WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 22 |

Объект–носитель ценности может быть материальным (овеществленным) или духовным, нематериальным (например, какое-либо действие или событие). Ценность же - это значение данного объекта для человека как субъекта.

Ценности являются своеобразным ориентиром для работников и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии решений и т.д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном управлении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников.

Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т.п.

Схематично организационная культура может быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (рис.1.1).

Проявление Состав орга- Нос ите ли ор- Вос приятие организационно й низационной г ани зационной орг ани заци он- культуры куль тур ы к ультуры ной культуры работни ками Ценност и Здания Материальные организации Вербальные Офисы предметы Упаковка продукции Цели формы Внешни й вид раб отн иорганизации (общение, ков (одежда, при ческа, Знания разговоры) косметика, аксессуары, организации Невербальные др.) Внешние формы Оборудование и внутренние (участие коммуникации Лозунги в праздниках, Знаки, Торговые марки и связи обрядах, с имволы Фирменно е наимен о- рит уа лах) организации вание Культура Наблюдение Логоти пы трудового, Фирменны е буквы, производствен шрифты, музы ка Награды, звания ного и др.

Отличительные знаки мат ериа льных статуса, ранга процессов Цели, миссия Зако ны Обряды, ритуалы процесса Язык Коммуникации Собственные праздники Традици и, обычаи Значение статуса, возраста, пола Легенды, исто ри и Парковки, столовые, места для курения Общественн ое мнен ие Довери е партнеров Органи зац ия трудоП роцесс ы вого процесса Технологии Питание, отдых Социальные гарантии и обесп ечение Кач ество продукции, услуг Тип овое поведение, Действия поступки в схожих ситуациях Рис.1.1 Укрупненная модель организационной культуры Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и др. материальных процессов.

Структурная модель содержания организационной культуры выглядит следующим образом:

V K Cin Сorg ТП Cex G Wcul где Сorg – организационная культура;

V – ценности организации;

K – знания организации;

Cin – внутренние коммуникации и связи;

Cex – внешние коммуникации и связи;

G – цели организации;

Wcul – культура трудового, производственного и др. материальных процессов;

ТП – трудовой потенциал.

Рис.1.2 Структурная модель содержания организационной культуры При исследовании понятия организационной культуры следует иметь в виду, что чаще всего под этим понятием подразумевают культуру организацИЙ как неких объектов, систем. Однако, изучив организационную культуру не только с позиций управления персоналом, организационного поведения и т.п., но и общей теории систем, теории организации, становится ясно, что сущность понятия «организационная культура» на данном уровне исследования – уровне организационной науки – это культура организацИИ социально-экономической системы.

Следовательно, существует два уровня исследования организационной культуры: уровень культуры организацИЙ, где культура выступает как объект, и уровень культуры организацИИ систем, где культура представляет собой процесс. При чем из-за отсутствия понимания наличия этих двух уровней исследования происходит путаница в понимании сущности организационной культуры.

Если культура организаций – это набор рассмотренных выше структурных составляющих (см. рис.1.2.), то культура организации – это идеология управления социально-экономической системой.

Организационная культура тесно связана с такими понятиями, как корпоративная культура, деловая этика, философия бизнеса, организационное поведение (рис.1.3).

Термин «корпоративная культура» возник в США, когда исследователи стали изучать параметры деятельности американских корпораций, которые делают их успешными и процветающими. Каждое из подразделений корпорации, часто расположенных в различных географических регионах, и каждый уровень в их структуре могут формировать собственную культуру.

Поэтому, в данном контексте, под корпоративной культурой следует понимать культуру именно корпорации.

В то же время, в современной экономической теории возникло новое понимание корпорации как объединения, сообщества во всех формах организации бизнеса (предприятие, фирма, компания и т.п.) с определенными нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и интересами.

Тем не менее, понятие «организация» является более емким, так как включает в себя не только коммерческие организации, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но и различные некоммерческие организации. В связи с тем, что культура присуща любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, мы считаем термин «организационная культура» более общим, включающим в себя и корпоративную культуру.

Деловая этика этические нормы поведения индивида, организации Организационное Корпоративная поведение культура поведение культура индивида, группы, коммерческой организации организации или лидерство корпорации мотивация Философия бизнеса способы и правила действия на рынке Рис.1.3.Взаимосвязь организационной культуры и близких понятий Предметом этики, в том числе и деловой, является мораль. Мораль, в свою очередь, выполняет функцию регулятора поведения человека, общества. То есть, говоря о деловой этике, мы подразумеваем допустимые и недопустимые нормы поведения в деловом сообществе. Подобные нормы, правила определяются идеологией управления, то есть организационной культурой.

Под организационным поведением понимается поведение индивида в организации, групповое поведение, межгрупповые и межличностные отношения, отношения группы и индивида. Предметные области организационного поведения и организационной культуры пересекаются:

наука «организационное поведение» занимается поиском и установлением общих законов поведения и отношений индивида, группы в организации, организационная культура – устанавливает правила и нормы поведения, формирует отношения и связи между работниками и подразделениями организации.

