WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 22 |

Производственные отделы, цехи фокусируют внимание на внутренних связях, процессах производства. В российских организациях на производстве заняты, как правило, люди среднего и старше среднего возраста, с духом коллективизма, старыми традициями, нежеланием брать на себя ответственность, самостоятельно принимать решения, с привычной иерархией и работой по приказу, распоряжению начальника. Уровень образования рабочих достаточно низкий. В таких отделах жесткие требования к распорядку дня, в целом оправданные спецификой работы.

Отделы технологов, конструкторов обладают также своими специфическими «культурными» чертами. Так, работающие в таких подразделениях, как правило, имеют высшее образование, нередко – ученую степень; это творческие люди. Они часто стремятся работать ради науки, то есть ориентированы на себя, слабо взаимодействуют с внешней средой.

Особенно важно определять тип организационной культуры по отдельным подразделениям для организаций, имеющих филиалы и представительства за рубежом, в странах с иной национальной культурой.

Важно иметь в виду, что бессмысленно пытаться унифицировать организационную культуру различных подразделений. В крупных организациях неизбежно различие в культурах. Поэтому следует создать условия для их продуктивного сосуществования, способствуя сотрудничеству для достижения единой цели организации, повышения ее эффективности, развития.

Следует учитывать, что для организаций, занятых в той или иной отрасли, будет в большей степени характерен тот или иной тип организационной культуры. Например, в организациях стабильных отраслей (нефтедобывающей, энергетической) могут преобладать черты бюрократической коллективисткой культуры с внутренней ориентацией; в организациях динамичных отраслей (финансовая сфера, страхование, информационные технологии) – внешняя направленность, инновационные и индивидуалистические черты организационной культуры.

Модель комплексной оценки уровня построения системы управления формированием и развитием организационной культуры приведена на рис.2.7.

Комплексная оценка уровня построения организационной культуры Подразделение Организация Функциональное Элементное /ресурсное Организационное построение Показатели Показатели Показатели Коэффициент кадрового обеспечения Кок Коэффициент правового обеспечения Кпо Коэффициент Коэффициент информационного Коэффициент квалификационного обеспечения Ки Коэффициент финансового обеспечения отклонения Qк уровня функционального Кфо Коэффициент технического обеспечения построения Кфп Кто Рис.2.7.Модель комплексной оценки уровня построения системы управления формированием и развитием организационной культуры Оценке подлежат все три взаимосвязанных аспекта системного подхода, на основании которого была разработана базовая модель формирования и развития культуры фирмы – функциональный, элементный и организационный. Комплексная оценка организационной культуры будет складываться из двух групп оценок – на уровне подразделения и на уровне организации.

Оценка уровня функционального построения системы управления формированием и развитием организационной культуры. Если процесс формирования и развития организационной культуры является заново проектируемым, уровень функционального построения организационной культуры должен быть оценен в первую очередь, так как на основании полученного результата можно судить о достаточности уровня элементного обеспечения и правильности организационного построения механизма формирования и развития культуры фирмы (одной из причин неудовлетворительного уровня функционального построения может быть плохая организация, или нехватка ресурсов, и т.п.).

Оценка уровня функционального построения организационной культуры производится на основании сопоставления тех функций-задач, которые решаются фактически в данной организации, и тех, эталонных, которые должна решать организационная культура.

Показатели (перечень функций-задач) для оценки уровня функционального построения организационной культуры приведены в Приложении 3 (Форма 4). При проведении оценки для каждой функции делается отметка о ее реализации Y («да», «+») или отсутствии N («нет», «–») в организации. Для получения оценки рассчитывается коэффициент уровня функционального построения организационной культуры Кфп необходимо просуммировать положительные ответы Y. Тогда Кфп рассчитывается по формуле (2.1):

Qфакт Kфп = (2.1) Qплан Qфакт = Y где Qфакт – количество фактически решаемых задач;

Qплан – количество запланированных, подлежащих выполнению функций-задач;

Y – количество положительных ответов.

Данный показатель отражает уровень соответствия фактически решаемых задач организационной культуры по отношению к запланированным. Чем ближе значение Кфп к единице, тем выше уровень функционального построения организационной культуры в данной организации.

