WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 22 |

На рис.1 изображено развитие трудового потенциала и компетенции работника во времени. С течением времени компетенция работника возрастает при условии постоянного повышения квалификации, профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако, если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.

На рис.1.5. изображено развитие трудового потенциала и компетенции работника во времени.

уровень ком пет енции вектор труд ового потенци ал а и и ц н е т е п м о к е и щ ю я л в а т с о с врем я Рис.1. 5.Развитие трудо вого потенциала и компетенции С течением времени компетенция работника возрастает при условии постоянного повышения квалификации, профессиональных навыков, знаний, образования, опыта работы. Однако, если работник не улучшает и не поддерживает на должном уровне составляющие компетенции, она начинает падать.

Вектор трудового потенциала в каждый период времени зависит от уровня компетенции: растет компетенция, растет и трудовой потенциал. В то же время, трудовой потенциал все-таки имеет предельное значение – максимум, который может дать каждый работник, определяемый его способностями, характером, возрастом и т.п. Чем выше уровень компетенции, тем выше будет значение трудового потенциала.

Влияние организационной культуры на компетенцию представлено на рис. 1.6.

Организационная культура Составляющие компетенции Поощряет обучение, повышение образования Профессиональные характеристики, квалификации, ротацию и т.п.

в том числе профессиональная Формирует принципы трудовой этики культура Облегчает общение, предоставляет общие ценностные ориентиры, формирует верность органиЛичные характеристики зации, надежность, готовность к сотрудничеству, кооперации, работе в команде Поощряет самообучение, саморазвитие, самообразование. Ориентирует на предоставление ре- альной возможности и поддержки внесения рац- Творческий потенциал предложений, проявления инициативы Формирует у персонала чувство преданности, гордости, общности с организацией, осознание ответственность за происходящие в ней проВнутренняя мотивация цессы. Обеспечивает знание цели организации и своего вклада в достижение общей цели, приоритет интересов и целей организации над личными и т.п.

Ориентирует на предоставление социального страхования и обеспечения работникам (оплачиваемых больничных и отпусков, пенсионных Внешняя экономическая мотивация выплат и др.), способствует наличию детских садов, санаториев, организованной системы питания в организации и т.д.

Рис.1.6.Воздействие организационной культуры на компетенцию Трудовой потенциал организации может быть определен как взвешенная сумма составляющих потенциала, то есть:

ТП = aX1+ bX2 + cX3 + dX4 – eX5 – fX6 – gX7 ± … ± Xi (1.1) где ТП - значение трудового потенциала;

a, b, c, d, e, f, g, - вес каждой составляющей трудового потенциала, a+b+с+d+e+f+g+…+=1.

X1 - количество работников с высшим образованием (или определенной квалификации для рабочих) за расчетный период;

X2 - количество внесенных рацпредложений за расчетный период;

X3 - количество патентов, изобретений;

X4 - средняя заработная плата (доход) работников за расчетный период (по категориям);

X5 - количество производственных конфликтов за расчетный период;

X6 - количество производственных травм за расчетный период;

X7 - средний возраст работающих;

Xi - иные составляющие трудового потенциала (в зависимости от специфики каждой конкретной организации, для которой определяется трудовой потенциал).

Расчет значения трудового потенциала проводится на определенный период.

Вес каждой составляющей трудового потенциала оценивается экспертами (например, через опрос руководителей подразделений, работников, сторонних лиц). Вес определяется по количеству назвавших данный показатель среди наиболее важных (доля в общем объеме опрошенных).

Данная методика расчета позволяет оценить изменение трудового потенциала данной организации во времени (проведя повторный расчет через полгода, год и т.п.). В случае, если имеется возможность получения информации о других организациях, то можно сравнить значение трудового потенциала нескольких фирм.

Трудовой потенциал – векторная величина, то есть трудовой потенциал имеет направление развития. Его направление задается организационной культурой: если она способствует росту образования, квалификации персонала, творческому подходу, то трудовой потенциал будет увеличиваться, в противном случае трудовой потенциал будет снижаться.

Составляющие трудового потенциала, приведенные в формуле (1.1) – скалярные величины. При этом для расчета берутся алгебраические значения составляющих, не имеющие единицы измерения. То есть, в результате расчета трудового потенциала по формуле (1.1) мы получаем скалярную величину.

При этом, если в организации высокий уровень средней заработной платы при высоком уровне производственных травм и конфликтов, значение трудового потенциала может быть выше, чем в организации с меньшей заработной платой, но и с меньшим числом негативных факторов.

Взвешивание каждой составляющей трудового потенциала позволяет нивелировать подобное несоответствие.

Представим трудовой потенциал в виде вектора.

Каждая составляющая трудового потенциала имеет алгебраическое значение. Допустим, что те компоненты, которые способствуют развитию трудового потенциала – положительны, а те, которые препятствуют развитию – отрицательны. Алгебраическое значение компонент – это длина вектора.

Обозначим стрелками компоненты трудового потенциала, и определим его длину:

В С B’ C’ А F A’ D’ D E F’ Рис.1.7. Определение вектора трудового потенциала Векторы AB, BC, CD, DE, EF - компоненты трудового потенциала, длина стрелки соответствует алгебраическому значению компоненты в принятой единице измерения;

Вектор AF по правилу сложения векторов – сумма компонент, то есть вектор трудового потенциала.

Из рисунка видно, что если факторов негативного воздействия больше, или они имеют высокое значение, то вектор трудового потенциала будет иметь отрицательную направленность.

Следовательно, организационная культура определяет направленность вектора трудового потенциала, а также оказывает существенное влияние на все составляющие его компоненты.

