WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 24 |

коллективные формы оплаты труда;

равноправие;

ротаций функций (ролей);

ответственность за внешние контакты;

ответственность за финансовую сторону работы команды.

Контрольные вопросы 1. Какие подходы используют ученые при исследовании поведения человека в организации 2. Назовите научные школы управления. Их основные направления.

3. Что понимается под теорией рабочих команд 4. Какой этап следует считать переломным в процессе внедрения рабочих команд 5. Что такое самонаправляемая рабочая команда Глава 4. ЛИЧНОСТЬ 4.1. Типы личности Сотрудники современных организаций вынуждены постоянно морально и физически подстраиваться под новые условия работы. Роль менеджера при этом заключается в разработке направляющих воздействий, ориентированных на конкретного человека и определяющих процесс изменения. При этом направляющие воздействия часто должны быть индивидуализированы, то есть ориентированы на конкретного человека, на личность.

Личность – конкретный человек, представитель определенной социальной группы, наделенный индивидуальными особенностями, развивающимися в процессах воспитания и социализации на базе задатков, полученных при рождении. Чтобы понять человека как личность, необходимо достаточно полно знать его социальную среду, картину и характер взаимосвязей с реальным миром.

Социальная роль – это определенный стереотип, тип поведения, который ожидается от человека в конкретной ситуации. Ролевая функция личности предполагает пользование правами и исполнение обязанностей.

Выделяются две разновидности ролей: конвенциальные и межличностные. Конвенциальные представляют собой стандартизированные права и обязанности (отца, сына, сотрудника отдела, руководителя и т.п.). Естественно, далеко не всегда официальное положение само по себе гарантирует соответствие фактическому проявлению роли, должности. Межличностные роли проявляются в виде конкретного выполнения прав и обязанностей в зависимости от индивидуальных особенностей и способностей человека. В зависимости от того, как они выполняются, формируется социальный статус человека. Одни приобретают авторитет, уважение. Другие оказываются отвергнутыми, не принятыми обществом. Часть людей оказывается между этими крайними положениями.

Т. Парсенс предложил пять характеристик любой роли:

1) эмоциональная: одни роли требуют эмоциональной сдержанности, другие – раскованности;

2) способ получения: предписанные и завоеванные;

3) масштаб: часть ролей строго ограничена, часть – размыта;

4) формализация: деятельность в строго установленных рамках или произвольная;

5) мотивация: личная прибыль, общественное благо и т.д.

Личность и социальный статус тесно связаны. Социальный статус способствует формированию личности, создает престиж, уважение, репутацию.

Все это оказывает влияние на «Я - концепцию» человека. «Я - концепция» состоит из нескольких различающихся образов:

1) «Я - образ» – какими мы видим себя;

2) «идеальное Я» – какими нам хотелось бы быть;

3) «зеркальное Я» – какими, по нашему мнению, нас видят другие;

4) «реальное Я» – каковы мы в действительности.

Хотя обычно между этими разносторонними «Я» существуют различия, у эффективных сотрудников сходство достаточно велико, развитие и формирование личности зависят от выработки удовлетворяющей «Я - концепции». По настоящему эффективные сотрудники знают свои слабые и сильные стороны, не боятся пробовать новое, не беспокоятся о позоре неудачи, могут учиться у кого угодно и атакуют проблемы, а не их создателя.

Люди с позитивной «Я - концепцией» ориентированы на достижения, поэтому они энергичные борцы.

Есть также свидетельства, что отношения людей к самим себе связано с продуктивностью их мышления. Тем, кто себе не нравится, обычно трудно дается эффективное разрешение проблем. Люди, сомневающиеся в своей ценности, как правило, мыслят жесткими схемами, видят все в черно - белых тонах.

Продуктивность людей соответствует тому их образу, который создается у других людей («эффект Пигмалиона»). Это необходимо учитывать в работе менеджера.

Очень важно осознать, что заниженная самооценка также опасна как и завышенная (например, отказ от работы, которую вы могли бы выполнить).

Можно выделить черты людей, обладающих эффективной «Я – концепциией»:

1) они могут принимать вещи такими, какие они есть на самом деле;

2) они не боятся сближаться с другими людьми;

3) они точно оценивают ситуацию;

4) они созидатели и ценители способностей других людей;

5) они готовы учиться у каждого.

Структура личности – это система представлений о личности, обобщающая процессуально иерархические подструктуры личности с подчинением низших подструктур высшим, включая наложенные на них подструктуры способностей и характера.

