WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 22 |

национальная культура и менталитет, личность создателя организации, временной период существования фирмы на рынке, размер организации, сфера деятельности и уровень образования и квалификации работников.

Таблица 1.Многофакторная модель оценки зависимости организационной культуры от факторов Фактор Ранг Значение параметра Параметры фактора Национальная 1 Направление воздействия На составляющие культуры культура Характер влияния Определяет содержание культуры Специфические Воздействует комплексно на все особенности составляющие культуры Возможность устранения Отсутствует Степень зависимости Абсолютная Личность 2 Направление воздействия Цели и средства их достижения, создателя стиль управления Характер влияния «навязывание» культуры Специфические Ценности, идеалы лидера особенности передаются организации и персоналу Возможность устранения Со сменой лидера Степень зависимости Высокая Продолжение табл.1.Стадия 3 Направление воздействия На степень коллективизма, жизненного индивидуализма, скорость цикла реагирования на изменения, организации ориентированность на инновации Характер влияния Культура меняется с каждой сменой стадии жизненного цикла Специфические Характер изменений культуры – особенности от динамичной к застойной Возможность устранения Со сменой стадии жизненного цикла Степень зависимости Высокая Сфера 4 Направление воздействия Цели, приоритетные ценности деятельности организации, характер внешних и внутренних коммуникаций Характер влияния Определяет требования к профессиональным и личностных характеристикам работников, структуре и стилю управления Специфические В различных отраслях – особенности различные культуры Возможность устранения С переходом в другую сферу деятельности Степень зависимости Высокая умеренная Размер 5 Направление воздействия Ценности, цели, особенности организации коммуникаций Характер влияния Определяет структуру и стиль управления, возможность создания единой культуры Специфические В больших организациях особенности существует поликультурность, создание единой культуры невозможно Возможность устранения С изменением размера Степень зависимости Высокая умеренная Уровень 6 Направление воздействия Ценности, творческий подход и образования инициативность, культура работников трудового процесса Характер влияния Насколько персонал способен понять культуру Специфические При низком образовании добиться особенности высокого уровня культуры невозможно Возможность устранения Через повышение образования персонала (обучение, найм, увольнение) Степень зависимости Высокая умеренная Доля каждого из этих факторов в общем объеме (100%), показывающая степень значимости данного фактора для организационной культуры приведена на рис.1.15.

Национа льная ку ль ту р а и ментал итет Ли чн о сть соз дат еля организации Временной пери од сущ ест вования о р га н и з а ц и и на рынке 10% Ра зме р организ ации 25% 25 % Сф ера деяте ль ност и 20% 10 % 10% организации У рове нь образования и квалиф и кации работник ов Ри с.1.1 5.Ср авнител ьная ди агр ам ма до ле й фа ктор ов в ф орм ир ова нии ор га н и з ац и он н о й кул ьтуры Из диаграммы видно, что наибольшей силой влияния на культуру организации обладают сфера деятельности фирмы и национальная культура и менталитет того государства, где она находится (по 25%). На втором месте – личность создателя организации (20%), а на долю таких факторов, как временной период существования фирмы на рынке, размер организации и уровень образования и квалификации работников приходится по 10%.

Результаты, полученные в ходе анализа факторов внешней и внутренней среды, могут быть использованы руководителями организаций в процессе формирования организационной культуры с целью нивелирования негативного влияния, усиления положительного воздействия факторов, что позволит создать культуру, наиболее соответствующую внутренней среде и внешним условиям.

Глава II. Теоретические основы формирования и развития организационной культуры 2.1. Моделирование процесса формирования и развития организационной культуры В данной главе речь пойдет о формировании и развитии культуры организацИЙ, то есть организационная культуры выступает как объект2.

Формирование и развитие организационной культуры представляет, собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наряду с производством, маркетингом, сбытом и т.д.

Организационная культура создается искусственно одновременно с созданием фирмы, поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации.

