WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 24 |

Гуманистический подход доверяет биологическим побудителям, но не отрицает и социальных причин, бихевиоральные стимулы и то, что стимулы и побуждения могут находиться в подсознании.

Рассмотрим основные теории поведения человека в организации. Предлагаемый ретроспективный анализ не является исчерпывающим. Ниже будут предложены только наиболее важные, по мнению автора, положения различных школ, касающиеся поведения человека в организации и возможных способов воздействия на это поведение.

Мы обратимся лишь к научным достижениям ХХ века, хотя многие подходы и идеи имеют глубокие исторические корни и берут свое начало еще в цивилизации Древнего Египта.

Школа научного менеджмента. Начало формирования менеджмента как науки совпадает с началом нашего столетия, в первую очередь здесь необходимо выделить работы Ф.Тейлора. В рамках организационного поведения можно выделить следующие базовые положения школы научного менеджмента:

• отделение функций управления от производственных функций;

• изучение производственного процесса и разделение процесса на операции;

• мониторинг производственного процесса;

• обучение персонала;

• контроль;

• поощрение и наказание.

Можно согласиться с мнением ряда ученых, критиковавших классическую школу за механистическую оценку роли человека в промышленности:

авторитарный стиль управления, жесткая специализация, сведение мотивации к чисто экономическим стимулам. Вместе с тем следует отметить справедливость утверждения Х.Штиглица о том, что полномочия принимать действия или побуждать к ним должны быть делегированы как можно ближе к месту действия. Уже на первых этапах становления теории менеджмента проводились исследования, направленные на активизацию деятельности рабочих. Так, зачинатель промышленной психологии Х.Мюнстерберг в 1913 г.

писал: «Мы задаемся следующими вопросами: как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наилучшим образом предназначенными для выполняемых работ; при каких психологических условиях мы можем получить наиболее удовлетворительные результаты от работы каждого человека; каким образом мы в состоянии оказывать желательные для интересов бизнеса воздействия на человеческие умонастроения».

Ф.Тейлор в своих работах также отмечал важность учета человеческого фактора в организации, хотя и считал его второстепенным. Еще дальше пошел в этом направлении ученик Ф.Тейлора Г.Гантт, работы которого проникнуты мыслью о ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждением в том, что рабочему должна быть предоставлена возможность получения удовлетворения от своей работы. Согласно мнению Г.Гантта, наступила эпоха знаний и будущее менеджмента состоит в стремлении обучать и вести людей к совместной выгоде всех заинтересованных сторон. В своих работах «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» и «Организация труда» Г.Гантт развивал идеи демократии на производстве, в определенной степени закладывая основы сегодняшних взаимоотношений между рабочими и менеджментом.

Нельзя не отметить и тот факт, что 20-е гг. ХХ века характеризуются становлением классического менеджмента (административная школа – М.Вебер, А.Файоль, Л.Урвик, Дж.Д.Муни). Представителями классического менеджмента были сформулированы ключевые понятия этой области знаний, среди которых:

управление – универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

принципы управления ( разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь, порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух);

иерархия в управлении.

В середине 20-х гг. свое развитие получила школа человеческих отношений (М.П.Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу), чему в немалой степени способствовали результаты широко известных экспериментов в г.Хоторне (США). В ходе исследований на Хоторнском заводе (США, штат Иллинойс), которые продолжались 12 лет (1924-1936гг.), был выявлен феномен неформальной группы в производственном процессе, отношения между членами которой оказывали существенное влияние на производительность труда. В частности, было установлено, что группе присуще стремление вырабатывать свои собственные внутригрупповые нормы, ценности и позиции, устанавливать контроль за поведением членов группы в процессе труда. В соответствии с концепцией Э.Мэйо, фактор сотрудничества в группе является обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с менеджментом, и может оказаться важнее по сравнению с факторами материального стимулирования.

В связи с этим интересны также работы Ч.Барнарда, посвященные проблемам кооперации. Ч.Барнард включает в научный аппарат термин формальная организация. Под формальной организацией Барнард подразумевает систему сознательно координированных действий (сил) двух или большего количества лиц, выделяя при этом следующие условия возникновения формальной организации: наличие индивидов, способных общаться друг с другом, желающих совместных действий и стремящихся к достижению общей цели. Ч.Барнард указал следующие функции и свойства, присущие неформальной организации: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора. Теоретические положения Ч.Барнарда оказали существенное влияние на формирование современного понятия «рабочая команда».

