WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |

73; 74; 75; 4; 8; 9; 13; 17; 26; 37; 44; 49; 60; 62; 64; 67; 69; 77; 78; Культура Задачи 79; 81; 82; 3; 22; 24; 27; 29; 46; 50; 66; 70; 72; 80; 83; 84 Культура Личности Организация с типом культуры Власти:

На рисунке представлено графическое изображение организации с культурой власти:

Структурные подразделения Центр власти – глава организации Линии сосредоточения власти Организации с культурой власти выглядят как паутина. Власть и влияние сосредотачиваются в центре, где находится глава организации, и ослабевают по мере отдаления от центра.

Это организация, напоминающая закрытый семейный клуб, с жесткими патерналистскими традициями, культом личности главы организации. Такие организации получили наибольшее распространение в эпоху индустриальной революции и бурного развития промышленности в начале-середине ХХ века.

Люди, предпочитающие культуру власти, склонны к интуитивному мышлению; они мыслят целостно, воспринимают и оценивают полную картину сразу, не разбивая ее на отдельные части, а затем собирая вновь. Им не свойственно логическое, аналитическое мышление, последовательное обучение. Учатся они методом проб и ошибок. Создание своей модели поведения и собственных ценностей, которые приведут к успеху в выбранной профессии или организации – это цель обучения. Приверженцев культуры власти мало интересуют теории; это люди действия, их больше интересуют поступки других людей. Информацию для собственного развития они получают в процессе неформальных бесед, а не на лекциях и семинарах. Люди культуры власти стремятся к власти над людьми и событиями, они ценят деньги как средство влияния или для достижения своих целей, тратят немало сил для создания и поддержания широкой сети полезных связей или знакомств.

Вам удастся внести какие-либо изменения в организациях с культурой власти только в том случае, если вы обладаете личной харизмой, основанной на личном успехе, доверии со стороны работников.

Организации с типом культуры Роли:

Графически организация с культурой роли выглядит как храм, где колонны – функциональные подразделения организации, а фронтон – высший руководящий орган: комитет, правление и др., в котором собираются руководители всех структурных подразделений.

Высший руководящий орган Функциональные подразделения Организации с культурой роли – это, как правило, крупные монополисты, производящие товары военного назначения, имеющие государственные заказы. К ним относятся органы государственного управления и другие организации, имеющие долгую и успешную историю развития, производящие неизменную номенклатуру, чья деятельность стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед.

В организациях с культурой роли велика значимость правил, инструкций. Человек в такой организации лишен индивидуальных отличий, он – один из ресурсов, необходимых для производства товара или услуги.

Все процессы регламентированы должностными инструкциями или положениями об отделе, то есть каждому человеку или структурному подразделению предписывается роль, которую он должен играть в данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы.

Человек, которому импонирует культура роли, склонен к аналитическому, логическому, последовательному мышлению. При решении проблем исходная задача разбивается на составные простейшие части. Люди культуры роли педантичны, аккуратны, пунктуальны, они ценят упорядоченность и предсказуемость. Им необходима четкая регламентация деятельности. Внешние показатели и проявления успеха (квартира, отдельный кабинет и его обстановка, служебный автомобиль, счет в престижном банке и т.п.) для людей культуры роли неотделимы от действительного статуса. Люди культуры роли ритуальны, они следуют всем предписанным правилам.

Для того, чтобы что-то изменить в организации с культурой роли, необходимо изменить состав ролей (должностные инструкции, организационную структуру) или систему правил и инструкций.

Организации с типом культуры Задачи:

Графическое изображение организации с культурой задачи (сеть) представлено на рисунке:

Узловые проблемы Ресурсы Центры власти Организация с культурой задачи представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд. Каждая команда в определенной степени независима, но обязана следовать общей стратегии организации.

Власть и влияние сосредоточены внутри клеточек (команд). Различные ресурсы, необходимые для решения конкретной задачи (узловой проблемы) стягиваются со всей организации. Такие организации представляют собой команды талантов, профессионалов, творческих людей, находящихся в постоянном поиске. Организации с культурой задачи ориентированы на постоянные инновации, производство новых продуктов и внедрение новых технологий, они тратят огромные средства на НИОКР.

Как правило, организации с культурой задачи – это консалтинговые фирмы, исследовательские и конструкторские организации, рекламные агентства.

