WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 22 |

Это обусловлено тем, что метод линейного программирования является достаточно абстрактным, математическим, в то время как метод приоритетов –субъективным, так как основан на экспертных оценках. В совокупности данные методы дают два результата, синтезируя которые можно принять решение о рациональности той или иной стратегии.

3.3 Влияние организационной культуры на деятельность организации Вопрос влияния организационной культуры на развитие и деятельность организации достаточно широко рассматривался зарубежными исследователями. Ведь высокий интерес к феномену организационной культуры был вызван именно проблемой, что же делает ведущие американские корпорации такими эффективными и успешными.

Американские исследователи Т. Питерс и Р. Уотерман выявили ряд черт организационной культуры, которые способствуют успеху организаций:

– решения принимаются даже в условиях нехватки информации;

– центральным моментом организационной культуры является удовлетворённость потребителя;

– поощрение самостоятельности и инициативности;

– человек воспринимается как важнейшая ценность и актив организации;

– руководители организации регулярно посещают управляемые ими объекты и непосредственно общаются с подчинёнными на местах их работы;

– строгая ориентация на основную деятельность, диверсификация не поощряется;

– простота организационной структуры, немногочисленный штат управления; сочетание гибкости (за счет минимума контроля и вмешательств руководства) и жёсткости (за счет общих ценностей) в организации.

В.Сате создал модель влияния организационной культуры, в рамках которой рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через шесть процессов:

• принятие решений;

• контроль;

• коммуникации;

• посвящённость организации;

• восприятие организационной среды;

• оправдание своего поведения.

При этом В. Сате выделяет два уровня организационной культуры:

поверхностный (образцы организационного поведения) и подповерхностный (ценности). Первые три процесса (принятия решений, контроля, коммуникаций) соотносятся с поверхностным уровнем организационной культуры, а следующие три - с подповерхностным уровнем. Эффективность функционирования организации зависит от того, как протекают указанные выше процессы.

Американский социолог Т.Парсонс разработал обобщенную модель взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности организации - модель AGIL.

Т.Парсонс выделил ряд функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнить, чтобы выжить и добиться успеха:

адаптация (Adaptation); достижение целей (Goal achievment); интеграция (Integration); легитимность (Legitimate). Для выживания и успешной деятельности организация должна обладать способностью к адаптации к условиям внешней среды, достигать поставленных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями.

Т.Парсонс называет ценности организации наиболее важными средствами выполнения указанных функций: для успешной деятельности необходимо, чтобы разделяемые в организации верования и ценности способствовали адаптации, достижению целей, объединению и полезности людям и другим организациям.

Модель Т. Парсонса была развита Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели, получившей навание «Конкурирующие ценности и организационная эффективность». Влияние организационной культуры рассматривалось ими в трёх измерениях, названных конкурирующими ценностями:

1. Интеграция/Дифференциация: предпочтение контроля (стабильности, порядка, предсказуемости) или гибкости (нововведений, изменений).

2. Внутренний фокус/Внешний фокус: преобладание в организации интереса к внутренним проблемам (скоординированность и удовлетворённость работников), или к укреплению положения организации во внешней среде.

3. Средства/Инструменты - Результаты/Показатели: степень внимания на процессы и процедуры (планирование, установление целей и др.), и на конечные результаты и их показатели (производительность, эффективность и др.).

Современным швейцарским исследователем Д.Дэнисоном была разработана модель влияния организационной культуры на эффективность организации, которая заключается в описании взаимосвязанного воздействия на эффективность организации четырех факторов организационной культуры: вовлеченности, согласованности, адаптивности и миссии.

В данной модели под эффективной организацией понимается организация, способная разрешать проблемы внутренней интеграции и внешней адаптации. Вовлеченность – это состояние, при котором сотрудники чувствуют, что их деятельность тесно связана с целями организации, что они наделены полномочиями, что ценится работа в команде и приоритет отдается развитию человеческих способностей. Согласованность – высокий уровень интеграции и координации. Адаптивность – состояние, при котором организация гибко реагирует на требования покупателей, принимает риски, учится на своих ошибках и способна к изменениям. Миссия – описание целей и направлений стратегического развития организации исходя из сложившегося в организации представления о будущем.

