WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 22 |

1.2. История исследования организационной культуры. Тенденции развития Организационная культура возникает и развивается по законам, схожим с законами развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельно взятого человека. Она представляет собой часть культуры нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно также как фирма – это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации, нескольких государств и т.д.

Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой ценностных ориентаций, которые происходят в социальной группе – обществе, государстве, организации. Направление движения в процессе развития культура задает ценностная доминанта (то есть преобладающие ценности), следовательно, изменение ценностей организации неизбежно приведет к изменению организационной культуры.

В целом, история развития культуры может быть представлена как постепенное усиление индивидуального, субъективного начала личности человека (рис.1.9).

В первобытном обществе индивид воспринимал себя как коллектив;

наличествовало групповое самосознание, оценка действительности производилась с позиций хорошо/плохо. Это приводит к появлению групповых ценностей (правовых, политических, религиозных). Начиная с античности происходит развитие личностного самосознания, что вызывает появление личностных ценностей: этических, эстетических. Следующим этапом истории ценностей стало появление экзистенциальных ценностей, включающих в себя нравственные, религиозные, политические, эстетические ценности, и выносящих их на уровень личностного понимания и восприятия.

Экзистенциальные ценности завершили процесс субъективизации объективной реальности, человек получил возможность проявлять свое ценностное отношение как к внешнему, так и к внутреннему миру. На этом этапе возник еще один вид ценностей – художественной ценности произведения искусства, воссоздающего действительность в художественной реальности.

Специфика национальных культур, их динамики в исторической перспективе сказались и на организационных культурах различных стран.

В западных культурах сегодня доминирует крайняя субъективизация сознания и абсолютизация свободы личности. В культурах Востока индивидуализм низкий, они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии, патриотизма, почитания старших, авторитаризма, иерархичности и т.д.

Африканские культуры схожи с культурами Востока и тяготеют к групповым ценностям с сохранением жесткой иерархичности, культом мужественности и мощи, авторитарной властью в обществе, значимой роли религии, к е в I X X т я н и р п % 0 Западные 1 культуры а з Восточные ) культуры % ( Россия и и ц а з и в исторические эпохи и т к е ъ б у с ь н е п е т с Рис.1.9 Динамика культуры по степени субъективизации (уровню индивидуализации) развитым коллективизмом. Для России характерно коллективное начало, идеи единства и общности всего человечества, особенности исторической миссии России. Однако в настоящее время возникают такие ценности, как индивидуальность, финансовое благополучие, преуспевание, образование, приоритет молодежи. Культуру России можно определить как среднюю между западной (культурой индивидуализма) и восточной (культурой коллективизма), то есть как «коллективный индивидуализм». География культуры выглядит как усиление индивидуализма по мере продвижения с Востока на Запад (рис.1.10).

Культура индивидуализма Культура коллективизма Культура коллективного индивидуализма Рис.1.10. География культуры (культурные зоны) Исследования в области организационной культуры имеют довольно долгую историю.

Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХв. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, динамизмом, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, с ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

Выделяется три школы изучения организационной культуры, отличающиеся пониманием ее сущности и направлением исследования.

Первая школа – «поведенческая». Представители данной школы в изучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон) Вторая школа – «школа эффективности» – акцентировала внимание на влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т.Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и др.).

В рамках третьей школы – «школы моделирования» – организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования. Представителями разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (.Э.Шейн, Ч.Хэнди, К.Камерон и Р.Куинн и др.) Краткая история изучения организационной культуры представлены в табл.1.3.

Таблица 1.3.

История изучения организационной культуры Времен Исследователи Основные результаты, идеи ной период сер. Э.Мэйо Хоуторнский эксперимент. Было выяснено, что на 20-х – производительность труда влияют скрытые психологические и нач. социальные факторы, которые ранее не учитывались. Выводы 30-х гг Э.Мэйо содержали положения о важности наличия общих ХХв ценностей, объединяющих людей, «осмысленной жизни» работников в организации; о том, что в организациях помимо формальной организационной структуры имеется некая социальная структура, влияющая на поведение, мотивацию рабочих.

50-е гг М.Далтон издана книга “Человек, который управляет”, которая содержала ХХв. проведенные им исследования возникновения культур и субкультур в десятках крупных и средних фирм США и Канады.

Продолжение табл.1.конец Р.М.Сайерт и создали «поведенческую теорию социальных целей». В своих 50-х гг Дж.Г.Марч работах они показали, как в процессе их совместной деятельности в ХХв организации работниками вырабатываются ее основные ценности.

1968 Д.Хэмптон опубликована книга «Организационное поведение и практика менеджмента», где целая глава была посвящена проблемам организационной культуры. Основной причиной возникновения интереса к организационной культуре Д.Хэмптон называет чрезвычайную разъединенность, расчлененность отдельных составляющих организации на малые управляемые единицы, которые необходимо как-то снова соединить.

