WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |

создание угрозы идеализированному «Я» оппонента (аргументация:

«Вы считаете себя справедливым, добрым человеком, но если Вы сделаете то, что задумали, окружающие смогут увидеть в Вас только злодея»);

апелляция к чувствам жалости и вины;

демонстрация слабости (слезы отчаяния женщины-просительницы, скупая мужская слеза, высказывания типа: «Конечно, Вы можете меня обмануть, ведь я в этом ничего не понимаю», «Вы, такой сильный и благородный мужчина, будете бороться со слабой, измученной женщиной, матерью троих детей»).

Существуют структурные методы разрешения конфликтов:

1. Освоение общих целей. Рассмотрение содержания конфликта и поведения сторон с точки зрения достижения общей цели.

2. Разъяснение требований. Уточнение позиций сторон. Иногда необходима письменная фиксация требований.

3. Координация и интеграция.

4. Система вознаграждений, способствующая предотвращению конфликтов.

5. Разделение конфликтующих сторон, сокращение или полное прекращение их контактов.

Итак, управление конфликтом предполагает:

контроль собственного эмоционального состояния;

анализ причин и условий возникновения конфликта, целей всех его участников;

локализация конфликта (не выдвигать несколько причин, не вспоминать старые обиды);

активный сбор информации, внимательное выслушивание всех сторон;

доброжелательность подхода;

стремление не переубедить (это возможно, но очень трудно), а прийти к согласию, поиск того, что объединяет, а не разделяет;

при необходимости использование «третейских» судей (авторитетных третьих лиц).

Важно вовремя заметить назревший конфликт, не втягивать в конфликтную ситуацию новых участников.

Известны два признака поведения участников конфликта: напористость (степень настойчивости в достижении своих целей) и кооперативность (степень готовности учитывать цели партнеров) и пять вариантов сочетания напористости и кооперативности, определяющих стиль разрешения конфликта (рис. 7):

противоборство (соперничество) – борьба за свои права;

уступчивость (приспособление) – отказ от достижения целей;

компромисс – последовательное сближение позиции за счет постепенных уступок;

сотрудничество – поиск взаимовыгодных альтернатив;

уклонение – уход от противоречий, установка на автоматическое разрешение конфликта.

Интересы • • партнера уступчивость сотрудничество • компромисс • • уклонение противоборство Собственные интересы Рис. 7. Стили разрешения конфликта Алгоритм разрешения конфликтов предполагает четырехэтапную процедуру:

1. Обеспечение благоприятных условий для разрешения конфликтов и предотвращения конфликтных ситуаций в будущем за счет целенаправленного снижения эмоциональной напряженности участников. Требуется разъяснение, что выход из конфликтной ситуации будет найден без ущемления чьих-либо интересов дела.

2. Выработка у каждого из участников конфликта положительного отношения ко всем остальным партнерам путем раскрытия общности целей и выгодности для всех сторон эффективного взаимодействия и сотрудничества.

3. Раскрытие содержательной сущности конфликта, выраженной в простейшей форме с одновременным снятием эмоциональных нагрузок.

4. Непосредственное разрешение конфликта, основанное на сборе и анализе объективной информации, необходимой для принятия обоснованного решения.

Иллюстрацией положений, приведенных в данном разделе работы, могут стать конфликтные ситуации, возникшие в совместных японоамериканских компаниях, функционирующих в Японии. Основные проблемы были сформулированы следующим образом:

проблемы, обусловленные различиями в основных целях партнеров (американские компании придают первостепенное значение увеличению прибыли, а японские расширению рынка сбыта и доступ к технологии западных стран);

проблемы коммуникаций, которые наиболее сильно ощущаются в процессе решения задач управления (отсутствие влияния на подчиненных, говорящих на другом языке);

наибольшие трудности вызывают проблемы, обусловленные различиями в культурных принципах, которые положены в основу построения системы управления.

Между японскими и американскими руководителями существуют значительные различия в выборе методов разрешения конфликтных ситуаций. В США большую роль в решении спорных вопросов играет американская ассоциация специалистов по арбитражу. В Японии арбитраж используется крайне редко, аналогичная организация хотя и существует, однако ее функции сводятся лишь к обучению обеих сторон методам ведения дискуссий, решения спорных вопросов и достижения компромиссов. При создании совместных предприятий японские руководители стараются внедрить в них свои методы управления, подчеркивая необходимость достижения гармонии и компромиссов без юридических санкций.

