WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 ||

15.5.4 Дни отдохновения Релаксация и биологическая обратная связь, безусловно помогают контролировать уровень стресса, но в некоторых случаях сотруднику достаточно на некоторое время отойти от дел. Некоторые осознающие эту потребность работников работодатели реализуют программу дней отдохновения, которые могут использоваться сотрудниками для снятия стрессов и самообразования. В ряде предприятий такие дни оплачиваются, в других нет. В большинстве фирм дни отдохновения в сумме могут составлять от четырех до восьми недель (в компании Xerox — до одного года). Большинство работников возвращаются из такого отпуска эмоционально обновленными, убежденными в том, что организация высоко оценивает их трудовой вклад, приносят с собой новые идеи, почерпнутые из литературы и на семинарах. Побочная выгода таких отпусков — перекрестное обучение оставшихся на трудовой вахте сотрудников, выполняющих обязанности отдыхающего.

15.5.5 Оздоровление Во многих организациях реализуются программы оздоровления сотрудников. Специалисты могут посоветовать работникам конкретные методы изменения стиля жизни, такие как регуляция дыхания, мышечное расслабление, позитивные мысленные образы, регулирование питания, различные упражнения.

Очевидно, что профилактика стрессов весьма эффективна, и, более того, методы их преодоления могут способствовать адаптации работников к факторам напряжения, которые находятся вне зоны их непосредственного влияния.

Основная задача программ оздоровления — достижение соответствия сотрудников и рабочей среды.

15.6 Психологические консультации работников Психологическое консультирование — это обсуждение с сотрудником какой-то проблемы с целью ее устранения и улучшения психического здоровья.

Психологическое консультирование предполагает обмен идеями и чувствами между двумя людьми (консультантом и консультируемым), т, е.

является коммуникативным актом. Поскольку психологическое консультирование способствует устранению личных проблем работников, его следствием становится повышение показателей деятельности организации, поскольку работник более активно сотрудничаете другими людьми, в меньшей степени озабочен личными делами и совершенствуется по другим показателям.

Консультирование благоприятствует гуманизации организации.

Психологическое консультирование может проводиться как профессионалами, и непрофессионалами. Например, работник может обратиться за советом как к специалисту по консультированию из отдела персонала, так и к неимеющим специальной подготовки непосредственному начальнику, врачу из оздоровительного центра предприятия или к своим друзьям.

Психологическое консультирование обычно проводится конфиденциально, работник чувствует себя достаточно свободно, чтобы открыто говорить о своих проблемах. Консультирование охватывает как рабочие проблемы, так и личные в той мере, в какой они оказывают влияние на показатели туда.

Начало практики психологического консультирования работников связывают с первым опытом применения этого метода в 1936 г. компанией Western Electric и использования термина «психологическое консультирование персонала» в отношении консультационных услуг сотрудникам организации.

Потребность в психологическом консультировании определяется возникающими у работников разнообразными проблемами, включая стресс.

Большинство проблем, которые требуют проведения психологического консультирования, имеют эмоциональный контекст. Эмоции — нормальная составляющая жизни. Природа наделяет человека эмоциями, и эти чувства делают нас людьми. С другой стороны, эмоции могут выйти из-под контроля, заставляя работников совершать поступки, которые противоречат как их собственным интересам, так и потребностям организации (уход с работы из-за пустякового конфликта, который воспринимается как значительный, ухудшение морального климата в коллективе). Менеджеры стремятся к тому, чтобы психическое здоровье сотрудников поддерживалось на высоком уровне, чтобы их эмоции носили конструктивный характер.

Цель психологического консультирования состоит:

- в укреплении психического здоровья сотрудников;

- в поощрении их уверенности в себе;

- в проявлении понимания.

Это согласуется с поддерживающей и коллегиальной моделями ОП, поощряющими профессиональный рост работников и самостоятельную постановку целей. Эта цель также согласуется с высшим уровнем иерархии потребностей по А. Маслоу и потребностями роста по К. Алдерферу (самоактуализация и самоуважение).