Организации с культурой задачи особенно развиваются в периоды возникновения новых рынков, новых технологий, новых методов ведения бизнеса, что наблюдается с конца 90-х годов ХХ в. Организации с культурой задачи недолговечны, так как рано или поздно возникает необходимость выполнения рутинной работы, или же новшества перестают быть новшествами в процессе их освоения и распространения. Поэтому в организациях с культурой задачи возникает культура роли или культура власти.

Люди, предпочитающие культуру задачи – творческие, талантливые, с подвижным мышлением. Они ценят сочетание логики с творческим подходом, уважают интеллект, профессионализм, компетентность. Решение проблем, как правило, происходит в группе в процессе дискуссий и обсуждений.

Изменить что-либо в организации с культурой задачи сможет только менеджер, заслуживший уважение членов команды своими профессиональными качествами и уровнем интеллекта. Для того, чтобы осуществить нововведения, необходимо изменить центральную проблему или задачу, при чем обосновать необходимость изменений придется логичной и рациональной аргументацией и доводами. Любые изменения происходят только с согласия команды.

Организации с культурой Личности:

Графически организации с культурой личности представляют собой совокупность отдельных звезд, собранных вместе в свободном отношении друг к другу:

Организация представляет собой совокупность специалистов-коллег.

Задача такой организации – оказывать помощь и содействие в развитии человека, предоставить ему возможность для роста.

Типичные организации с культурой личности – ассоциации адвокатов, врачей и других специалистов, небольшие консалтинговые фирмы, университеты.

Управление в организациях с культурой личности носит совещательный характер. Приказы неприемлемы, так как работники такой организации больше всего ценят профессионализм, личную свободу, независимость. Управление осуществляется на основе индивидуального подхода, то есть менеджер вынужден работать с каждым членом организации отдельно.

Люди – приверженцы культуры личности отождествляют себя не с организацией, а с профессией, то есть воспринимают себя как свободные художники-профессионалы, временно предоставляющие свои таланты организации. В связи с этим методы административного контроля и воздействия неосуществимы. Члены организации обладают чувством ответственности; это одиночки, и вступают в организацию для удобства и ради тех возможностей, которые сможет им предоставить организация.

Изменения в организациях с культурой личности могут быть произведены только на основе согласия всех членов организации. Внести изменения смогут только менеджеры, заслужившие уважение коллег – членов организации. При этом их уважение может быть вызвано не только профессиональными качествами, но и человеческими.

ПРИЛОЖЕНИЕ Формы для определения типа организационной культуры фирмы в рамках комплексной оценки организационной культуры Форма Индивидуализм - коллективизм Оцените по приведенной шкале показатели типа организационной культуры № Показатели Шкала % Характер ведения бизнеса Команда 0 - Закрытый клуб 31-Коллектив 61-Фактор успешной Технократизм 0 - конкуренции и повышения Человеческий фактор 51-производительности Социальное обеспечение Развитая система социальных гарантий 0 – Отсутствие социальных гарантий 51-Мотивация персонала Материальное стимулирование 0 – Нематериальное стимулирование 51-Обычный срок найма Нет гарантий срока 0 – персонала Пожизненный 51-Стиль руководства Демократический, доверительный 0 – Авторитарный 51-Делегирование полномочий и Присутствует 0 – ответственности Отсутствует 51-Система контроля Явная 0 – Косвенная 51-Иерархия управления Минимальная 0 – Максимальная 51-Метод построения структуры По продукту, региону, группе 0 – управления потребителей и т.п.

По функциям 51-Профессиональные Узкая специализация 0 – требования Универсальность 51-Отношения к миноритарным Тщательное соблюдение прав 0 – акционерам Второстепенное значение прав 51-Деловая этика в общении с Тщательное соблюдение принципов 0 – контрагентами деловой этики Второстепенное значение 51-ИТОГО:

Среднее арифметическое У оценок Оценка результатов: значение среднего арифметического оценок наносится на ось ОУ матрицы оценок 0 50 О У Форма По характеру управления организацией: инновационная-бюрократическая № Показатели Шкала п/п % 1 Метод построения структуры По региону, потребителю, 0 – управления продукции и т.п По функциям 51 – 2 Вертикаль власти Минимальная 0 – Максимальная 51 – 3 Управление Централизация 0 – Децентрализация 51 – 4 Документооборот Минимальная загруженность 0 – Высокая загруженность 51 –5 Наличие доступа к информации Имеется 0 – работников любого уровня Не имеется 51 – 6 Делегирование ответственности Максимальная 0 – Минимальная 51 – 7 Оперативность принятия решений Высокая 0 – Низкая 51 – 8 Внутренняя кооперация Присутствует 0 – Отсутствует 51 – 9 Система внесения рацпредложений Присутствует 0 – Отсутствует 51 – 10 Система поощрения внесения Присутствует 0 – рацпредложений Отсутствует 51 – 11 Проведение НИОКР Присутствует 0 – Отсутствует 51 – 12 Модель управления Сетевая 0 – Иерархическая 51 – 13 Наличие региональных Имеются 0 – представительств Не имеются 51 – ИТОГО:

