WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     || 2 | 3 |
АСПИРАНТСКИЙ РАЗДЕЛ С.Г. КАМИНСКАЯ (МИНСК) ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ КАК СУБЪЕКТ ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ Обосновывается вывод о том, что трудо- The conclusion that labor group performs the вому коллективу принадлежит роль субъекта function of the subject of innovative processes, инновационных процессов, реального про- as well as that of the real field for creating and странства, где зарождаются и реализуются implementing innovative ideas is justified. Works новаторские идеи. Теоретико-методологической of many researchers who study innovations основой данного вывода являются труды мно- within various schools and at different periods гих исследователей инноваций разных школ и serve the theoretical-methodological grounds for периодов. При этом особый акцент делается the conclusion. A special emphasis is made on на значимости кадровой и организационно- the significance of personnel and administrative управленческой составляющих инноватики. elements of the innovations theory.

Научные исследования в области инноватики в последние годы значительно активизировались. Наряду с разработкой теоретико-методологических проблем становления и развития данной отрасли знания активно изучаются практические результаты инновационной деятельности. Примечательно, что в данном поисковом комплексе все большее внимание уделяется исследованию инновационных процессов в трудовом коллективе. И это не случайно: именно в трудовых коллективах чаще всего зарождаются первичные инновационные идеи, а затем и реализуется большинство инновационных проектов. Иными словами – коллектив выступает в качестве непосредственного (законного) субъекта инновационной деятельности. А это означает, что в успешном в инновационном отношении коллективе весь его персонал «заражается» инновационной идеей, на процессы нововведений направляются все его организационно-управленческие рычаги и создаются соответствующие социально-экономические, мотивационные, технические и технологические условия.

Ретроспективный взгляд на исследование особой роли трудового коллектива в инновационных процессах показывает, что к этой проблематике обращались многие, в том числе и известные социологи. Так, Й. Шумпетеру – одному из родоначальников исследования инновационной проблематики в рамках западной научной мысли – принадлежат попытки изучения различных аспектов инновационной деятельности в организации, в том числе на уровне отдельной личности. Личность автор рассматривает с позиций включения ее в качестве субъекта в разработку и реализацию инновационных идей. Для обозначения такого субъекта Шумпетер использует понятие «предприниматель». На предпринимателя он смотрит как на творческую личность, сочетающую и конкретную трудовую деятельность, и творчество. Этот субъект включен в определенный вид деятельности и уже в ней реализует свое предпринимательское начало. По Шумпетеру, «предприниматели – это особый тип, а их поведение – особая проблема, движущая сила значительного числа важных феноменов», ключевым признаком их практической деятельности является «осуществление новых комбинаций», реализация изобретения, воплощение его в жизнь. Таким образом, в предпринимателе Шумпетер раскрывает личность, включенную в трудовую деятельность всего коллектива и воплощающую в рамках этой функции инновационные идеи на практике1.

118 СОЦИОЛОГИЯ 4/Аспирантский раздел Различные аспекты исследования роли трудового коллектива в инновационной деятельности нашли свое отражение в теории и практике зарубежных авторов, разрабатывавших научные подходы к управлению в рамках традиций существовавших на тот период школ управленческой мысли, в том числе: школы научного управления; классической (административной) школы; школы человеческих отношений и поведенческих наук, а также количественного метода, а позднее – процессного, системного и ситуационного подходов.

Исследования инноваций в трудовом коллективе в рамках школы научного управления и классической (административной) школы развивались в контексте субъект-объектных отношений практического взаимодействия руководства и подчиненных. На первом этапе акцентируется внимание на четком разделении функций рабочих и администрации в зарождении и реализации инновационных идей, разрабатываются конкретные способы взаимодействия рабочих и менеджеров в инновационной практике в трудовом коллективе.

В данном контексте представляют интерес труды Ф. Тейлора как представителя школы научного управления. Инновационная деятельность в трудовом коллективе рассматривается автором в единстве с принципами научного менеджмента, где и администрации, и рабочим предписывались конкретные роли и обязанности. Поддерживая и развивая творчество работников, Тейлор заботился о том, чтобы оно было научно обоснованно, чтобы администрация не снимала с себя ответственности за инновационные процессы. «Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и, в случае нужды, проведения ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта»2.