Малая изученность организационной культуры в России, недостаток системности в существующих моделях зарубежных авторов обусловили отсутствие моделей формирования и развития организационной культуры, основанных на системном подходе, которые позволили бы руководителям предприятий создать в конкретной фирме необходимую культуру.

Если рассматривать процесс формирования и развития организационной культуры с позиций группы, то, согласно модели Эдгара Шейна, организационная культура будет формироваться в результате совместного преодоления работниками организации трудностей процессов внешней адаптации и внутренней интеграции.

Внешняя адаптация – это реакция организации на требования внешней среды. Трудности внешней адаптации – проблемы выживания организации на рынке, нахождения своей рыночной ниши, формирование отношений с деловыми партнерами, потребителями, конкурентами и т.п. В процессе внешней адаптации определяется миссия и стратегия организации, устанавливаются цели, средства достижения целей и исправления ошибок, определяются критерии оценки результатов деятельности персонала.

Внутренняя интеграция – это становление коллектива, формирование единой команды из отдельных индивидов. Внутренняя интеграция происходит в процессе совместного решения членами организации задач, достижения общих целей, разрешения основных внутренних проблем.

В процессе внутренней интеграции вырабатывается язык, понятия;

определяются границы группы и критерии вхождения и выхода из нее;

распределяются полномочия; разрабатываются нормы отношений;

определяются меры поощрения и наказания, порядок их применения и др.

Проблемы внутренней интеграции тесно связаны с глубинными Напомним, что также в зависимости от целей исследования выделяется уровень культуры организацИИ, где она трактуется в динамике, как процесс.

представлениями индивида о природе человека, характере человеческой деятельности, взаимоотношений между людьми, об истине, времени, пространстве.

Решающую роль в формировании организационной культуры играет учредитель, основатель организации, так как он не только имеет оригинальную идею, но и собственное видение того, как она должна быть реализована, в соответствии с его собственной культурой и личностью.

Выдвигая идею, основатель привлекает к ее реализации группу единомышленников, обладающих схожими взглядами на ситуацию, цели, способы их достижения. Если группа остается стабильной в течение определенного периода времени, то она постепенно вырабатывает собственное представление о себе, внешней среде, правилах деятельности, выживания и развития.

Организационная культура формируется в процессе общения и совместного решения проблем для достижения единой цели. В результате этих процессов вырабатываются собственные ценности, критерии достижения общих целей, правила и нормы поведения, формы взаимодействия с внешней средой.

Следовательно, необходимым условием формирования и развития организационной культуры является совместная деятельности людей и наличие общей цели.

Рассмотрим процесс формирования и развития организационной культуры на основе системного подхода.

Системный подход – это определенная методология исследования, рассматривающая любой объект как систему, состоящую из отдельных взаимосвязанных элементов (подсистем).

Формирование и развитие организационной культуры с позиций системного подхода подразумевает последовательное построение системы в трех взаимосвязанных аспектах. Функциональный аспект – это определение ее основных функций и состава функций-задач, а также построение дерева функций. Второй аспект системного подхода называется элементным, он предусматривает выделение в системе необходимых для реализации функций задач элементов, а также соответствующего элементного (ресурсного) обеспечения. Третий аспект – организационный – предусматривает создание структуры системы управления формированием и развитием организационной культуры и разработку механизма реализации ее функций, а также установление связей и отношений между элементами.

Базовая модель системы управления формированием и развитием организационной культуры согласно системному подходу приведена на рис.2.1.

Все аспекты системного подхода к процессу управления формированием и развитием организационной культуры должны ориентироваться и способствовать достижению главной цели организационной культуры – обеспечению самоорганизации социальноэкономической системы, повышению трудового потенциала.

Внешняя среда Субъект управления формированием и развитием организационной культуры Элементное Функциональное построение Организационное построение и ресурсное (структурное) обеспечение построение 1.Формирование, накопление, 1.Исполнители:

передача, хранение ценностей менеджер, PR - Руководитель организации. менеджер, 2.Формирование системы психолог, Отдел, рабочая группа знаний организации. менеджер- по управлению 3.Формирование системы культуролог процессом внутренних коммуникаций и 2.Правовые Обратная связь связей организации. ресурсы.