Оценка уровня элементного построения и ресурсного обеспечения системы управления формированием и развитием организационной культуры. Значение Кфп косвенным образом позволяет оценить и уровень элементного построения: значение Кфп =0,76 означает, что 24% задач не реализуются. Одной из возможных причин этого может быть некомпетентность или нехватка персонала, отсутствие финансов, информации или других ресурсов. Поэтому уровень элементного построения организационной культуры целесообразно рассматривать через его обеспеченность.

Для оценки уровня элементного построения организационной культуры могут использоваться качественные показатели, такие как:

1. Уровень квалификации, образование работников бюро управления формированием и развитием организационной культуры;

2. Современность используемых технических ресурсов – компьютеров, принтеров, факсов, ксероксов и т.п.;

3. Другие.

Обеспеченность элементного состава и ресурсного обеспечения организационной культуры оценивается по показателям:

1.Коэффициент кадрового обеспечения – Кок, характеризующий наличие специалистов, необходимых для реализации функций-задач организационной культуры:

Кфакт Кок = (2.2) Кплан Кфакт – обезличенное количество фактически располагаемых трудовых ресурсов;

Кплан – обезличенное количество запланированных, необходимых трудовых ресурсов.

Максимальное значение Кок равно единице.

2.Коэффициент правового обеспечения - Кпо, показывающий уровень соответствия располагаемых внутренних правовых актов организации, распоряжений, приказов, связанных с организационной культурой требуемым:

Афакт Кпо = (2.3) Атреб Афакт – количество фактически располагаемых правовых актов, Атреб – количество требуемых правовых актов.

Исходными данными для расчета Кфп является список приказов, распоряжений, документов, кодексов, необходимых для успешного формирования и развития организационной культуры (Атреб), в сопоставлении с имеющимися в наличии (Афакт).

Чем ближе значение Кпо к 1, тем выше уровень правового обеспечения организационной культуры.

3.Коэффициент информационного обеспечения – Ки, характеризующий наличие программного обеспечения, Интернет, нормативных актов и положений, математических и статистических данных и т.п.

Ифакт Ки = (2.4) Итреб Ифакт – фактически располагаемый объем информационных ресурсов, Иплан – требуемый объем информационных ресурсов.

Для расчета данного коэффициента составляется перечень необходимых информационных ресурсов, и отмечаются те, которыми предприятие располагает. Максимальное значение Ки равно единице.

4.Коэффициент финансового обеспечения – Кфо, показывающий уровень соответствия фактически располагаемых денежных средств (на выплату заработной платы специалистам; премий и материальных поощрений персоналу; на проведение мероприятий, связанных с реализацией функций-задач организационной культуры) требуемым (формула 2.5).

Ффакт Кфо = (2.5) Фплан Ффакт – фактически располагаемые финансовые средства, Фплан – запланированные финансовые средства на организационную культуру.

Максимальное значение Кфо равно единице.

5.Коэффициент технического обеспечения – Кто, показывающий соответствие фактически располагаемых технических средств (современных персональных компьютеров и оргтехники) запланированным.

Коэффициент технического обеспечения Кто определяется по формуле (2.6):

Тфакт Кто = (2.6) Тплан Тфакт – обезличенное количество фактически располагаемых технических ресурсов;

Тплан – обезличенное количество запланированных, требуемых технических ресурсов.

Максимальное значение коэффициента технического обеспечения Кто равно единице.

Если есть необходимость сравнить элементный состав различных подразделений, фирм и т.п., можно рассчитать обобщающий коэффициент обеспеченности элементного состава Кэс, (формула 2.7).

Кок + Кпо + Ки + Кфо + Кто Кэс = 1 (2.7) Однако данный коэффициент обладает существенными недостатками:

простое среднее арифметическое не может учесть специфику и приоритетность того или иного элемента или ресурса; среднее значение не отражает действительной обеспеченности элементного/ресурсного состава, так как низкое значение одной составляющей может быть компенсировано высоким уровнем другого, что дает искаженное представление о элементном обеспечении организационной культуры.

Оценка уровня организации системы управления формированием и развитием организационной культуры. Чем сложнее и разнообразнее элементы социально-экономической системы, тем выше может быть уровень ее организации, то есть более высокого порядка организованности управления формированием и развитием культуры фирмы можно достичь только при разнообразном, современном и перспективном наборе элементов.