Среднее арифметическое оценок Х Оценка результатов: значение среднего арифметического оценок наносится на ось ОХ матрицы оценок 50 O Х Форма Внешний/внутренний фокус № Показатели Шкала п.п % 1 Для организации максимальное значение имеют 0 – внутренние связи и отношения: психологический климат, чувство единения персонала, кооперация, забота о сотрудниках и т.п.

2 Для организации максимальное значение имеют внешние 51 - связи и отношения: взаимодействие с внешней средой, связи с общественностью, с правительством, инвесторами и акционерами, имидж, репутация и т.п.

ИТОГО:

Среднее арифметическое оценок Z Оценка результатов: значение среднего арифметического оценок наносится на ось ОZ матрицы оценок Z О Примерные результаты определения типа организационной культуры фирмы.

I экстравертная культура с чертами индивидуализма в управлении и инновационной культуры III культура коллективизма с чертами II бюрократическая инновационной и культура с чертами интравертной индивидуализма и интравертной культуры В зависимости от условий внешней среды, а также от факторов внутренней среды, на основании полученного графического изображения организационной культуры принимается решение об оптимальной стратегии формирования, развития организационной культуры.

ПРИЛОЖЕНИЕ Форма 4.

Состав и ориентировочная доля функций-задач организационной культуры в общем объеме работ № Работы Доля в общем объеме работ 1.1.1 Формулировка и запись ценностей 1.1.2 Формирование ценностного субъектно-объектного отношения 9% 1.2.1 Создание этических кодексов организации 1.2.2 Проведение семинаров, посвященных ценностям организации 1.2.3 Обеспечение новых сотрудников информацией, связанных с ценностями организации 2.1.1 Предоставление возможности проведения исследований, разработок для персонала (финансовая поддержка, предоставление помещений, времени, необходимого оборудования и др.) 2.1.2 Разработка системы внесения и рассмотрения рацпредложений 2.2.1 Формирование общих требований к уровню образования, квалификации, профессиональному уровню подготовки персонала 2.2.2 Поощрение ротации, обучения, повышения квалификации работниками 17% 2.2.3 Проведение семинаров по новым достижениям, разработкам, технологиям в мире в сфере деятельности организации 2.2.4 Разработка общих положений политики организации в области обучения персонала 2.3.1 Проведение мероприятий по совместному принятию решений, совместных разработок 2.3.2 Проведение мероприятий по генерированию идей 2.3.3 Поощрение творческой деятельности (материальное, нематериальное) 3.1.1 Обеспечение открытой связи с руководством 3.1.2 Разработка кодексов поведения персонала (в т.ч. отражающих требования к внешнему виду персонала, оформлению помещений и офисов) 3.1.3 Обучение деловому и светскому этикету 3.2.1 Разработка, запись, хранение традиций, обычаев, ритуалов, обрядов 15% 3.2.2 Создание памятных дат, исторических лиц-героев организации 3.3.1 Разработка программы культурной адаптации персонала 3.3.2 Проведение мероприятий по знакомству новых работников с организационной культурой 3.3.3 Проведение тренингов, адаптационных мероприятий для работников с иной национальной культурой, а также для экспатриантов Продолжение табл. п.3.1.

4.1.1 Участие в общественной жизни (реакция на события в обществе, оказание гуманитарной помощи, и т.п.) 4.1.2 Осуществление публикаций в прессе, посвященных организации и ее деятельности 4.1.3 Создание собственного Интернет-сайта 4.2.1 Взаимодействие с правительством и государственными органами 4.2.2 Реакция на события политической жизни государства 4.3.1 Осуществление связи с потребителями, партнерами, в т.ч. через Интернет 4.3.2 Постоянная связь с акционерами, инвесторами (поздравление с праздниками, 26% сообщение новостей, и т.п.) 4.4.1 Создание положительной репутации организации в обществе, среди персонала 4.4.2 Создание положительного имиджа организации в обществе и среди персонала 4.5.1 Разработка коммерческого обозначения, логотипа, фирменных знаков, шрифтов, цветов и т.п.

Pages:     | 1 |   ...   | 18 | 19 || 21 | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.