Как видим, Тейлор делает существенный шаг вперед по отношению к роли рабочего в инновационных процессах: он уже не только реализует новшества на практике, как считалось ранее, но также получает право на разработку и реализацию инновационных идей. Однако Тейлор требует непосредственного и ответственного включения в этот процесс и администрации. Любое творческое начинание рабочего должно было пройти через научную оценку и даже эксперимент, и только в случае положительного решения рабочий за свою изобретательность получит вознаграждение, а творческая идея найдет практическое применение.

Представляется, что тейлоровская идея соответствия рабочего и администрации в процессе разработки и внедрения новшеств весьма актуальна и для современной практики. Безусловно, исключительно важно развивать инициативу, творческие порывы работников, но и столь же важно, чтобы руководители оказывали им консультационную помощь, создавали необходимые материально-технические, мотивационные и организационные условия.

Идея активизации творческой мысли членов трудового коллектива и особой роли в этом процессе руководителей всех уровней получила блестящее развитие в трудах А. Файоля – одного из представителей классической (административной) школы. Развитие творческой инициативы Файоль обозначил как один из важнейших принципов управления, необходимый «на всех ступенях социальной лестницы». Исследователь отмечал: «Инициатива всех, присоединенная к инициативе начальства и, по необходимости, ее пополняющая, – большая сила для предприятия. Это бывает особенно заметно в трудные моменты». «Требуется много такта и личной доблести, – подчеркивает автор, – чтобы возбуждать и поддерживать инициативу всех в пределах, предписываемых уважением к авторитету власти и дисциплине. Необходимо, чтобы начальство умело приносить иногда в жертву свое самолюбие, давая удовлетворение этого рода запросам своих подчиненных». И уже совсем по-современному звучит файолевский вывод о СОЦИОЛОГИЯ 4/2011 Аспирантский раздел роли руководителя. «При прочих равных условиях, – пишет Файоль, – начальник, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, бесконечно превосходит начальника, не умеющего этого делать»3.

Советский исследователь А.К. Гастев также рассматривал изобретательство, развитие личной инициативы в качестве одного из ключевых принципов научной организации труда. По его мнению, рабочий является и объектом изучения, и самим творящим субъектом этого изучения, а внедрение идей научной организации труда и управления возможно и необходимо не только на технически оснащенных участках производства с прекрасным, современным оборудованием, но и в «любом сарае», в самом неустроенном «медвежьем углу России». Кроме того, Гастев исследовал природу личности изобретателя как таковую, выделив ряд ее специфических особенностей4. Исследования и практика обучения кадров по методикам Центрального института труда, возглавляемого Гастевым, были огромным шагом вперед по сравнению с Тейлором и другими западными учеными.

В середине 1920-х гг. в Центральный институт труда в Москву приезжали изучать опыт делегации из Германии, Франции, Англии, США. Методика цитовцев получила международное признание.

Представители школы человеческих отношений и поведенческого (бихевиористского) направления делают еще один важный шаг в исследовании инноваций в трудовом коллективе. Признавая возрастание роли «человеческого фактора», они связывают творческие начинания работников с их внутренним миром, побудительными мотивами и творческими возможностями. Внимание сосредоточивается на анализе внутренних мотивов включения субъекта в инновационную деятельность; на учете не только производственных, но и социально-психологических факторов, обусловливающих раскрытие инновационного потенциала личности. Актуализируются исследования в области изучения природы творческой личности, ее своеобразия, внутренних особенностей субъектов, реализующих инновации, а также вопросы налаживания системы менеджмента творческих кадров в организации и др.

Так, А. Маслоу рассматривал творчество и креативность личности в качестве механизмов ее самоактуализации. Он обосновал особый интерес к новому типу образования и воспитания, которое содействовало бы становлению «нового типа человека – находящегося в движении, творческого, импровизирующего, доверяющего себе, мужественного, самостоятельного»5.

Кроме того, Маслоу отмечал необходимость налаживания менеджмента творческих кадров в организации, сводящегося к выявлению творческих людей, их привлечению в организацию и дальнейшему удержанию в ней.

Исследователь описал, какие характеристики присущи творческим людям, называя в общем перечне такие черты, как склонность вести себя несколько странно и необычно, нереалистичность, недисциплинированность, неточность и т. д. Именно эти признаки, по мнению Маслоу, являются признаками «не столько сумасшествия, но также и креативности»6.

