WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 22 |

Реализация функций, приведенных на рис.2.3, требует решения конкретных задач, выполнения работ непосредственными исполнителями.

Так, функция формирования, накопления, передачи, хранения ценностей организации осуществляется через четкую формулировку ценностей в вербальной форме (например, ценностью организации может быть высокое качество продукции, удовлетворение потребителей, выполнение своих обязательств перед обществом); затем сформулированные ценности должны быть зафиксированы в письменной форме, например, в этическом кодексе фирмы.

Новые сотрудники должны иметь возможность ознакомиться с ценностями организации. Допустим, при приеме на работу новичку назначается инструктор, который знакомит его не только с особенностями профессиональной деятельности, но и с ценностями фирмы.

Функции организационной культуры 1 2 3 4 ФормироФормиро- Формиро- Формиро- Формиро- Целеполавание сис- гание – по- вание кульвание, на- вание сис- вание систуры трутемы внеш- становка копление, темы зна- темы внутдового, них целей оргапередача, ний орга- ренних производсткоммуни- низации хранение низации коммунивенного, др.

каций и ценностей каций и материальсвязей орсвязей орных ганизации ганизации процессов 4.1.Осуществле- 5.1.Формиро- 6.1.Формиро1.1.Формиро- 2.1.Предостав- 3.1.Разработка ление условий ние связи с обвание цен- внутренних вание дерева вание кульдля постоянной щественностью ностей связей по целей органи- туры труда раразработки и 4.2.Осуществле1.2.Передача, вертикали и зации ботников внедрения ин- ние связи с прараспростране- горизонтали 5.2.Формиро- 6.2.Формироноваций, про- вительством и ние, усвоение, 3.2.Создание вание дерева вание кульведение науч- государственхранение цен- системы игр критериев туры органи ных исследова- ными органами ностей ний, разработок (традиций, 4.3.Осуществ- достижения зации трудо2.2.Предостав- обычаев и ление связи с целей вого процесса ление условий инвесторами, т.п.) 5.3.Управле- 6.3.Обеспечедля профессио- акционерами, 3.3.Культур- ние системой ние совместинального роста деловыми партная адаптация целей органи- мости органисотрудников, нерами персонала зации зационной повышения 4.4.Формировакультуры и квалификации, ние положикультуры раобразования тельной репута2.3.Обеспечение ции и привлека- ботников творческой ак- тельного имид6.4.Формиротивности пер- жа организации вание кульсонала 4.5.Разработка туры произ фирменного водства товастиля ров и услуг 4.6.Реализация социальной миссии организации Рис.2.3.Состав и содержание функций-задач организационной культуры Рассмотрим более подробно содержание функций-задач организационной культуры.

1.Функция формирования, накопления, передачи и хранения ценностей организации подразумевает выполнение двух укрупненных задач:

1. Формирования ценностей;

2. Передачу, распространение, усвоение, хранение ценностей организации;

Формирование ценностей осуществляется путем формулировки и записи ценностей организации, и формирования ценностного субъектнообъектного отношения.

Формулировка ценностей - четкое и ясное определение ценностей, выраженное в вербальной форме. Например, ценностями организации могут являться: честность в делах, служение национальным интересам, помощь друг другу и сотрудничество, стремление к совершенству, благодарность обществу и т.п.

Например, основными ценностями американской корпорации Intel являются: готовность рисковать, высокое качество продукции, дисциплина, нацеленность на результат, умение работать в команде. Ценности компании Microsoft: ориентация на результат, дух конкуренции, открытость плохим новостям.

Формирование ценностного субъектно-объектного отношения подразумевает определение объекта и субъекта ценностей организации.

Объект в ценностном отношении – это непосредственный носитель ценности (предмет, событие, действие); субъект – работник организации, выражающий свое отношение к объекту и производящий его оценку с позиций ценности.