Влияние организационной культуры на деятельность организаций должно рассматриваться в единстве пяти направлений, а именно:

a) на процессы, протекающие в организации;

a) на структуру организации.

b) на поведение организаций;

c) на конкурентоспособность;

d) на общую результативность деятельности организаций.

Такой подход позволит учесть и проанализировать совокупное воздействие организационной культуры на фирму, включая все аспекты деятельности и жизни организаций, даст цельное его понимание.

Влияние организационной культуры на внутриорганизационные процессы: общения (коммуникаций), принятия решения, карьеры, социализации, производства и трудовой процесс.

Процесс коммуникаций (общения) – это передача информации и понимания с использованием словесных и несловесных символов.

Коммуникационная деятельность – это деятельность по передачи информации от источника к получателю.

Влияние организационной культуры на процесс коммуникации и коммуникационную деятельность представлены в табл. 3.7.

Таблица 3.Влияние организационной культуры на процесс коммуникации Вид коммуникаций Показатели влияния организационной культуры По вертикали Сверху вниз (приказы, Формы контроля, иерархия управления, культура распоряжения, труда и отношений «начальник-подчиненный», инструкции руково- значимость символов статуса, занимаемой дящего аппарата и т.п.) должности Снизу вверх (обратная Система диалога и связи с руководством, внесения связь в ходе рацпредложений; групповое принятие решений, производства, реали- генерирование идей зации продукции;

внесение рацпредложений и т.п.) По горизонтали Между подразделе- Кооперация, сотрудничество, работа в команде, ниями (через выпол- доступность ресурсов для всех подразделений, нение функций) ротация Межличностные Правила поведения, требования к внешнему виду работников, трудовая этика Продолжение табл.3.7.

Формальные (приказы, распоряжения, Степень управленческого вмешательства, посещение выполнение служебных обязанностей и руководством управляемых ими объектов, общение с функций и др.) подчиненными Неформальные (личные отношения между Легенды, истории, традиции, обычаи, легенды и т.д., работниками, слухи, неформальные обычаи распространенные в организации и т.п.) Для всех видов коммуникаций Специфический язык Однозначность восприятия и понимания информации Осуществление обратной связи Влияние организационной культуры на процессы принятия решений, карьеры и социализации приведено в табл.3.8.

Таблица 3.Влияние организационной культуры на процессы карьеры и социализации Процессы Направление и характер влияния Формирует приоритет коллективного или индивидуального принятия реше ний Снимает неопределенность при принятии решений: даже если не хватает Процесс принятия информации, организационная культура дает ответ на вопрос как поступить решений в той или иной ситуации подвергает этической оценке цели, которые ставятся при принятии решения, альтернативные варианты решения, средства достижения цели Влияет на выбранный вариант решения, так как он должен соответствовать ценностям, целям организации и т.д.

Устраняет проблему несоответствия принятого индивидом решения и его этических убеждений, так как этические нормы работника должны находится в соответствии с организационной культурой Процесс принятия Формирует отношение к организации: если работник лоялен к фирме, он решений будет стремиться, принимая решения, соблюсти интересы организации, работать на достижение ее целей Формирует внутриорганизационную мораль, трудовую этику, то есть отвечает на вопросы что можно, и что недопустимо при принятии и реализации решений Формирует знания работника, то есть повышает его компетентность в принятии решения Снимает необходимость в прямом и постоянном контроле, приказах и распоряжений, так как они компенсируются общей организационной культурой. Тем самым повышается возможность самостоятельного принятия решений Процесс карьеры Формирует отношение работников к карьере Устанавливает критерии для повышения (понижения) по службе Формирует отношение к социальному статусу, должности, к символам статуса Обеспечивает возможность карьерного роста для неизменных или умирающих специальностей за счет постоянного обучения, ротации Процесс Ускоряет социализацию индивида за счет культурной адаптации социализации В общем смысле под социализацией понимается процесс усвоения индивидом системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества. Социализация - это норма соответствия, сходства. Социализация имеет место в процессе вхождения индивида в организацию, превращения индивида из постороннего для данной организации в ее часть.