Интересный аспект исследования выбрал польский социолог А. Матейко.

В развитии инновационности коллектива на первое место он выдвинул специфику личности руководителя как определяющую творческую составную коллектива в целом и отдельных его членов. Именно она, с точки зрения Матейко, ориентирует каждого из членов коллектива на создание и воплощение инновационных задумок на практике. Исследователь выделил ряд качеств руководителя творческого коллектива: умение вдохновлять; выполнение обязанностей, связанных со взаимоотношениями в коллективе; приверженность стилю поведения, результаты которого выражаются в творческом стимулировании членов коллектива; наличие определенного набора личностных характеристик, необходимых руководителю такого уровня7. Рассматривая вопрос о стиле управления творческим коллективом, Матейко отмечал, что авторитарное отношение к подчиненным «подавляет инициа120 СОЦИОЛОГИЯ 4/Аспирантский раздел тиву и способствует возникновению апатии, исключающей творчество», в то время как демократические формы «благоприятствуют индивидуальной и коллективной находчивости и предприимчивости, бодрой атмосфере, заметно повышают моральное состояние и общую удовлетворенность членов коллектива»8.

Значительно расширяет спектр изучения субъективных факторов творческого процесса словацкий исследователь И. Перлаки. Наряду с анализом личных и рабочих характеристик творческого индивида как отдельно взятого субъекта инновационной деятельности он рассматривает влияние всего трудового коллектива на инновационную активность каждого из его членов9. При этом особое внимание обращает на оперативное управление инновационными процессами, предложив три принципа, лежащих в основе успешной реализации нововведений и ориентирующих на интеграцию инновационных процессов при активной поддержке со стороны формального руководства и неформальных лидеров10. Кроме того, Перлаки анализирует факторы организационно-управленческого характера (особенности обмена информацией между членами трудового коллектива в процессе инновационной деятельности, длительность временных интервалов каждого из этапов нововведения, особенности принятия решений о нововведениях и др., а также факторы, вызывающие препятствия на пути реализации нововведений)11.

Отечественные исследователи А.В. Филиппов, В.К. Липинский, В.Н. Князев рассматривают внутренние мотивы и ценностные ориентации членов трудового коллектива в качестве факторов включения в инновационную деятельность. Они считают, что в основе инициативного и ответственного отношения к труду лежат такие мотивы, как интерес, достижение успеха, значимость выполняемой работы, самовыражение и самореализация. Среди ценностных ориентаций, определяющих степень творческого отношения к труду, авторы называют, во-первых, ценностные ориентации на общественно полезный труд, во-вторых, связанные с получением материальных благ, в-третьих, основанные на интересе к выполненной работе12.

Анализируя вклад работников в инновационное развитие организации, американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотермен предлагают дифференцировать их по трем категориям в зависимости от роли в инновационном процессе: «энтузиаст продукта», «энтузиаст-управляющий», «крестный отец»13.

Близкий к данной концепции подход разрабатывает Л.Я. Косалс. В зависимости от принимаемой роли на этапе воплощения инновационной задумки на практике члены трудового коллектива могут быть дифференцированы, с точки зрения Косалса, по критерию убывания степени их участия в инновационном процессе. Это субъекты: 1) занимающиеся самостоятельной разработкой новшеств и их активным внедрением; 2) проявляющие самостоятельную активность при осуществлении нововведений; 3) участвующие в осуществлении нововведений без проявления самостоятельной активности;

4) проявляющие пассивность в осуществлении нововведений; 5) выражающие активное сопротивление внедрению новшества14.

В качестве отдельного направления, связанного с исследованием членов трудового коллектива как потенциальных творцов и реализаторов своих идей на практике, выделилось направление анализа факторов, обусловливающих предрасположенность личности к творческо-инновационной активности. При этом в качестве основы классификационных схем берутся самые разные критерии: природа происхождения (биологические и социальные факторы)15; связь с интеллектом (интеллектуальные и внеинтеллектуальные факторы)16; уровни личности (биологические, психофизические, социально-духовные факторы)17; компоненты готовности к творчеству и инновациям (мотивационный, когнитивный, операциональный, эмоциональноволевой компоненты)18.

Pages:     || 2 | 3 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.