Например, совместное празднование дня рождения сотрудника, или достижение максимального за последнее время объемов выпуска, получение крупного заказа – все это различные события. Они станут ценностями, если для работников организации каждое из этих событий будет иметь высокое значение. Так, если после продолжительного периода спада, общими усилиями удается повысить объем выпуска, данное событие будет иметь не только материальное значение (выплата премий, повышение заработной платы, стабильная работа), но и духовное – в результате совместного труда было спасено предприятие. Ценностями станут сотрудничество, помощь, коллективизм, дружба. В качестве примера носителя ценности-действия можно назвать обычай петь гимн корпорации в японских компаниях перед началом рабочего дня. Данное действие воспитывает такие ценности, как преданность компании, коллективизм, чувство единства, приоритет интересов фирмы над личными интересами и т.п. Предметом-носителем ценности может быть первое изделие, выпущенное на рынок и принесшее компании успех, различные экспонаты музея истории организации и др. Все это создает чувство гордости, причастности к великой компании, к ее успеху, ощущение преемственности в поколениях работающих.

Задача передачи, распространения, усвоения и хранения ценностей организации среди работников решается путем различных мероприятий, позволяющим работникам, независимо от занимаемой должности и срока работы в данной организации, ознакомиться с ценностями организации, понять и принять их, а также путем создания этического кодекса организации. В качестве мероприятий можно назвать проведение периодических семинаров для сотрудников в рамках подразделения или целой организации, на которых обсуждались бы ценности организации, возможность их изменения. Новые сотрудники должны ознакомиться с этическим кодексом организации; непосредственный начальник новичка может назначить наставника из коллег, который в течение определенного времени будет объяснять смысл основных ценностей организации и следить за их исполнением.

Этический кодекс организации – это документально оформленный и зафиксированный в письменном виде перечень форм допустимого и недопустимого поведения сотрудников организации; этических позиций организации по отношению к своим контрагентам и персоналу; моральные принципы ведения бизнеса. Этический кодекс организации должен быть доступен и понятен каждому сотруднику организации. Доступность выражается в возможности в любой момент для любого работника организации обратиться тексту кодекса. Понятность предусматривает простую, четкую и ясную формулировку ценностей организации для того, чтобы избежать их двусмысленного толкования или непонимания.

В качестве способов хранения ценностей могут выступать различные машинописные и электронные документы, содержащие формулировку ценностей, в т.ч. этические кодексы; истории, связанные с их изменением, реализацией на практике в процессе деятельности организации, и т.п.

Ценности могут храниться и в вербальной форме в виде передаваемых в устной форме различных легенд, историй, рассказов про известных в организации личностей, связанных с этическими и моральными требованиями организации.

Данная функция является наиважнейшей функцией организационной культуры, так как, во-первых, ценности являются центральной составляющей организационной культуры, а во-вторых - через систему ценностей регулируется человеческая деятельность.

Пример 2.Этический кодекс японской корпорации Matsushita Electric (Мацусита Электрик) Идеология японской компании Matsushita Electric была четко сформулирована через четырнадцать лет после ее основания, которое произошло в 1918г., и с тех пор мало изменилась. Культура Matsushita Electric тесно связана с национальной культурой и традициями Японии. Основатель фирмы, Коносуке Мацусита, создал организационную культуру, основанную на общенациональных ценностях, на идее причастности каждого человека к государственному благосостоянию. Таким образом, организационная культура Matsushita Electric опирается на систему ценностей, отражающую прямую взаимосвязь между процветанием фирмы и каждого работника и процветанием японской нации и государства.

Духовными ценностями, отраженными в этическом кодексе Matsushita Electric, являются:

1. Осознание своей ответственности в прогрессе и процветании общества, посвящение себя развитию мировой цивилизации.

2. Каждый работник должен помнить, что совместными усилиями он вносит вклад в развитие общества. Преданность фирме – ключ к успеху.

3. Сосуществование и совместное процветание.

4. Получение прибыли путем служения обществу.

5. Творить человека прежде, чем творить вещь.

2.Функция формирования системы знаний организации подразумевает решение следующих укрупненных задач:

1. Предоставление условий для постоянной разработки и внедрения инноваций, проведения научных исследований, разработок.

2. Предоставление условий для профессионального роста сотрудников, повышения квалификации, образования.

3. Обеспечение творческой активности персонала.

Система знаний организации - это накопленные и полученные в процессе деятельности профессионализм каждого сотрудника, собственные технологии, продукция, интеллектуальная собственность организации, результаты собственных разработок и исследований и т.п.

К нематериальным активам организации относятся: репутация организации и товара/услуги, производимого данной организацией;

конкурентные преимущества; управленческие ресурсы (профессионализм, опыт руководства фирмы), и другие виды интеллектуальной собственности.