Цель психологического консультирования достигается посредством реализации функций психологического консультирования (таблица 15.1).

Таблица 15.1 – Функции психологического консультирования Советы Советы по поводу возможных действий Вселение мужества и уверенности, Подбадривание необходимых, чтобы противостоять проблемам Коммуникации Предоставление информации и понимание Освобождение от Оказание помощи, направленной на эмоционального напряжения освобождение человека от напряжения Поощрение последовательного, рационального Прояснение мыслей образа мыслей Поддержка внутренних изменений целей и Переориентация ценностей За исключением переориентации, все функции психологического консультирования могут успешно осуществляться менеджерами. С другой стороны, при появлении штатных консультантов менеджеры не должны перекладывать на них все обязанности по консультированию.

Менеджеры — основные консультанты работников, поскольку именно они ежедневно взаимодействуют с сотрудниками. Если менеджер закрывает глаза на эмоциональные проблемы работников и отказывается обсуждать их, это равносильно заявлению: «Ты меня не интересуешь, меня интересует только твоя работа». В случае если подчиненный находится в состоянии эмоционального потрясения, руководить не имеет права сказать: «Это не моя работа. Идите к консультанту». Эмоции — неотъемлемый атрибут каждого работника, и их следует рассматривать как элемент общей рабочей ситуации, за которую менеджер несет персональную ответственность. Менеджеры всех уровней организации должны обучаться методам оказания эффективной помощи работникам.

Практически каждая управленческая проблема имеет как фактическую, так и эмоциональную сторону, но менеджер должен четко разделять их. Говорят, что отец психотерапии, Зигмунд Фрейд, предупреждал об опасности злоупотребления «эмоциональной призмой» по отношению к словам и поступкам индивидов. Когда его друг поинтересовался, в чем состоит эмоциональное значение любимой трубки З. Фрейда, ученый ответил: «Иногда трубка — это просто трубка».

Контрольные вопросы по главе 1. Опишите крайние формы реакции на стресс, их воздействие на здоровье человека и деятельность организации.

2. Выделите основные связанные с процессом труда причины стресса. Что у вас вызывает неблагоприятное напряжение эмоций 3. Охарактеризуйте фрустрацию как одну из причин возникновения стресса. Что является наиболее типичной реакцией на нее 4. Как связан стресс с показателями выполнения рабочих заданий 5. Индивиды типа А и типа В – кто они К какому типу вы отнесете самого себя 6. Какой их методов управления стрессом вы считаете наиболее действенным Каким образом психологическое консультирование на предприятии влияет на развитие стресса у сотрудников ЗАКЛЮЧЕНИЕ Интерес исследователей и менеджеров к четырем целям – описанию, пониманию, предсказанию и контролированию человеческого поведения в процессе труда на протяжении всего XX столетия постоянно возрастал, что обусловливается как философским желанием многих людей к гуманизации организаций, так и практической необходимостью формирования высокоэффективного рабочего окружения. Сегодня организационное поведение – один из важнейших курсов в школах бизнеса, технических и медицинских учебных заведениях. Более того, его роль и в академических программах, и в программах корпоративного управления будет возрастать по мере того, как организации будут преобразовываться в основанные на знании обучающиеся системы.

Организационное поведение имеет определенные ограничения, но они не могут заслонить огромнейший потенциал этой науки. Организационное поведение способствует усовершенствованию окружающей человека среды, высвобождению его творческого потенциала и решению основных социальных проблем.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Гибсон Дж., Иванцевич Дж., Доннели - мл Дж. Организация. Структура.

Процессы. Поведение. – М., 1997.

2. Гравин В. В., Дятлов В. А. – Менеджмент персонала предприятия. – М., 2000.

3. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Нижний Новгород, 2001.

4. Красовский Ю. Д. Организационное поведение. – М., 1999.

5. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадокс – – М., 1997.

6. Ньюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.,2000.

7. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. – М., 1997.

8. Сипак А. Организационное поведение. – М., 2000.

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 ||



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.