Организационное поведение интересуют вопросы лидерства, власти в организациях, структуры мотивации персонала. Организационная культура формируется лидерами (формальными – руководителями организаций, и неформальными), в то же время организационная культура оказывает сильное воздействие на мотивацию работников.

Следовательно, организационное поведение является внешним проявлением организационной культуры и во многом определяется ею.

Исходя из определения философии - науки о бытие, можно утверждать, что философия бизнеса – это совокупность правил, по которым должна существовать организация, то есть, идеология управления.

Следовательно, философия бизнеса и организационная культура по своей сути являются тождественными понятиями.

Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой (рис.1.4).

Организационная культура – идеология управления организацией Укрупненные функциональные блоки системы управления организацией Научно-техни- Производ- Управление Управление Связь с ЭкономичеМаркетинг ческая подготовка общест- ский потени продажи ство персоналом финансами производства венностью циал Торговая Наличие Производствен- Уровень обра- Финансовая Связь и Трудовой помарка, фир- собственных ная культура: зования и ква- культура: характер тенциал;

менный разработок, прогрессив- лификации достоверность и взаимодейст- Организацистиль, стиль исследований, ность производ- работников, соответствие вия с общест- онно-управрекламы и др. количество патентов, ственной струк- наличие про- финансовой вом, партне- ленческие возспособов изобретений, туры, совре- граммы обуче- отчетности рами, госор- можности;

продвижения современность и менность обо- ния, социаль- мировым ганами и т.п. Нематериальпродукции, перспективность рудования, ные гарантии, стандартам, ные активы культура технологии, степень организации условия труда и кредитная Производственобщения с проработки производствен- т..п. история и т.п. ный потенциал;

потребите- техпроцесса и т.п. ного процесса, Материальнолями и т.п. условия в протехнические изводственных ресурсы помещениях Рис.1.4.Взаимодействие организационной культуры и общей системы управления организацией Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной организацией. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью – управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления – его идеологию.

Особо следует отметить влияние организационной культуры на трудовой потенциал.

Управление организацией осуществляется людьми, при чем как субъектом, так и объектом управления является, в конечном итоге, человек.

Можно говорить об управлении производством, управлении качеством, управлении затратами, но в результате мы все равно придем к конкретному человеку, который работает на станке, и от его квалификации, понимания, отношения к работе зависит результат управления.

Важно также, что культура – категория чисто человеческая, и организационная культура формируется в сознании человека – работника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому, воздействие организационной культуры непосредственно направлено на человека, а через него уже на производственный процесс, качество продукции и т.п. Человек для организации – это трудовой ресурс, при чем обладающий высоким потенциалом развития (за счет переобучения, повышения квалификации, ротации), в сравнении с оборудованием, технологией и т.п., постоянное обновление которых невозможно. В современных условиях быстрого научно-технического прогресса, ограниченности внешних ресурсов возможность для фирмы развиваться, используя внутренний потенциал, является одним из важнейших факторов успешной конкуренции. Очевидно, что одним из основных элементов внутреннего потенциала любой фирмы является ее трудовой потенциал.

В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Достижение главной цели организационной культуры возможно через повышение трудового потенциала организации.

В трудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени [10, с.53], а также профессиональная культура.

Профессиональная культура представляет собой функцию от компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей, то есть:

Профессиональная культура = f (компетенция; трудовая этика) Компетенция – это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале. Трудовая этика – определенный набор правил и норм поведения индивида на работе, его отношение к труду и результату своего труда.

Творческая деятельность – это особая категория деятельности персонала, она представляет собой не только реальную деятельность по разработке новой продукции, технологии, проведению научных исследований и т.п. Любой рабочий может осуществлять творческую деятельность, если он обладает способностью соучастия, сопереживания результатам и процессу работы ученых и исследователей фирмы.

Сопереживая, он вносит свой вклад в процесс творчества, так как оказывает влияние на конечный результат, и таким образом, становится соучастником творческого процесса.

Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых или общественных целей. Мотивация бывает внутренней – содержание и значимость выполняемой работы, соответствие его убеждениям и этическим нормам, и внешней. Внешняя мотивация (стимулирование) может быть административной (выполнение работы по приказу, команде, принуждению), и экономической (заработная плата, дивиденды, предоставление бесплатного проезда и т.п.).

Трудовой потенциал можно определить в виде предельного значения совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию на данный момент времени. Трудовой потенциал по сути – это разность между максимально возможной отдачей работника при самых благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на данный момент времени.

Важно, что трудовой потенциал – векторная величина, то есть низкое значение одного компонента не может быть компенсирована высоким значением другого. Вектор трудового потенциала может менять направление (то есть характер развития – расти или уменьшаться), форму развития (прямолинейно, экспоненциально, в виде синусоиды и др.). Задача организационной культуры – задать верное направление и характер развития трудового потенциала для данной организации.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.