4.Формирование системы 3.Информационные внешних коммуникаций и ресурсы.

связей организации 4.Финансовые 5.Целеполагание – постановка ресурсы.

целей организации 5.Технические 6.Формирование культуры ресурсы.

трудового, производственного и др.

материальных процессов.

Управляющее воздействие Объект управления формированием и развитием организационной культуры Возмущающие воздействия Рис.2.1. Базовая модель системы управления формированием и развитием организационной культуры Система управления формированием и развитием организационной культуры представляет собой взаимосвязанное единство управляющей части (то есть субъекта) и управляемой части (то есть объекта). Объектом являются социально-экономические системы (организации); внутри системы (организации) - совокупность элементов – структурных подразделений, внутри структурных подразделений – человек, работник организации.

Субъектом является специальный отдел, отдел управления персоналом, специальная рабочая группа по управлению формированием и развитием организационной культуры, линейные и функциональные руководители, обладающие определенными правами и обязанностями в области формирования и развития организационной культуры. Объект и субъект организационной культуры взаимосвязаны и взаимозависимы. Связь между ними осуществляется посредством информационных потоков.

На организационную культуру оказывают влияние различные возмущающие воздействия, которые могут быть направлены как на объект, так и на субъект. Следовательно, необходимо снижение и ограничение их влияния через повышение ее адаптации к изменяющимся условиям.

Процесс формирования организационной культуры представляет собой комплексный процесс, который должен выполняться в определенной последовательности во взаимосвязи с тремя аспектами системного подхода с учетом влияния внешней среды. Состав, содержание и последовательность работ данного процесса в виде блок-схемы представлена на рис.2.2.

Цель организационной культуры Критерии достижения цели Анализ факторов внешней и внутренней среды Оценка уровня существующей Определение типа существующей организационной культуры организационной культуры Определение функций-задач организационной культуры Выбор направлений изменений в организационной культуре и факторах, ее определяющих Разработка программы мероприятий по формированию организационной культуры Элементное построение Организационное (структурное) построение Реализация программы Контроль Рис.2.2.Блок-схема процесса формирования и развития организационной культуры Данная блок-схема динамична, и позволяет изменять, развивать организационную культуру в процессе ее существования, обеспечивает в полной мере самоорганизацию социально-экономической системы: из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки извне;

весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.

Технология формирования и развития организационной культуры предусматривает анализ факторов внешней и внутренней среды, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого анализа обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздействия основных факторов может привести к неэффективности мероприятий по формированию и развитию организационной культуры.

Базовая модель, основанная на системном подходе, позволяет четко очертить круг функций-задач организационной культуры; создать на предприятии эффективную структуру управления процессом ее формирования и развития; определить необходимое оптимальное элементное обеспечение; усовершенствовать и создать новые связи и отношения между элементами организации.

Более подробно модель системы управления формированием и развитием организационной культуры рассмотрена в §§ 2.2-2.3.

2.2 Функциональное построение организационной культуры Рассмотрим более подробно первый аспект системного подхода – функциональное построение системы управления формированием и развитием организационной культуры.

Реализация функционального блока базовой модели формирования и развития организационной культуры осуществляется через функции организационной культуры, а функции, в свою очередь, реализуются через конкретные задачи. Поэтому правильнее говорить о функциях-задачах организационной культуры.

Конкретный перечень и приоритетность решения функций-задач организационной культуры определяется сферой деятельности организации, спецификой той отрасли народного хозяйства, где она действует; теми целями, которые ставит перед собой фирма, формируя организационную культуру.

Базовая модель представляет универсальную совокупность функцийзадач организационной культуры, которые могут быть адаптированы для любой конкретной организации. Приведенный в базовой модели состав функций-задач сформирован для крупных организаций.

Состав и содержание функций-задач организационной культуры представлены на рис.2.3.

Pages:     | 1 |   ...   | 6 | 7 || 9 | 10 |   ...   | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.