Таким образом, социализация – это деятельность, осуществляемая руководством для объединения целей организации и целей работников.

Влияние организационной культуры на производственный и трудовой процесс приведено в табл.3.9.

Таблица 3.Влияние организационной культуры на производственный процесс и организацию трудовых процессов Процесс Основные показатели влияния Производственный Отношение работников к труду, к результату своей работы процесс Культура производства (чистота производственных помещений и оборудования, налаженность инфраструктуры производства (складского, инструментального, ремонтного, транспортного и т.п. хозяйств), температура воздуха, запыленность производственных помещений, шум и т.п.) Производственный Применяемая технология производства: насколько она является передовой, процесс современной, экономичной, уровень ее сложности и т.п.; используемые машины и производственное оборудование на предприятии: каков состав парка оборудования, современность, уровень морального износа, какова структура парка оборудования и т.п.

Производственная структура, наличие кооперации между рабочими местами и подразделениями, уровень специализации, на степень вовлеченности работников в весь производственный процесс и т.п.

Проведение или отсутствие научных исследований и опытно-конструкторских разработок как первых стадий цикла «исследование-производство».

Трудовой процесс Трудовая этика и дисциплина Культура организации трудового процесса (предоставление спецодежды, специального питания для рабочих, наличие мест релаксации во время рабочего дня, музыкального фона и др.).

Квалификация работающих на предприятии Уровень автоматизации и компьютеризации рабочих мест Взаимосвязь структуры организации и организационной культуры приведена в табл.3.11.

Таблица 3.Взаимосвязь структуры организации и организационной культуры Характеристика Значение характеристики Возможный тип организационной культуры организационной структуры Тип структуры Функциональный Бюрократический, интровертный, коллективистский Матричный Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный Иерархия Минимальная Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный Максимальная Бюрократический, коллективистский, интровертный/экстравертный Централизация Централизованное управление Бюрократический, коллективистский Децентрализованное управле- Инновационный, индивидуалистический ние Формализация Высокое значение Бюрократический, интровертный, коллективи(степень важности стский письменных распоряжений, правил) Невысокое значение Инновационный, индивидуалистический, интровертный/экстравертный Организационная культура является основой для организационного поведения. То есть, культура организации внешне проявляется в ее поведении. Влияние организационной культуры на организационное поведение представлено в табл.3.11.

Таблица 3.11.

Влияние организационной культуры на организационное поведение Основное направление влияния организационной Основные показатели культуры организационного поведения Поведение индивида в организации Правила, формы общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к фирме, коллективизм или индивидуализм и др.

Мотивация Преобладание внешней или внутренней мотивации, способы мотивации, поощрения, вознаграждения, повышения по службе и др.

Социально-психологический климат Психологические условия труда, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и др.

Групповое поведение Отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, ее иерархия, возможность группового принятия решения и др.

Влияние организационной культуры на конкурентоспособность организации проявляется в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа фирмы и производимого продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности.

Организационная культура, ориентированная на инновации, повышая трудовой потенциал работников, формирует интеллектуальную собственность организации, чем повышает конкурентоспособность фирмы за счет наличия уникальных разработок, технологий, продукции.

Влияние организационной культуры на общую результативность деятельности организации складывается из совокупности рассмотренных выше направлений ее воздействия. В целом, процессы, структуры, поведение, уровень конкурентоспособности организации и формируют общую результативность ее деятельности. Поэтому можно сказать, что организационная культура так или иначе влияет на все характеристики результативности.

Pages:     | 1 |   ...   | 15 | 16 || 18 | 19 |   ...   | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.