преобразованными исходными началами управления.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 19 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.