WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 22 |

Следует отметить, что оценка компетенции очень условна. Например, если у работника присутствует личный интерес к работе, беспокойство о фирме, то отдача от него будет гораздо выше, чем от работника с той же квалификацией, образованием, стажем работы, но которого не волнуют интересы фирмы. Личную заинтересованность, желание учиться нельзя измерить количественно, оценить с помощью каких-либо параметров, однако очевидно, что уровень компетенции увлеченного работника будет выше.

В конченом итоге, рост компетенции персонала означает рост прибыли, доходности организации. Это связано с тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, по более совершенной методике; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность.

Следовательно, уровень организационной культуры может быть определен ростом дополнительной прибыли предприятия в определенный временной период. Если после внедрения программы формирования и развития организационной культуры прибыль предприятия увеличилась, можно утверждать, что дополнительная прибыль вызвана более высоким уровнем организационной культуры.

Рассмотрим механизм оценки уровня организационной культуры в экономических и финансовых показателях.

Традиционно рыночная стоимость организации складывается из стоимости материальных активов, зафиксированных на балансе, и стоимости нематериальных активов.

К материальным активам относится:

– стоимость основных производственных фондов;

– земля, природные ресурсы в собственности организации;

– недвижимость.

В нематериальные активы, влияющие на стоимость фирмы, включаются:

– репутация организации, продукции;

– управленческие ресурсы (репутация, опыт профессионализм руководства и собственников);

– интеллектуальная собственность (торговая марка, ноу-хау, патенты, др.) – информационная открытость;

– другие.

Кроме того, в стоимость организации включаются показатели:

– рентабельность основной производственной деятельности;

– современность оборудования и технологии;

– наличие сервисной и/или сбытовой сети;

– качество продукции.

Если фирма производит продукцию низкого качества, это означает, что на низком уровне может находиться производственная культура (то есть уровень автоматизации производства, эксплуатируемое оборудование, характер производственной структуры и т.д.); технологическая культура (используемая технология, проработка технологического процесса и др.);

культура организации производственного и трудового процессов (соблюдение норм безопасности труда, условия работы производственных рабочих и т.п.). Если на низком культурном уровне находится хотя бы одна из составляющих внутренней структуры организации, то это говорит о невысоком уровне культуры фирмы в целом, так как все компоненты морфологии организации тесно взаимосвязаны.

Наличие системы качества позволяет улучшить такие составляющие стоимости организации, как репутация, имидж. В тоже время, если система качества сертифицирована по международным стандартам, то это сразу повышает рыночную стоимость предприятия (например, получение международного сертификата по стандартам серии ISO 9000 может повысить рыночную стоимость фирмы в среднем на 10%).

Организационная культура – внутренний ресурс организации, не являющийся четко идентифицируемым контролируемым ресурсом, который может быть четко оценен. Поэтому, в соответствии с правилами бухгалтерского учета, она не может быть учтена на балансе.

Экономическим показателем, на основании которого может быть определен уровень организационной культуры, является гудвилл, представляющий собой условную стоимость деловых связей, квалификации персонала, имиджа, репутации, интеллектуальной собственности, фирменного стиля, торговой марки и прочих нематериальных активов организации.

Гудвилл определяется как разность между рыночной стоимости фирмы и стоимостью ее материальных активов (или стоимостью чистых активов), зафиксированных на балансе, то есть:

G = Vрын – Vма (2.17) G - гудвилл Vрын – рыночная стоимость фирмы Vма – стоимость материальных активов фирмы, зарегистрированных на балансе, или чистых активов (активов предприятия за вычетом обязательств).

Однако организационная культура не сводится к гудвиллу.

Так, ценности организации находят свое проявление в деловой этике.

Этичность той или иной организации достаточно сложно однозначно определить, так как в различных странах, с разной культурой понятие этики также будет разное.

