WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 ||

2. Помощь. В идеальном варианте подчиненные должны иметь возможность без всякого стеснения обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем. Если этого не происходит, то начальнику следует разобраться в своих взаимоотношениях с подчиненными. В любом случае, правильно это или неправильно, многие люди считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как им выполнить определенную работу. Другие боятся критики. Более того, в каждой организации есть множество неписанных правил, которые касаются мелких процедурных вопросов и протокола, например: какой продолжительности должен быть перерыв на кофе, каково отношение начальника и болтовне и шуткам, как следует одеваться, чтобы заслужить всеобщее одобрение, а также, насколько все эти правила обязательны. Понятно, что работник еще подумает, стоит ли обращаться за помощью к начальству по всем этим вопросам. В этих и других ситуациях люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал.

В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий — необходимое руководство к действию. Таким образом потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации.

3. Защита (от правил, от менеджеров, от других групп). Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Например, могут объединить усилия, чтобы опротестовать вредные условия работы. Не удивительно, что эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.

Иногда руководители также образуют неформальные организации для защиты своих коллег. Их целью обычно является защита своей зоны от вторжения других подразделений организации.

4. Общение. Во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам.

5. Тесное общение и симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют.

Люди могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы. На работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом. Людей обычно тянет к тем, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности, защите, уважении и т.д..

6. Потребность в коллективном поиске решений.

Основные характеристики неформальных организаций 1. Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм — групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы.

Вполне естественно, например, что у неформальной организации имеются свои четко сформулированные правила относительно характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола. Чтобы укрепить соблюдение этих норм, группа может применять довольно жесткие санкции, а тех, кто их нарушает, может ждать отчуждение. Это — сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей (а это случается довольно часто).

Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования.

2. Сопротивление переменам. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагаемых или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т.п. способны привести к распаду неформальной группы или организации либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти.

Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы как таковой, их общему опыту, удовлетворению социальных нужд, общим интересам или положительным эмоциям. Руководство может ослабить это сопротивление, разрешая подчиненным принять участие в принятии решений и поощряя такое участие.

3. Неформальные лидеры. Так же, как и формальные, неформальные организации имеют своих лидеров. Неформальный лидер приобретает свое положение, добиваясь власти и применяя ее по отношению к членам группы, аналогично тому, как это делает лидер формальной организации. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций для оказания воздействия.

Их отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера – признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации.

Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.

Существенные факторы, определяющие возможность стать лидером неформальный организации, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики определяются принятой в группе системой ценностей. Например, в некоторых неформальных организациях пожилой возраст может считаться положительной характеристикой, а в других — наоборот.

Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование.

Иногда эти функции выполняются разными людьми. Если это так, то в неформальной группе возникают два лидера: один для выполнения целей группы (профессиональный лидер), другой — для социального взаимодействия (коммуникационный лидер).

Проблемы, связанные с неформальными организациями Возникновение неформальных организаций - явление естественное, они есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, неформальные организации несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты:

1) по неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству;

2) принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством;

3) тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства.

Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение руководства к этой группе.

Преимущества неформальных организаций 1) Чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, поэтому преданность группе может перейти в преданность организации;

2) цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности группы могут превышать нормы формальной организации. Например, дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства;

3) неформальные каналы связи могут помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Для эффективного использования неформальных групп с целью достижения организационных целей менеджерам следует учитывать следующие положения.

1. Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации.

2. Выслушивать мнения членов и лидеров неформальных групп. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации.

3. Перед тем как предпринять какие-либо действия, просчитайте их возможное отрицательное воздействие на неформальную организацию.

4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформальной организации, разрешите группе участвовать в принятии решений.

5. Быстро выдавайте точную информацию, тем самым препятствуя распространению слухов.

Контрольные вопросы 1. Какими характеристиками должны обладать люди, входящие в группу 2. Какие факторы влияют на эффективность групп 3. Какие роли выполняют люди, входящие в команду 4. Что такое формальные группы и каковы их типы 5. Чем отличаются неформальные группы от формальных 6. Какие могут возникнуть проблемы с неформальными организациями Заключение Подводя итоги рассмотрению основных положений теории и практики организационного поведения, следует заметить, что изложенные материалы можно считать введением в эту сложную и многогранную область знаний.