В интеллектуальную собственность организации включаются:

· изобретения;

· ноу-хау;

· авторские права;

· технологии производства;

· технологии сбыта;

·средства индивидуализации юридического лица (коммерческое обозначение (название организации, используемое для осуществления предпринимательской деятельности); фирменные наименования;

зарегистрированные товарные знаки, знаки обслуживания).

Выполнение функции-задачи по предоставлению условий для постоянной разработки и внедрения инноваций и проведения исследований подразумевает предоставление возможности проведения исследований, разработок для персонала (например, финансовая поддержка, предоставление помещений, времени, необходимого оборудования и др.); а также разработку системы внесения и рассмотрения рационализаторских предложений.

Проводя исследования, работники любого уровня должны иметь возможность внести свои предложения руководству. Кроме того, необходимо регламентировать процесс рассмотрения внесенных предложений (кто и в каком порядке должен их рассматривать) с целью сокращения его длительности по времени и минимальной загруженности внесшего предложение работника формальностями.

Пример 2.Диалог с руководством.

Для эффективного диалога с руководством очень важно, чтобы организация имела четко поставленную цель и стратегию развития. Тогда каждый сотрудник сможет предложить более эффективное решение поставленной задачи для наилучшего достижения цели организации. В то же время, творческий поиск работников будет ограничен четко сформулированной стратегией, что позволит менеджерам оперативно принимать решения о целесообразности того или иного внесенного рацпредложения.

В компании General Electric в целях повышения оперативности управления и повышения производительности труда были отменены большие отчеты руководителей среднего и нижнего звена, вместо которых высшее руководство получало необходимую информацию в виде основных показателей и данных напрямую, вне иерархической цепочки начальников и подчиненных. Для открытого диалога с руководством сотрудникам и рабочим предоставили право обсуждать производственные проблемы и вносить предложения по улучшению.

В корпорации Intel команда имеет свою четко определенную цель. Каждый член команды вправе высказать руководителю свои предложения, идеи, однако окончательное решение принимает менеджер.

Задача предоставления условий для профессионального роста сотрудников, повышения квалификации, образования решается путем разработки общих требований к уровню квалификации и профессионализма (например, нанимаются работники только с высшим образованием, или не ниже среднего специального и т.п.); поощрения ротации, обучения, повышения квалификации работниками; путем проведения семинаров по новым достижениям, разработкам, технологиям в мире в сфере деятельности организации; а также разработки общих положений политики организации в области обучения персонала. Руководство организации не должно отказывать работнику, если он выражает желание учиться или временно работать в другом отделе.

Задача обеспечения творческой активности персонала достигается за счет проведения различных мероприятий по совместному принятию решений, генерированию идей, совместных разработок, за счет материального и нематериального поощрения творческой деятельности, и др.

Пример 2.3.

Идеология инноваций Bell Laboratories (США) Bell Laboratories - крупнейшая частная исследовательская лаборатория. Основными идеологическими принципами управления Bell Laboratories являются непрерывные инновации и стремление к техническому совершенству. Для того, чтобы донести эти принципы до каждого сотрудника, используется ряд способов: наличие программы стимулирования инноваций; система взаимодействия и сотрудничества сотрудников, занятых на каждом этапе цепочки «исследование – разработка – производство». В Bell Laboratories имеет место развитое междисциплинарное взаимодействие, что позволяет каждому сотруднику понимать различные аспекты исследования и производства продукции и проблемы, стоящие перед другими подразделениями.

Стиль руководства подразделениями, осуществляющими фундаментальные исследования и подразделениями, ведущими прикладные исследования, различны. Для отделов фундаментальных исследований не ставятся жесткие сроки по выполнению, тематика исследований выбирается самостоятельно. Для отделов прикладных исследований и разрабатывающих новую продукцию формируются планы работ с указанием сроков.

3.Формирование системы внутренних коммуникаций (способов и форм общения) и связей подразумевает решение приведенных ниже укрупненных задач:

1. Разработку внутренних связей по вертикали и горизонтали;

2. Создание системы игр (традиций, обычаев, ритуалов, обрядов и т.п.);

3. Культурную адаптацию персонала.

Pages:     | 1 |   ...   | 7 | 8 || 10 | 11 |   ...   | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.