В целом уровень деловой этики фирмы определяется кредитом доверия к ней со стороны потребителей, партнеров, общества. Если фирма обманывает клиентов, кредиторов, общественность, например, завышая свои доходы, скрывая угрозу банкротства и т.п., то уровень деловой этики такой организации невысокий, и доверие к ней будет минимальным.

Еще одна структурная составляющая организационной культуры – цели организации – проявляется в стратегии развития фирмы. Любая организация должна иметь четко сформулированную стратегию развития хотя бы на 3-5 лет. Наличие такой стратегии повышает стоимость организации в среднем на 18%. Стоимость крупных производственных предприятий, занятых в машиностроении, приборостроении, автомобилестроении и т.п., возрастает на 10-15%; для предприятий сферы коммуникаций, торговли, финансово-кредитной сферы рыночная стоимость может возрасти до 23-25%.

В показателе гудвилл выражаются знания организации (совокупность интеллектуальной собственности и др. нематериальных активов), а также система внутренних и внешних коммуникаций (репутация, имидж, деловые связи, фирменный стиль и т.д.).

Знания организации в совокупности с культурой трудового процесса отражаются показателем стоимости человеческого капитала, который характеризует основную цель организационной культуры – повышение трудового потенциала организации. Человеческий капитал – это совокупность определенных характеристик человека, которые могут приносить ему доход (профессионализм, квалификация, образование, здоровье, и др.). Чем выше стоимость человеческого капитала организации, тем выше ее культура.

Стоимость человеческого капитала может быть определена по уровню доходов персонала (например, средней заработной платы для данной категории работников). Суммарная величина средней заработной платы по категориям и даст стоимость человеческого капитала организации:

n Кчел = Wi (2.18) i=Кчел – стоимость человеческого капитала организации, W – средний уровень заработной платы данной категории работников на рынке труда, i – категория работников, n – число категорий работников, занятых в организации.

Таким образом, в целях определения экономического эффекта, уровень организационной культуры в стоимостном (денежном) выражении можно рассчитать:

(2.19) Сorg = (G + Кчел ) Если в организации имеется стратегия развития, высокий уровень деловой этики, международный сертификат качества, стоимость организационной культуры повысится в среднем на 30%.

Для того, чтобы определить отдачу от организационной культуры, воспользуемся формулой (2.20):

Q Foc = (2.20) Corg где Foc – отдача от организационной культуры;

Q – дополнительная прибыль организации за отчетный период, полученная от организационной культуры;

Corg – организационная культура в стоимостном выражении.

Показатель Foc характеризует, сколько рублей фирма получает с каждого рубля, вложенного в организационную культуру.

Величина дополнительной прибыли, полученной фирмой от организационной культуры, может быть определена на основе сравнения среднеотраслевой прибыли, приходящейся на активы и аналогичного показателя данной фирмы, или путем расчета прибыли на материальные активы и сравнения ее с общей прибылью компании. Если фирма обладает нематериальными активами, не отраженными на балансе (эффективной организационной культурой), она будет получать дополнительную прибыль.

Глава 3. Методические основы формирования и развития организационной культуры 3.1 Синергетика и новая концепция организационной культуры При изучении организационной культуры с позиций различных конкретных наук (социология, психология, логика, культурология, организационное поведение, менеджмент), возникает ситуация сведения сложного к простому, целого к сумме частей. Каждый аспект, каждая составляющая организационной культуры могут быть приняты за истинные, за сущность культуры именно в данном аспекте. Однако такие суждения не только не отрицают друг друга, но и дополняют, являясь частью целого.

Простое суммирование частей не позволяет понять сущность организационной культуры как целого, так как, как писал еще И.Гете, «целое больше, чем совокупность его частей». Организационная культура – сложное, целостное образование, поэтому походить к его изучению необходимо с системно-целевых позиций.

О возможности, и даже необходимости в современных условиях анализа культуры с позиций теории систем говорит также и появление в середине ХХ века такой науки, как синергетика. Несмотря на то, что данная наука появилась в недрах теплофизики и математики, и ее основоположники являются деятелями в области физико-математических наук (Г.Хакен, И.Р.Пригожин), можно утверждать, что основные законы формирования, развития и функционирования сложных систем вне зависимости от природы их происхождения являются схожими..