Однако самое современное и разнообразное элементное обеспечение не может гарантировать высокую организованность системы. Располагая определенным набором элементов можно по-разному организовать процесс формирования и развития организационной культуры. Отсюда, если при широкой богатой элементной базе на предприятии система управления формированием и развитием культуры плохо организована, это свидетельствует о нерациональном использовании ресурсов.

Об уровне организации системы управления формированием и развитием организационной культуры можно судить по качественным показателям:

наличию специальной рабочей группы, разработанной системы поощрения и стимулирования работников, способствующих формированию и развитию организационной культуры и т.п.

Для того, чтобы определить уровень организации системы управления формированием и развитием культуры фирмы, можно воспользоваться коэффициентом квалификационного отклонения.

Коэффициент квалификационного отклонения Qк показывает качественное несоответствие фактически располагаемых трудовых ресурсов и потребных (или планируемых). Qк определяется в следующей последовательности:

1.Проводится качественный анализ специалистов, требующихся для реализации функций организационной культуры, и располагаемых в подразделении управления формированием и развитием организационной культуры. Результаты заносятся в специальную форму (см. табл.2.3) Таблица 2.Форма расчета коэффициента квалификационного отклонения (Qк) Требуемые Требуемое кол-во Фактически работающие Отклонение (+, -) специалисты Ктребi специалисты Qкi … … … … ИТОГО:

Ктреб Qкi 2. Рассчитывается коэффициент отклонения Q:

n Qк = (2.8) Qкi i=Qкi – отклонение по каждой специальности работников;

i – специальность работника;

n – общее требуемое (или запланированное) количество работников по специальностям.

Отрицательное значение Qк говорит о значительном несоответствии требуемых и фактически располагаемых трудовых ресурсов по уровню квалификации, специальности. Положительное значение Qк говорит об излишке ресурсов. Значение Qк должно стремиться к нулю.

Для того, чтобы определить фактическую обеспеченность кадрами в рабочей группе по управлению формированием и развитием организационной культуры, можно воспользоваться формулой (2.9):

Q ф = Ктреб + Q (2.9) Используя аналогичный алгоритм, можно определить отклонение в располагаемой технике (компьютерах, факсах и т.п.) по ряду параметров, существенных для конкретной организации.

Уровень построения системы управления формированием и развитием организационной культуры можно определить, исходя из того, насколько достигнута ее основная цель. Так как главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, достижение поставленной цели может быть определено через оценку трудового потенциала. Одним из определяющих факторов уровня трудового потенциала является компетенция работников. Для оценки компетенции все показатели можно разбить на количественные и качественные (см. табл.2.4.).

Таблица 2.4.

Количественные и качественные показатели оценки компетенции Количественные показатели компетенции Качественные показатели компетенции 1. Производительность труда (П) 1.Проведение НИОКР в организации 2.Количество изобретений, рацпредложений 2.Проведение обучения, повышения на одного работающего (И) квалификации, ротации персонала 3. Количество лицензий, патентов, авторских 3.Наличие социальных гарантий, прав организации (Л) соцобеспечения 4.Средний уровень образования работающих 4.Отношение работников к организации, как (О) они понимают свое место в ней 5.Количество производственных конфликтов 5.Наличие развитой системы мотивации за период (ПК) работников 6.Количество производственных травм за 6.Трудовая этика работников период (ПТ) Показатели П, И, Л, О должны стремиться к максимуму; ПК, ПТ – к минимуму. Данные показатели рассчитываются по формулам:

Q П = (2.10) Чраб И (2.11) И = Чраб Л = {Л; П; АвП...} (2. 12) О = max{Рвысш; } Рсред... (2.13) Можно рассчитать удельный вес работников с высшим образованием в общей численности :

Рвысш (2.14) Вуд = Чраб ПК = ПКi (2. 15) ПТ = ПТi (2.16) где Q – объем реализации продукции за период;

Чраб – численность работающих на предприятии;

И – суммарное количество всех изобретений, рацпредложений и т.п.;

Л, П, АвП – количество лицензий, патентов, авторских прав и т.п. соответственно;

Рвысш, Рсред – количество работающих с высшим и средним образованием соответственно. В данный показатель можно включать любые категории образования: с ученой степенью, вообще без специального образования и т.п.

ПКi, ПТi - количество производственных конфликтов и травм соответственно.

Pages:     | 1 |   ...   | 11 | 12 || 14 | 15 |   ...   | 22 |



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.