Поэтому главная цель работы заключалась в систематизации различных подходов к решению многочисленных проблем эффективного управления поведением человека в организации с единой методологической позиции. В ее основу положен принцип управления поведением человека на основе исследования организационной триады «личность – группа – организация» и определения соответствующего стиля управления.

Представляется, что именно такой подход является наиболее значимым средством внедрения знаний в практику управления в условиях постоянно изменяющейся внешней среды организации. Способность быстро и адекватно реагировать на такие изменения является залогом успешной деятельности руководителя. Однако реализация этой способности определяется умением работать с персоналом.

Понятно, что сделанные выводы и предложения не претендуют на абсолютную завершенность, а предполагают свое развитие и уточнение.

Библиографический список 1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 1976.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 1995.

3. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социальнопсихологический практикум. – Л.: Лениздат, 1989.

4. Вологин М.А. Мотивация труда: Курс лекций. – Вологда: ВоПИ, 1995.

5. Гительмахер Р.Б., Когаловская А.С., Марушкин Ю.Б. Конфликт: Социальнопсихологический аспект. – Иваново: ИвГУ, 1995.

6. Грачев М. Суперкадры. – М.: Дело, 1993.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.

8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем./ Научн.ред. и авт. предисл. А.Л.Журавлев. – М.: Экономика, 1990.

9. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики / Иван. гос. энерг. ун-т. – Иваново, 2003.

10. Карякин А.М. Совершенствование управления предприятиями в наукоемких отраслях на основе динамических структур. – Иваново: ИвГУ, 1999.

11. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. – М.: Академия общ.наук, 1990.

12. Корицкий Э.Б. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л.:

ЛГУ, 1990.

13. Кричевский Р.А. Если Вы - руководитель.: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993.

14. Лобо В.Г. Промышленная психология. – Киев: Техника, 1974.

15. Машков В.Н. Психология управления. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1997.

17. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 1998.

18. О’Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. – М.: Прогресс, 1979.

19. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. – М.: Политиздат, 1987.

20. Организационное поведение /Под ред. Э.М.Короткова и А.Н.Силина. – Тюмень:

Вектор Бук, 1998.

21. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. – М.: Экономика, 1984.

22. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: Изд-во МГУ, 1991.

23. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2000.

24. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.:

Аспект Пресс, 2000.

25. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 1988.

26. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов н/Д.: Феникс, 1997.

27. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. /Общ.ред. и вступ.ст. В.И.Данилова-Данильяна. – М.: Прогресс, 1989.

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.

29. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление фирмой – М.: АКАЛИС, 1996.

30. Управление – это наука и искусство / А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. – М.: Республика, 1992.

31. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРАМ, 1999.

32. Филиппов А.В. Психология управленческой деятельности. – М.: МИУ, 1986.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. – М.: ЗАО Бизнес-школа, «Интел-Синтез», 1997.

34. Lentz B. Schmusen ist OUT // Markt, №9, 1996. – Р.8-9.

35. Locke E.A. The Relative Effectiveness of Four Methods of Motivating Employee Performance. Changes in Working Life. - USA, NY: John Wiley and Sons, 1980.

36. Miles R.E., Snow Ch.C. Fit, Failure, and the Hall of Fame: How Companies Succeed or Fail.- USA, NY: The Free Press, 1994.

37. Mohrman S.A., Cohen S.G., Mohrman A.M. Designing Team-Based Organizations:

New Forms for Knowledge Work. - USA, California, San Francisco, Jossey-Bass Inc., 1995.

38. Wilson G. Self-Managed Teamworking. The Flexible Route to Competitive Advantage.- London: Pitman Publishing, 1995.

КАРЯКИН Александр Михайлович ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Учебное пособие Редактор Н.О.Козина Лицензия ИД № 05285 от 4 июля 2001 г.

Pages:     | 1 |   ...   | 22 | 23 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.