Организации как социально-экономические системы могут развиваться в двух основных формах – циклической и хаотической. Традиционные подходы к миропониманию и описанию процессов и явлений – экономическая теория, теория управления, теория организации и общая теория систем – опираются на линейность, детерминированность процессов, протекающих в организациях, на их равновесное циклическое развитие, на стабильные условия внешней среды. Однако современные условия порождают нелинейный характер развития социально-экономических систем, недетерминированный, непредсказуемый характер процессов.

Например, если раньше предприятия в течение длительного периода времени могли производить одну и ту же продукцию, не осуществляя существенных ее модификаций, не внося изменений в организацию производственного процесса, не меняя технологии производства, сохраняя жесткую организационную структуру, то сегодня необходимо иметь возможность быстро реагировать на изменение конъюнктуры рынка, постоянно обновлять продукцию, ориентироваться на потребителя и на его индивидуальные потребности.

Сложившаяся в современном мире ситуация (в экономике, политике, международных отношениях, социальной сфере и т.д.), неустойчивость экономического развития, частые стихийные бедствия, банкротства предприятий свидетельствуют о возросших отклонениях от традиционного циклического пути развития, о нелинейности, недетерминированности протекающих процессов.

Синергетику можно определить как:

• науку о самоорганизации в открытых физических, химических, биологических, экологических системах (И.Пригожин);

• науку о неустойчивых состояниях, предшествующих катастрофе, и их дальнейшей эволюции (теория катастроф, теория хаоса, теория фракталов);

• науку об универсальных законах эволюции в природе и обществе.

Синергетика возникла и развилась на основе системного анализа и общей теории систем. Однако она существенно отличается от традиционных подходов тем, что за исходное состояние системы принимается нестабильность, неравновесность, нелинейность, а линейность, стабильность, равновесность оказываются лишь моментами этой нестабильности и неравномерности. Таким образом, динамический хаос становится свойством существующей реальности.

В рамках синергетики выдвигается новая концепция теории самоорганизующихся систем: естественное стремление системы к хаосу не только не ведет к потере упорядочения и гармонии. И.Пригожин доказал, используя математику, что хаос может быть конструктивен, так как приводит к рождению нового порядка.

Синергетика акцентирует свое внимание на областях потери системой устойчивости – около точек неустойчивости, то есть в окрестностях точек переходов системы из одного состояния в другое. Это означает, что в той точке развития системы, где возникает хаос, появляется возможность изменения системы, смены направления дальнейшего развития.

Применив это положение синергетики к организационной культуре и ценностям организации, можно сделать следующий вывод: процессу изменения культуры, смене ценностных доминант и становлению новой культуры с новыми ценностными ориентациями всегда будет предшествовать хаос, неустойчивость (поиск новых ценностей, способов взаимодействия с внешней средой и др.) История человеческого общества и культуры носит нелинейный характер в силу свободы выбора, присущего человеку. Свобода выбора, по сути, выполняет ту же роль, что и врожденные инстинкты, присущие всем живым организмам, с той лишь разницей, что свобода выбора является недетерминистической, то есть непредопределенной категорией, отсутствует причинная обусловленность явлений, а вступление в действие инстинкта всегда предопределено внешним или внутренним раздражителем. Индивид, обладая свободой, осуществляет сознательный, неинстинктивный выбор поступка, убеждений, ценностных ориентаций и т.д. Как писал Иммануил Кант в «Критике практического разума», «если бы не было свободы, то не было бы в нас и морального закона».

Древнегреческий философ Сократ утверждал, что человек, познавший добро, не сможет поступить плохо, поэтому знание - высшая добродетель.

Pages:     | 1 |   ...   | 12 | 13 || 15 | 16 |   ...   | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.