В табл. 1.1 приведена матрица взаимосвязи стиля разрешения конфликта с выбранной тактикой, полученными конечными результатами и имеющимися последствиями конфликта.

В завершение предлагается для самостоятельного решения конкретная деловая ситуация.

На совещании у главного инженера фирмы обсуждался серьезный вопрос. Директор филиала «Арс» доложил вариант решения, который предварительно обсуждался в филиале. Начальник технического отдела филиала «Арс» предложил другое техническое решение. Директор филиала выступил против его решения, и заявил, что у них должна быть Таблица 1.Варианты поведения в конфликтной ситуации Стиль разрешения Тактика Ответ Последствия Конечный результат конфликта Уклоне- Проигрыш- Отсутствие Уклонение от кон- Если используется ние проигрыш интересов фликта и надежда, часто, не позволяет что все устроится решать проблемы Противо- Проигрыш- То, что вы Рабочие взаимоот- Выглядит "выдавлиборство выигрыш хотите ношения должны вающим", но можподдерживаться но и кого-нибудь любой ценой перехитрить Уступчи- Выигрыш- Будет так, Я босс и эксперт, Выглядит диктатором.

вость проигрыш как я я знаю, что пра- Другая сторона чувстсказал вильно вует себя оскорбленной Компро- Некоторый Дает и Если все смогут Люди, ищущие легких мисс выигрыш, берет быть гибкими, ре- путей, начинают некоторый зультат будет с большего, чем им проигрыш достигнут нужно, и ведут к средним результатам Сотрудни- Выигрыш- Делаем Если мы можем ра- Проблемы решаются чество выигрыш это вместе ботать вместе, мы наиболее творческим можем решать проб- способом, удовлетволемы наилучшим ряющим обе стороны способом общая точка зрения. В ответ на это начальник отдела обвинил директора филиала в бюрократизме, формализме, подавлении инициативы. Разговор шел на повышенных тонах. После этого инцидента отношения между начальником отдела и директором филиала резко обострились. В результате начальник технического отдела уволился по собственному желанию.

2. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОВЕДЕНИЕМ В КОЛЛЕКТИВЕ 2.1. Характеристика поведения руководителя коллектива Трудовой коллектив создается на основе постоянных контактов, совместных действий, направленных на достижение общих целей. Невсегда совпадают интересы личности и коллектива. Одной из важнейших задач руководителя является создание благоприятных условий для гармоничного сочетания общественных и личных интересов, создание разумной системы внутригрупповой регламентации, норм и правил, наиболее полно отвечающих интересам каждого и коллектива как единого социального организма. Успех деятельности коллектива во многом зависит от того, как общество совместно с руководителем организации обеспечивает условия для становления и развития каждого члена коллектива, в какой степени оно способно удовлетворить потребности каждой личности.

Однако человеческая личность обладает и потребностью выделить себя, доказать свою неповторимость, индивидуальное отличие от всех других в социуме. Понимая и чаще всего разделяя требования общества к каждому из его членов, подчиняясь требованиям общественной морали и этики, личность может временами и бунтовать против принципов общежития. Личность и общество, начальник и подчиненный, родители и дети – наиболее сложные и вечные проблемы жизни. Найти подходы к решению этих проблем, наряду с наукой, религией и моралью, пытается и искусство управления.

Какими чертами личности должен обладать руководитель Ответ, кажется, лежит на поверхности: ясно, что руководитель должен иметь развитый интеллект, владеть широким комплексом специальных знаний.

Особенности личности и труда руководителя интересовали людей уже давно. В известном трактате крупного ученого Востока Аль Фараби, посвященном этой проблеме, персидский теолог Аль Газали сформулировал требования, необходимые для успешной деятельности руководителя. Проблемы руководства государством, вопросы разработки системы целей и методы воздействия на социум были глубоко исследованы в книге «Государь» итальянцем Никколо Макиавелли (1469–1527).

К его своеобразным, иногда парадоксальным выводам проявляют интерес и современные ученые. Современник Макиавелли, один из основоположников утопического социализма, Томас Мор (1478–1535) изучал следствия плохого управления и убедился в справедливости своих выводов на собственном опыте – несмотря на честное и добросовестное служение отечеству и престолу, он был низвергнут с высшего государственного поста Англии и вскоре казнен по приказу благодарного короля.

В советское время автор теории организационной деятельности П. М. Керженцев обосновывал важность роли руководителя тем, что именно руководитель подбирает кадры по своему образу и подобию, – они могут быть сильными, одаренными или посредственностями, важен в первую очередь подбор самих руководителей.