нач. 80- У.Оучи; «Теория Z» х гг. группа экспер- книга «В поисках эффективного управления» тов консалтин- говой компании книга «Корпоративные культуры» «МакКинзи» В данных работах организационная культура была рассмотрена как Т.Дил и один из факторов экономической эффективности и успеха А.Кеннеди организации, а также фактор, способствующий ее приспособлению к изменениям во внешней среде.

1982 Томас Дж. Пи- показали, что организации с сильной, развитой идеологией, терс и Роберт ценностями, обладают значительным преимуществом с точки зрения Уотерман успешной деятельности.

сер. Эдгар Шейн издана книга «Организационная культура и лидерство» в которой 80-х гг. рассматривались проблемы и модели формирования ХХ в организационной культуры, ее основные виды, уровни.

1983 г. Линда Смирчич проведено исследование развития системы общепринятых понятий персонала организации, и как она поддерживается при помощи символических организационных процессов. Результаты исследования показали, что эти понятия образуют единую организационную культуру, формируют специфические черты членов организации.

1989г. Алан Уилкинс проведено исследование возможности и путей изменения негативных составляющих организационной культуры, не затрагивая ее позитивных компонент.

1990-е Гирт Хофстед проведено исследование типов организационной культуры;

определил организационную культуру как «психологический актив организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет» Ч.Хэнди в книге «Боги менеджмента» определил основные типы организационной культуры и дал их подробную характеристику 1992 Джон Коттер, доказали наличие связи между организационной культурой и ее Джеймс Хэскет прибыльностью. Основными показателями культуры, способствующими росту прибыли назвали: предельное внимание к потребителям, к работникам и контрагентам, постоянное совершенствование труда.

кон. К.Камерон, в книге «Диагностика организационной культуры» определили 90-х Р.Куинн основные типы организационной культуры, разработали методику ее диагностики.

1996г. Т.Парсонс в книге «Система координат действия и общая теория систем:

культура, личность и место социальных систем» рассмотрел вопросы взаимодействия индивидов в социальных системах и проблемы возникновения, усвоения культуры (символов, ценностей, коммуникаций).

Как видно из табл.1.3, специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. Традиционно причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.).

К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе.

Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. – японских фирм.

Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Помимо объективных причин (изменение рыночной конъюнктуры, ужесточение международной и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив, гуманизации предприятий и т.д.

В СССР существовавшее единообразие в управлении, унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные монополии в промышленности не вызывали необходимости думать о имидже, репутации, культуре организаций. Фактором, который объединял людей была политическая партия и ее цели. В этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими: приоритет целей и интересов организации над личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой цепочке отсутствовала личность, подавлялась инициатива и индивидуальность, поэтому сейчас в России наблюдается другая крайность – однозначный приоритет индивидуального, личного благосостояния, повышенная ценность денег, причем цели всегда оправдывают средства, что поощряет развитие криминального бизнеса. Ориентация на будущее, развитая в советские времена, сегодня трансформировалась в приоритет сиюминутной выгоды; часто в фирмах отсутствует четкий план развития на стратегическую перспективу (за исключением стабильных отраслей – нефтедобывающих, энергетических и т.п.).

Однако можно сказать, что и советские организации по-своему уделяли внимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана – годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.

Япония в силу национальных традиций имеет развитую культуру, рыночную экономику, развитую систему социальных гарантий. Клановый уклад жизни японцев определил и стиль управления организациями – коллективизм, пожизненный найм, авторитет руководителя, перенос семейных взаимоотношений на практику управления организациями. Однако коллективный дух японцев сочетается с высокой степенью внимания и уважения к человеку как личности.

Следует отметить, что в настоящее время в Японии происходит пересмотр идеологии управления. Так, некоторые японские компании отказываются от пожизненного найма новых сотрудников; работники отправляются на пенсию как можно раньше. Появляются мнения, что коллективное принятие решения снижает инициативность, желание поиска нестандартных решений; а согласие большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как, во-первых, до сих пор многие рабочие получают знания, умения и навыки, необходимые именно для этой организации, а во-вторых, этому препятствует существующая система обнуления трудового стажа при переходе на новое место работы. Еще один недостаток – система вознаграждений, основанная не на квалификации, а на старшинстве должности. Отсюда под сомнение ставится такая черта организационной культуры японских компаний, как верность сотрудников своей организации.

Сравнительная схема приоритетных ценностей в организационной культуре США, Западной Европы, СССР (РФ), Японии и восточных мусульманских стран и современных тенденций ее развития представлена на рис.1.11.

В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников.

СССР Россия (90-наст.время) Коллективизм; подавление Крайний индивидуализм;

индивидуализма Пренебрежение общими интересами США, Западная Европа (90США, Западная Европа (сер.

наст.время) ХХв).

Умеренный индивидуализм;

Индивидуализм;

появление некоторых черт Приоритет личного успеха коллективизма (работа в команде) Япония (сер. ХХв) Япония (90-наст.время) Коллективизм, религиозная и Появление некоторых черт национальная общность людей индивидуализма (влияние западных культур) Др. восточные, в т.ч.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 | 6 |   ...   | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.