Повышение трудового потенциала приводит к росту компетенции и трудовой этики персонала. В конечном итоге, это означает рост прибыли, доходности организации.

Критериями роста трудового потенциала, а, следовательно и достижения основной цели организационной культуры могут служить:

1. Повышение количества исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работниками организации, а также количества патентов, лицензий, авторских прав и т.п. организации.

2. Рост производительности труда.

3. Повышение количества специалистов с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение).

4. Рост доходов работников.

Данные критерии являются универсальными и подходят для большинства предприятий. Они легко могут быть рассчитаны, так как необходимая для расчетов информация доступна в любой организации.

Однако в ряде случаев может потребоваться их качественное и количественное уточнение с учетом специфики фирмы и ее сферы деятельности. Следует отметить, что указанные критерии говорят о достижении основной цели организационной культуры с известной долей условности, так как нельзя категорично утверждать, что, например, рост производительности труда ведет к росту организационной культуры в целом.

Важно, что все рассмотренные критерии должны учитываться в комплексе.

Организационная культура имеет собственные предмет, объект и методы исследования, отражающие ее специфику.

Предметом организационной культуры является формирование взаимоотношений и взаимосвязей между элементами системы (людьми или/и подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой),обеспечивающих самоорганизацию социально-экономической системы, а также процесс формирования основных ценностей организации.

Объектом организационной культуры является любая социальноэкономическая система, поддающаяся управлению.

Методами, используемыми при формировании и развитии организационной культуры, являются:

Эмпирический метод (наблюдение, восприятие, сбор информации);

Методы системного анализа, в том числе системный подход, синергетический подход, методы общей теории систем и теории организации.

Методы математического и экономического моделирования (метод линейного программирования, метод приоритетов и др.) Организационная культура на уровне организаций-объектов представляет собой иерархическое понятие, то есть мы можем говорить о том или ином уровне организационной культуры.

Иерархия организационной культуры – это определенные уровни, ступени, на которых последовательно формируется организационная культура.

Иерархия организационной культуры определяется общепринятой иерархией организаций (см. рис.1.8).

Культура организации III уровень II уровень Культура структурных подразделений Культура индивида - работника I уровень организации Рис.1.8. Иерархия организационной культуры При формировании организационной культуры необходимо, чтобы цели нижних уровней организационной культуры работали на достижение целей верхнего уровня, и таким образом, – всей организационной культуры.

Первый уровень организационной культуры обуславливается тем, что организационная культура формируется в сознании человека, индивида.

В любой организации образуются формальные и неформальные группы. Но выделять культуру группы в самостоятельный уровень иерархии организационной культуры нецелесообразно. Это связно с тем, что формальная группа по сути – это структурное подразделение организации, так как создается и регламентируется руководством организации и официальными правилами, то есть культура формальной группы и культура подразделения тождественны. Неформальные группы создаются на основании личных пристрастий, интересов и симпатий, и могут быть очень многообразны и разнообразны, выходить за рамки организации, поэтому сложно регламентировать культуру такой группы. Руководителям организаций следует иметь в виду существование культуры неформальных групп, но для процесса управления формированием и развитием организационной культуры данный уровень иерархии не выделяется.

Известный американский ученый Эдгар Шейн выделяет 3 уровня организационной культуры – артефакты (самый поверхностный уровень, внешние проявления организационной культуры – архитектура зданий, язык, манера одеваться и общаться и т.п,); провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии); и базовые представления (самый глубинный уровень организационной культуры – убеждения, верования).

Содержание организационной культуры проявляется в ее функциях. Во многом функции организационной культуры определяются функциями культуры в общем смысле (табл. 1.2).

Таблица 1.Сравнительная оценка функций культуры и функций организационной культуры Функции культуры Функции организационной культуры Формирование, накопление, передача, Формирование системы ценностей, позволяющих выбрать хранение ценностей допустимые методы достижения целей Функция целеполагания Определение целей, к которым нужно всем стремиться Коммуникативная функция; Способ Формирование и контроль формы поведения и восприятия, общения людей (интеллектуального и целесообразные для организации;

материального) Обеспечение контроля за поведением, предотвращение нежелательных и запрещенных поступков Компенсаторная функция (обеспе- Усиление вовлеченности в дела организации и формирование чение духовной и физической раз- преданности ей рядки индивида и социализирующая Усиление системы социальной стабильности в организации функция Создание четкого критерия принадлежности к данному коллективу Создание и сохранение границ группы, организации – членов культуры, обеспечение чувства единства Формирование норм, значений Предоставление смысла деятельности работникам, Формирование системы идеалов и Обеспечение единой интерпретации организационных событий моделей мира Нормативная функция Формирование системы знаний Формирование системы знаний организации Познавательная и информационная функция Деятельностная функция Мобилизация персонала Стимулирование работников Аналог отсутствует Формирование имиджа организации Игровая функция Формирование системы внутренних коммуникаций Символическая функция Духовное творчество Аналог отсутствует Создание произведений искусства Таким образом, выделяются следующие укрупненные блоки основных функций организационной культуры:

1. Формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации.

2. Формирование системы знаний.

3. Формирование системы внутренних коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.

4. Формирование системы внешних коммуникаций и связей организации.

5. Целеполагание.

6. Формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов.

Формирование организационной культуры должно осуществляться на основании основных ее принципов.

К принципам организационной культуры относятся:

Принцип всеобщности. Организационная культура должна бать общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации.

Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации.

Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры.

Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными.

Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социокультурного сообщества и того государства, где находится организация.

Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации.

Принцип достижимости основных целей и ценностей организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |   ...   | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.