Карл Юнг предложил психологические особенности индивида, личности характеризовать через понятия экстраверт ( логическое мышление – Ч.Дарвин) и интроверт (творческое мышление – И.Кант).

Экстраверт объективен, это человек, ориентированный на реальность, сосредоточивает свои интересы на внешнем мире, иногда за счет своих собственных интересов, скорее деятель, чем мыслитель. Экстравертам свойственна импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявление инициативы, социальная адаптивность.

Интроверт обычно руководствуется собственными идеями и своей философией, чаще субъективен. Для интровертов характерны замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, сложная социальная адаптивность.

Однако каждый из нас может найти в себе черты и экстраверта и интроверта. Р.Стагнер предположил, что большинство людей попадают под категорию амбивертов, то есть людей обладающих чертами и экстраверта, и интроверта.

4.2. Типы темперамента Темперамент – это качество личности, сформировавшееся в процессе жизни человека на основе генетической обусловленности его типа нервной системы и в значительной мере определяющее стиль его деятельности.

Темперамент относится к биологически обусловленным подструктурам личности. Темперамент характеризует индивида со стороны динамических особенностей его психической деятельности, то есть темпа, ритма, интенсивности, скорости, как составляющих эту деятельность психических процессов и состояний. Различают четыре основных типа темперамента: сангвиник, флегматик, холерик, меланхолик.

Сангвиник быстро сходится с людьми, жизнерадостен, легко переключается с одного вида деятельности на другой, быстро переучивается, но не любит однообразной работы. Он легко контролирует свои эмоции, быстро осваивается в новой обстановке, активно вступает в контакты с людьми.

Речь его громкая, быстрая, отчетливая, сопровождается выразительными мимикой и жестами. Ему присущи быстрые движения, гибкость ума, находчивость. Сангвиники, как правило, черновики пишут сокращенно или совсем их не пишут.

Управление подчиненным-сангвиником:

использовать хорошие организационные способности такого подчиненного по созданию эффективной команды;

создавать перспективы карьеры и заработка, в противном случае он может уволиться и перейти к конкуренту;

увлекать новой задачей, стимулировать, контролировать выполнение задания; загружать делами; поддерживать формально-деловые отношения.

Высший руководитель, имеющий сангвинический темперамент, ждет от своих подчиненных высокого профессионализма, самоотдачи в работе и подчеркнутой деловитости в общении.

Флегматик ровен в поведении. Ему чужды скоропалительные решения, он медленно переключается с одного вида деятельности на другой, долго адаптируется в новых условиях, малоактивен. Для побуждения его к действиям необходим какой-то толчок извне. Ему присущи такие качества, как терпение, самообладание, высокая работоспособность. Речь флегматика спокойна, без резко выраженных эмоций. Флегматики могут не заметить течение времени и запоздать с выполнением задания.

Управление подчиненным-флегматиком:

рекомендуется использовать его на участках работы, требующих хорошей концентрации внимания, а также там, где нужно работать в условиях однообразия и монотонности (составление отчетов, обобщение большого массива фактических данных);

поскольку в стрессовых ситуациях флегматик сохраняет спокойствие и самообладание, можно использовать его при урегулировании конфликтов в команде;

при формулировании задания давать время для запоминания, предлагать записать необходимые условия задачи; обязательно контролировать выполнение задания, стимулировать и «подгонять», держать активный контакт и заинтересовывать; активизировать инициативу, например, на совещаниях интересоваться его мнением;

не использовать на участках работы, где требуется высокая скорость принятия решения и общительность;

учитывать, что флегматик хорошо отдыхает и восстанавливает работоспособность в условиях уединения.

Если флегматический темперамент имеет высший руководитель, то он ждет от подчиненных активности, инициативы и самостоятельности. Он нуждается также в постоянной обратной связи: докладах и записках о том, как идут дела, что удалось сделать, а что — не удалось и т. п. В общении с таким руководителем нужно немного «замедляться» и уметь держать паузу в те моменты, когда руководитель думает и принимает решение. Руководитель, имеющий флегматический темперамент, является упрямым человеком, поэтому, если он принял отрицательное решение, необходимо взять «тайм-аут» и только потом предпринимать меры по изменению решения.

Холерики отличаются большой работоспособностью, активностью, бьющей через край энергией. Они могут работать «запоем», с большим подъемом, преодолевая любые затруднения. Нередко вслед за подъемом активности наступает период депрессии, упадка сил. Настроение холерика неустойчиво. Даже незначительный повод может его изменить. Холерик вспыльчив, самолюбив, прямолинеен. Речь его быстрая с колеблющимися интонациями.