Немаловажным понятием в теории менеджмента является понятие демократии в производственных отношениях. Одной из первых акцент на эту проблему сделала М.Фоллет, которая изучала социальные отношения в малых группах. Важнейшим результатом ее исследований было выявление влияния демократических начал на эффективность индустриальной организации и восприятие бизнеса как общественной службы, а также применение ситуационного подхода к определению полномочий.

Период 20-х гг. ХХ века характерен появлением в России большого количества научных работ, посвященных различным вопросам научной организации труда (НОТ) и управления производством. Серьезный анализ этого периода в развитии советской научной школы выполнил Э.Б.Корицкий. Большой интерес представляют работы А.К.Гастева, П.М.Керженцева, Н.А.Витке, А.М.Гинзбурга. Так, А.К.Гастев, основатель и руководитель Центрального института труда (ЦИТ), в качестве базовых идей разработанной под его руководством концепции «трудовых установок» предлагал принципы решающей роли человеческого фактора, социализации трудовых процессов, развития и активизации способностей работника. В противовес «цитовцам» П.М.Керженцев отдавал приоритет во внедрении научной организации труда непосредственным исполнителям, а не администрации предприятий. По инициативе П.М.Керженцева была учреждена массовая общественная организация – лига «Время» (лига «Время НОТ», лига «НОТ»), среди основных задач которой было внедрение НОТ на производстве.

Особый интерес представляет концепция человеческого фактора в управлении, сформулированная группой ученых под руководством Н.А.Витке. Эта концепция признает определяющим фактором в организации производственного процесса отношения людей друг к другу, а не предмета к предмету и человека к предмету. Среди основных положений этой концепции следует выделить признание целесообразности организации людей как участников единой трудовой кооперации; большое значение, придаваемое умению делегировать полномочия; признание высокой роли коллективных решений.

Среди научных изысканий указанного периода следует выделить передовые идеи А.М.Гинзбурга о необходимости развития хозяйственной самостоятельности и инициативы производственных звеньев.

К сожалению, многие из перечисленных идей были забыты в угоду административно-командной системе управления. Уже с 1929 г. управление предприятиями в России приобрело директивный, максимально централизованный характер, что в основном сохранялось вплоть до 1965 г.

Определенный интерес представляет школа человеческих ресурсов, формирование которой можно отнести к 40-м гг. ХХ столетья. Представители этой школы заставили менеджеров по-новому взглянуть на персонал. Это относится, прежде всего, к анализу затрат на персонал: на подбор кадров, найм, оценку, планирование карьеры, обучение. Хотя, несомненно, рассмотрение человека как ресурса имеет определенные отличия от прочих ресурсов организации, это, в первую очередь, такие аспекты, как:

• взаимное влияние «организация - человек»;

• каждый сотрудник имеет собственные цели, иногда отличающиеся от целей организации;

• для человека характерна возможность развития;

• индивидуальность.

В 50-х гг. ХХ века проблемы мотивации в менеджменте начали пересматриваться. В это время зародилась группа теорий, которые в ряде публикаций получили общее название – теории качества трудовой жизни. В этот период Р.Скиннер выдвинул свою теорию подкрепления, впоследствии нашедшую отражение в системах Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Сенсационным успехом пользовались курсы психологии человеческих отношений, поведенческие науки (К.Арджирис, Р.Лайкерт, Д.Мак-Грегор, Фр.Герцберг).

Большое количество супервайзеров и младших менеджеров приняли на вооружение концепции школы поведенческих наук. В итоге в этот процесс были вовлечены менеджеры среднего и старшего уровней управления. Американский академический менеджмент начал признавать новаторские идеи людей типа Э.Триста, который считал, что взаимосвязь различных факторов внешней среды должна превратить среду организаций в стремительно изменяющуюся. Э.Трист провел исследование влияния окружающей среды, профессиональных навыков, новаций и работы в бригадах на производительность труда шахтеров в Великобритании. Исследования Триста продемонстрировали два наиболее важных аспекта положительного влияния образования и делегирования полномочий группам рабочих:

- шахтеры, которые обладали большими знаниями и умениями, без особых проблем принимали политику перемен, они легко перестраивались в новых условиях работы;

- шахтеры, которым была предоставлена большая самостоятельность в принятии решений относительно своей работы, имели большую мотивацию и обеспечивали большую производительность.