Понятие личности многогранно. Сильная личность, авторитетная личность – это человек, обладающий особыми, вызывающими уважение свойствами. В античные времена понятие «личность» имело более широкий смысл, подразумевая совокупность тела, внешности человека и его душевных свойств, без какой-либо определенной оценки. Человек всегда находится в состоянии развития, становления, в поиске своего неповторимого образа, «личность – это человек, стремящийся стать самим собой». Интеллект, эмоционально-волевые качества, характер являются необходимой базой нестандартной личности, она слабо поддается коррекции, но именно она определяет профессиональные качества руководителя, его талант. Многими и многими качествами должен обладать лидер, творческая личность, но важнейшими из них (хотя и не часто встречающимися) являются чувство собственного достоинства, морально-этический стержень и высокая духовность.

Справедливость этих выводов подтверждают многочисленные опросы общественного мнения, проведенные за последние годы в нашей стране. На вопрос о том, какие качества руководителя больше всего ценят рабочие, получены следующие ответы:

справедливость, честность, порядочность – 76% опрошенных;

понимание жизненных проблем рабочих, внимательность, доброта, человечность – 25%;

знание техники, умение организовать работу, деловитость, компетентность – 24%;

требовательность – 4%.

Многим начальникам следует задуматься над приоритетами обязательных качеств хорошего руководителя, тем более что сами руководители формируют иную шкалу приоритетов, ставя на первое место профессиональные и деловые качества, а личные, человеческие качества отодвигают на второй план. По мере возвышения начальника по служебной лестнице, как правило, уменьшается критика в свой адрес и растет в адрес подчиненных; индивидуальные особенности сотрудников начинают интересовать высокого начальника все меньше и меньше.

Среди основных качеств административного персонала необходимым считается наличие большой выдержки, крепких нервов и целеустремленности, логического и рационального мышления в сочетании с умением быстро схватывать суть проблемы и разрешать ее быстрее, чем это может сделать «средний человек»; умения брать на себя бремя ответственности за руководящие решения и действия, обращаться с людьми искренне, дружественно, приветливо, но решительно, и умения ясно и доходчиво передавать свои мысли устно или письменно.

Это характеризует интеллектуальные способности человека, в значительной мере являющиеся его внутренним качеством, которому нельзя научиться; высокую степень целенаправленности; заражающий других энтузиазм в достижении целей и использовании методов, необходимых для их выполнения; целеустремленность, которая и сплачивает других в лояльный коллектив; неустанную напористость и энтузиазм, которые возникают в результате удовлетворения как мнимых желаний, так и творческого организационного вклада человека в дело, которое он ведет. Способность широкого охвата и умение «не размениваясь на мелочи» принимать перспективные решения являются талантом, который иногда важнее всего другого.

Он связан с высокой образованностью, большими знаниями, острой человеческой проницательностью и смелостью встретиться с трудностями лицом к лицу, когда выполнение принятых решений ведет к неопределенным последствиям.

Талантливый руководитель всегда является примером подражания для подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений; они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

Неординарная личность обладает и особым типом мышления, для которого характерны высокая скорость обработки получаемой информации, нестандартность принимаемых решений и высокоразвитые способности к анализу и синтезу. Главной особенностью руководителя является хорошо развитая интуиция, т. е. мыслительная деятельность, осуществляемая как бы «на краю» сознания. Хорошо развитая интуиция опирается на жизненный опыт человека и складывается из разнообразной информации, поступающей зачастую из всех органов чувств, мгновенно сортируемой, анализируемой и обобщаемой в виде акта принятия решения. Часто человек затрудняется объяснить, почему, по каким критериям принято это решение, что повлияло на его интуитивные выводы: «Этому человеку доверять нельзя» или «Здесь стоит пойти на риск». Интуиция всегда входит важной составной частью в практику управления, и особенно важна ее роль в прогнозировании событий, в мыслительном процессе от гипотезы до принятия решения.

С интуицией связан еще один немаловажный психологический феномен – рефлексия, взаимное реагирование и восприятие, одно из проявлений которой заключается в понимании хода мыслей собеседника или даже настроения группы лиц. Рефлексия характерна для труда руководителя, адвоката, педагога, полководца, оратора, т. е. для всех профессионалов, осуществляющих коммуникативную деятельность. Способность к творческому мышлению дает руководителю значительные преимущества перед коллегами.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 7 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.