Холерики, в силу неустойчивости и общей подвижности, могут часть отчета сделать подробно и аккуратно, часть (после смены настроения) с ошибками и поверхностно.

Управление подчиненным-холериком:

давать поручения, связанные с ответственностью и самостоятельностью, применять умеренный контроль;

поручать задачи, требующие высокой творческой активности, если подчиненный-холерик является профессионалом в определенной области;

учитывая тот факт, что подчиненный стремится сделать карьеру и чувствовать себя значимым, создавать перспективу повышения; использовать на прорывах, инновациях;

посылать в командировки для завязыванию связей и контактов с клиентами и партнерами;

организовывать общение в нейтрально-партнерском стиле, поскольку подчиненный-холерик плохо переносит власть и давление;

не создавать тандемы «холерик - флегматик» и «холерик - меланхолик». В первом случае холерик будет раздражаться на медлительного флегматика, а флегматик — испытывать неуверенность в себе. Во втором — меланхолик будет переживать и обижаться на вспыльчивость холерика;

учитывать, что холерик восстанавливается в условиях активного отдыха и общении с большим количеством различных людей (знакомых и незнакомых).

Если холерик — высший руководитель, то он часто реализует в управлении сильный и авторитарный стиль, требует от подчиненных высокой работоспособности, ждет от них быстрых решений, не любит, когда ему сопротивляются, не любит спорщиков и критиков, может позволить себе резкую критику в адрес своих сотрудников.

Меланхолики повышенно впечатлительны, эмоциональны, отзывчивы и легкоранимы. Они медленно осваиваются и привыкают к переменам жизни.

В экстремальных ситуациях у меланхолика чаще, чем у людей с другими типами темпераментов, возникает паническое состояние, уныние, тоска. Он весьма болезненно переносит неудачи. У меланхоликов сильно развит рефлекс «природной осторожности», а поэтому они часто стеснительны, боязливы, нерешительны. Меланхолики, тратят много времени на отработку черновиков, их проверку и исправления.

Управление подчиненным-меланхоликом:

нуждается в эмоциональной поддержке и позитивной оценке в случае достижений;

нежелательно критиковать в присутствии других людей, лучше — наедине;

не рекомендуется назначать на управленческие должности; поддерживать позитивную атмосферу в компании и подразделениях;

не рекомендуется использовать на участках работы, связанных с риском и стрессом;

можно найти конструктивное применение интуиции подчиненногомеланхолика, если приглашать его на переговоры в качестве наблюдателя, с тем чтобы потом получить от него точную психологическую характеристику оппонентов;

можно применять способности меланхолика в реализации поддержки и сочувствия тем сотрудникам, которые переживают личное горе.

Чаще всего меланхолик работает в позиции подчиненного, в неформальной структуре играет роль ведомого. Довольно редко люди с этим темпераментом становятся руководителями. Но если все же это произошло, руководитель-меланхолик нуждается в постоянной эмоциональной поддержке друзей и близких людей. Кроме того, ему рекомендуется регулярно отдыхать, поддерживать хорошую психологическую и физическую форму, внимательно относиться к своему рациону.

Люди способны действовать вразрез с их типом темперамента, но как правило их поведение соответствует приведенному выше (аналогично левша может действовать правой рукой, но левой ему привычнее).

Перечисленные четыре темперамента являются относительно устойчивыми и мало подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания.

Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивации, ценности, потребности.

Г.Айзенк предложил графическую интерпретацию темперамента во взаимосвязи с факторами экстраверсии и эмоциональной устойчивостью (рис.4.1).

Нейротизм Меланхолик Холерик Интроверсия Экстраверсия Флегматик Сангвиник Эмоциональная стабильность Рис.4.1. Взаимосвязь типа темперамента с факторами экстраверсии и эмоциональности Следует опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные: на порывистость холерика отвечать тактичностью и сдержанностью, на инертность флегматика – активностью, на эмоциональность и пессимизм меланхолика – оптимистичностью.

4.3. Типы характеров Характер – совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношение к делу, вещам, другим людям и самому себе. То есть характер – это проекция «Я – концепции» на поведение человека.

Для анализа поведения человека в организации можно предложить следующую классификацию типов характера:

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 || 8 | 9 |   ...   | 24 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.