В конце 50-х - начале 60-х гг. многие развитые западные страны столкнулись с проблемой, потребовавшей нового взгляда на менеджмент. Развитие производительных сил резко подняло уровень образования рабочих и служащих, и, как следствие, денежные стимулы перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня производительности труда. Люди хотели не просто работать, но и получать удовлетворение от работы. Несомненно, вопросы мотивации труда поднимались и раньше, однако именно в этот период они стали наиболее острыми. Поэтому можно с уверенностью сказать, что в 60-х гг. ХХ века произошел переворот в сознании людей, обусловивший появление многих новых разработок в теории менеджмента.

Поведенческий подход дал толчок к появлению в 60-х гг. многих психологических аспектов в теории менеджмента: теория "Х" и теория "Y" Д.МакГрегора, системы стилей лидерства Р.Лайкерта, управленческая сетка Р.Р.Блэйка и Дж.С.Моутона, теория ожиданий В.Врума и т.д.

60-е гг. были десятилетием разработки теории организации и поведения группы. Широкое распространение получили социометрические методы создания рабочих групп, основой которых являлись социограммы, описывающие отношения в группе. Так, исследования, проведенные Р.Гэгном и Э.Флейшманом на основе социометрических методов, показали влияние формирования групп на текучесть кадров и снижение трудозатрат. Следует отметить также теорию связующих звеньев Р.Лайкерта, оказавшую впоследствии серьезное влияние на формирование роли координатора в рабочих командах.

Широкую полемику в последующие годы вызвала появившаяся в середине 60-х гг. теория поля К.Левина, основателя Исследовательского центра групповой динамики в Массачусетском технологическом институте. Главный постулат этой теории заключается в том, что участие рабочих в управлении является основным механизмом, используемым для согласования целей рабочей группы. Практическое подтверждение эта теория получила в ходе Харвудских экспериментов, проведенных Л.Кохом, Дж.Френчем, М.Вайтелесом.

Основным оппонентом К.Левина стал Дж.О’Шонесси. Принимая во внимание значимость теории поля К.Левина для науки управления, Дж. О’Шонесси указывает на следующие недостатки этой теории:

для реализации теории на практике необходима готовность менеджмента к участию рабочих в управлении;

участие рабочих в управлении «размывает» ответственность;

для участия рабочих в управлении необходим определенный образовательный уровень рабочих.

В связи с этим хотелось бы привести высказанные в конце 60-х гг. двадцатого столетия мысли М.Хэйра: «Мне кажется, что тенденция располагать источник власти внутри корпорации будет продолжаться и что он будет перемещаться все глубже и глубже внутрь. Я полагаю, что он будет уходить от профессионального управляющего и процесса управления до тех пор, пока окончательно не укоренится в самой рабочей группе. Окончательным источником власти станет власть рабочих групп. Окончательной формой контроля станет самоконтроль; самоконтроль будет основан на преданности индивида организации, а сама преданность будет проистекать из его интеграции с основными целями и деятельностью организации».

Фактический материал показывает, что уже в 60-х гг. внимание специалистов в области менеджмента стало переключаться на качество трудовой жизни, на проблемы удовлетворения потребностей через деятельность в организации. Очевидно, эта тенденция и привела к созданию в 1962 г. в одном из подразделений фирмы «Procter&Gambel» самоуправляемой рабочей команды (self-managed teamwork). В конце шестидесятых годов первые самоуправляемые рабочие команды появились в Швеции в фирме «Volvo».

Однако несмотря на примеры успешного применения концепций поведенческого подхода, большинство организаций в этот период считало влияние человеческого фактора на эффективность деятельности организаций незначительным. Очевидно, можно рассматривать это как следствие ограниченного делегирования функций менеджерами верхнего и среднего уровней.

Многие из них воспринимали эти новации как второстепенные, другие не находили своего места в новой системе распределения полномочий и тормозили процесс делегирования функций. Несомненно, этому способствовали и неудачные попытки копировать опыт «Procter&Gambel» или «Volvo», например, такая ситуация возникла в фирме «British Leland».

Для 1960-х гг. характерно внедрение кружков качества. Несколько сотен кружков качества быстро распространились во многих организациях, и некоторые из них сохранились до сегодняшнего времени, например в фирме «Fujitcu».

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 || 6 | 7 |   ...   | 24 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.